Анализ и разработка путей совершенствования стратегии управления персоналом организации ООО «ТТ-ТРЭВЕЛ»

Рекомендуется, чтобы кроме модулей учебного материала, содержательная часть обучающего курса также включала в себя: 1) библиотеку ресурсов;2) предметный или тематический словарь (глоссарий);3) дополнительные информационные материалы. Эти аспекты позволят сделать курс максимально ориентированным на обучающегося сотрудника, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации. В организации ООО «ТТ-ТРЭВЕЛ» для эффективного использования программы дистанционного обучения персонала необходимо обеспечить непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования, а именно:1) обучение и тестирование при поступлении на работу или вступлениив новую должность. В этом случае обучение, в том числе и дистанционное, рассматривается как составная часть адаптации работника на рабочем месте;2) обучение и тестирование с целью изменения статуса работника в организации. Исходя из представленных выше аспектов, следует предпринять необходимые меры по совершенствованию подсистемы мотивации персонала в форме, включающей блок управления, где основным звеном этого блока является должность психолога-консультанта.В связи с этим в качестве ведущей рекомендации по совершенствованию подсистемы мотивации персонала ООО «ТТ-ТРЭВЕЛ» предлагаем ввести должность – психолог-консультант - это специалист, работа которого направлена на разрешение различного рода психологических проблем, которые связаны с трудностями в межличностных отношениях, а также разрешении глубинных личностных проблем в рабочих процессах.От того, насколько комфортно сотрудники будут чувствовать себя в коллективе, будет зависеть их профессиональный и карьерный рост, а поможет им в этом психолог–консультант. Основная задача психолога–консультанта будет заключаться в общении с сотрудниками, в ходе которого психолог-консультант должен будет проконсультировать по различным вопросам, пояснить сложившиеся ситуации и помочь найти несколько решений одной и той же проблемы. Проведенное исследование позволило сформулировать следующие этапы плана мероприятий по внедрению проектных предложений по совершенствованию подсистемы мотивации, которые отражены в Таблице 2. Данный план представлен с кратким пояснением к каждому мероприятию (т.е. для чего оно проводится и что оно даст).Таблица 2 - Комплекс мотивационных мероприятий по совершенствованию подсистемы мотивации персонала Вид мотивационного мероприятияЭффектРасширенный социальный пакетСоздает чувство заботы о сотруднике со стороны организации, обеспечивает предоставление социальных гарантий государства.Праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения, День защитника Отечества, 8 Марта).Демонстрирует внимательное отношение со стороны руководства, а также усиливает лояльное отношение сотрудников Повышение по службеСоздает ощущение результата от выполненной работы и мотивирует на достижение новых результатов.Доска почета, почетная грамотаВизуально фиксирует успехи и достижения сотрудников и мотивируют к повышению результативности трудаПодарки и сувенирыФормируют отношение важности и необходимости организацииУстное признание за качественно выполненную работу Обеспечивает мотивирование работника на дальнейшие успехи.Конкурсы и соревнованияСпособствует формированию мотивационного поведения, направленного на достижение тех целей, которые необходимы образовательному учреждениюТаким образом, мы считаем, что данные мероприятия усилят лояльное отношение сотрудников к организации и тем самым повысят мотивацию и их вовлеченность в работе. Предполагаем, что основная кадровая поддержка реализации стратегии управления персоналом предприятия будет состоять в том, что в штатное расписание данной организации будет введена должность психолога-консультанта.Основными задачами штатного психолога-консультанта будут являться:1) снижение конфликтов в организации; 2) устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; 3) уменьшение текучести кадров;4) снижение уровня стрессовых ситуаций на предприятии.Мы предполагаем, что данная должность будет контролировать следующие аспекты:1) изучать влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы;2) выявлять наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определять пути устранения причин, их вызывающих;3) разрабатывать профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, которые определены влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, а также давать рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей;4) готовить предложения руководству и участвовать в реализации мероприятий, направленных на повышение производительности труда и удовлетворенности трудом;5) участвовать в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих;6) разрабатывать на практике различные методики оценки организационной культуры, морально-психологического климата и стилей управления в компании и предоставлять руководству систематизированную информацию и рекомендации по результатам изучения.3.2 Экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятийДля того что бы ввести должность психолога в компанию, необходимо осуществить затраты на введение должности штатного психолога в службу управления персоналом, которые мы отразили в Таблице 3. Таблица 3 - Затраты на введение должности штатного психологаЗатратыРублей в месяцРублей в годЗаработная плата штатного психолога-консультанта 24000 288000Налог организации-работодателя 9763,2117158,4Итого33769,2405158,4Экономический эффект от сокращения текучести кадров проявляется в форме сокращения прямых затрат (расходы на поиск, наём, увольнение, адаптацию) и косвенных (упущенная выгода от снижения товарооборота).Приведём расчет прямых затрат при увольнении сотрудника ООО «ТТ-ТРЭВЕЛ», которые складываются из следующих составляющих:1. Размещение объявления в СМИ. Формируется из средних расценок размещения рекламного модуля в газетных изданиях = 1200 руб. 2. Затраты на оформление увольнения сотрудника специалистами по КДП. Оклад специалиста по КДП * Ставка налога / Среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры увольнения = 23000 руб. *1.36 /168 час. * 1.2 час. =223,4 руб.3. Затраты на размещение информации о вакансии на интернет-сайтах. = оклад менеджера по персоналу * Ставка налога/ Среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры размещения вакансий = 28000руб *1,36/168* 0,4час. = 90,6 руб.4. Временные затраты менеджера по персоналу на отбор кандидатов на замещение должности уволенного сотрудника = оклад менеджера по персоналу * Ставка налога / Среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры отбора = 28000 руб.*1,36/168час *1,0 час. = 226,6 руб.5. Как показывает практика, проводится не менее 18 первичных собеседования для определения кандидатов на собеседование с руководителем подразделения.6. Затраты на проведение первичных собеседований пот телефону= оклад менеджера по персоналу * Ставка налога /среднее количество рабочих часов в месяц * количество кандидатов * Норматив времени первичного собеседования = 28000 руб. * 1,36/ 168 час. * 18чел * 0,6 час= 2448 руб.7. Временные затраты руководителя на проведение собеседований с отобранными кандидатами (не менее 30 минут с каждым). = Оклад руководителя * Ставка налога /среднее количество рабочих часов в месяц * количество отобранных кандидатов * норматив времени проведения собеседований = 46000руб * 1,36/168 час. * 3 чел. * 1,5час. = 1675,7 руб.8. Затраты на адаптацию = Оклад наставника* Ставка налога /среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени, уделяемого стажеру из расчета 1,5 часа в день = 30000 руб. * 1,36/168 час. * 31час = 7 528, 5 руб.Прямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудника в ООО «ТТ-ТРЭВЕЛ» отражены в Таблице 4.Таблица 4 - Прямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудника Затраты на размещение вакансии в печатных изданиях1200-00Затраты на оформление увольнения сотрудника223-4Затраты на размещение информации о вакансии на интернет-сайтах90-6Затраты менеджера по персоналу на отбор кандидатов226-6Затраты на проведение менеджером по персоналу первичных собеседований2448-00Затраты на проведение собеседований руководителем1675-7Затраты на адаптацию7 528-5ИТОГО13 392.8Теперь обратимся к косвенным затратам. Под количеством недоработанных месяцев принимается цифра, которая включает в расчет месяц увольнения и соответственно количество тех месяцев, в которых среднестатистический уволенный сотрудник не принёс прибыль, которую рассчитывала получить организация. С учетом увольнений 14 сотрудников в прошедшем периоде, они не доработали в году 86 месяцев. Затраты на оплату неэффективного рабочего времени: приняв решение об увольнении, производительность сотрудника по статистике ООО «ТТ-ТРЭВЕЛ» падает на 60%, следовательно, она равна 40%. При 14 календарных днях и 10 рабочих днях, которые полагаются по ТК РФ для работы увольняющегося сотрудника для времени подбора работодателем его замены, проявляются следующие потери: Оклад среднестатистического увольняемого сотрудника/количество рабочих дней в месяц * количество реальных рабочих дней * коэффициент эффективности работы = 25400*0,36/21*10 * 0,4 =4838,1 руб. в нашем расчете.Сумма, которую приносит в форме полученной прибыли среднестатистический сотрудник за полный месяц работы = ср. месячный плановый оборот* плановую наценку = 2 380 000 руб.* 23,6% = 561 680 руб. в месяц, а за 10 рабочих дней это (561680 руб./21 раб. день*10 раб. дн)– 267466 руб.При увольнении и снижении эффективности работы организация теряет: 60% от плановой прибыли: 2380000 руб./21день*10раб.дней (срок работы сотрудника для его замены по ТК РФ *23,6% *0,4 (коэффициент эффективности) = 106 986,6 руб.Общая разница в прибыли, приносимой организации в случае увольнения работника с учётом 60% падения эффективности его работы =267466 руб.-106986,4 руб.=160479,6 руб. И это данные по потерям от увольнения только 1 сотрудника в месяц.Увольнение среднестатистического сотрудника (не эффективная работа по окладу – 60%) = потери компании за оплату не эффективной работы * кол-во уволенных продавцов = 9 869,7 * 14=138 175,8 рублей.Недополученная прибыль (в условиях экономического кризиса на их место сотрудники не добирались). За 10 рабочих дней, компания не получила прибыли в размере 267 466 рублей.Не дополученная прибыль в связи с недобором на место уволенных = количество недоработанных месяцев * месячный плановый товарооборот * плановая наценка = 86 * 2 380 000 * 23,6% = 48 304 480 рублей.Недополученная прибыль за 10 раб. дней по причине неэффективного труда увольняющихся работников = разница в прибыли в случае увольнения работником с учетом падения его эффективности работы * количество уволенных сотрудников = 160479,6 * 14 = 2246714,4.Мы отразили потери ООО «ТТ-ТРЭВЕЛ» в связи с увольнением сотрудников, вызванных неэффективной HR-системой в Таблице 5. Таблица 5 - Потери ООО «ТТ-ТРЭВЕЛ» в связи с увольнением сотрудников по причине неэффективной HR-системы ПотериСуммаКол-воИтогоПрямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудника13 392.8014чел187 499,2Излишняя оплата при снижении эффективности труда увольняющегося работника4838,114 чел67733,4Недополученная прибыль за 10 раб. дней по причине незанятости вакантного рабочего места267 466 14 чел3 744 524Недополученная прибыль за 10 раб. дней по причине неэффективного труда увольняющегося работника160 479,614чел2 246 714,4Недополученная прибыль в связи с недобором сотрудников на рабочие места48 304 48048 304 480Всего54 550 951В сумме потери по всем показателям будут равны = 54 550 951 руб.Следовательно, общие затраты на введение должности штатного психолога в ООО «ТТ-ТРЭВЕЛ» составят экономический эффект = недополученная прибыль – затраты на оплату психолога-консультанта с налогами) = 54 550 951- 405 158,4 руб. = 54 145 792,6 руб.Это сумма, которую можно сэкономить при введении в должность психолога – консультанта.Материальных затрат на оборудование нет, так как его достаточно для размещения нового сотрудника в лице психолога-консультанта.Ожидаемый эффект от введения должности психолога-консультанта:1) Изменение социально-психологической напряженности среди сотрудников.2) Уменьшения текучести кадров.3) Регулярная и эффективная система нематериального стимулирования персонала.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ настоящее время вопросы стратегического управления персоналом как части стратегии управления организацией в целом становятся ключевыми для современных компаний. Это объясняется существенным влиянием на отдельные рынки и компании общемировых макроэкономических тенденций, таких как значительные технико-экономические изменения, оптимизация стандартов принятия и эффективной реализации управленческих решений, необходимости быть адаптивными к инновациям.В современных условиях главными факторами конкурентоспособности компаний на рынке стали укомплектованность квалифицированным персоналом, степень его мотивации, распределение ответственности и формы работы и командного взаимодействия, которые определяют эффективность использования человеческого ресурса.Сегодня на рынке труда происходят серьезные трансформации, которые требуют определенных корректив в таких сферах как отношение к персоналу, признание его ценности и уникальности, его удержание и мотивация. И здесь вопросы оптимального и эффективного совершенствования HR-стратегии имеют довольно важное значение.В данной работе было показано, что стратегии управления персоналом и службы управления персоналом выполняют широкий комплекс работ, и соответственно, они должны иметь определенные ресурсы в виде эффективных штатных единиц и результативных собственных структур, с четким разделением видов HR-работ и функционала внутри служб. Эффективно построенные организационные структуры HR-служб и стратегии управления персоналом позволяют бизнесу своевременно и качественно решать стратегические и тактические задачи.Для эффективной работы любой компании, независимо от ее отрасли, размеров производства и форм собственности, необходимо, кроме материального и финансового ресурсов, наличие компетентного и максимально соответствующего требованиям организации состава персонала.В современном менеджменте уже не подлежит сомнению тот факт, что именно человеческий фактор играл и продолжает играть важнейшую роль в производственном процессе. В современной реальности, с полным приходом в экономику рыночных отношений, повысились требования, предъявляемые бизнесом к своим сотрудникам, возросли требования к уровню образования, квалификации, общей перспективности каждого работника. С другой стороны, возросли и требования к организации труда, к оснащенности производства высокопроизводительным оборудованием; а кроме этого, повысилась роль не только эргономики, но и общей эстетики каждого рабочего места, также более существенными стали мотивационные факторы в реализации сотрудником своих возможностей.В процессе деятельности любой организации стратегия управления персоналом занимают одно из центральных мест, поэтому вопросы совершенствования основных элементов стратегии управления персоналом на предприятии очень актуальны в настоящее время. Список использованных источников:Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2019. 274 с.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2017. 319 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2017. 502 с.Артемов О.Ю. и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2017. 612 с.Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: Проспект, 2016. 371 с.Большаков А.С. Современный менеджмент в схемах и таблицах. - СПб.: Питер, 2017. 112 с.Веснин В.Р., Менеджмент в схемах и определениях, учебное пособие - М: изд. Проспект, 2016. 201 с. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2017. – 318 с.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 2019. – 178 с.Горелов Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход. М.: Юрайт, 2020. – 568 с.Гусарова М.А. Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент. – № 7(июль). – 2018. – С.32-37.Егоршин А.П., Организация труда персонала: учебник для вузов - М: Инфра-М, 2017. 518 с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2019. 370 с.Кибанов А.Я. Формирование системы управления. - М., 2017. 412 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Учеб. пособие, 2019. – 216 с.Коротков Э.М. Организационное поведение. М., 2019. – 231 с.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М: Кнорус, 2019. 481 с.Радугин А.А. Основы менеджмента. М., Центр, 2019.368 с.Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. 314 с.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2020. 291 с.Служба управления персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: КНОРУС,2019. – 261 с.Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 292 с.Ширинкина Е.В. Индикаторы эффективности управления человеческим капиталом. Экономика и менеджмент систем управления. 2017. Т. 24. №2. С. 51-56.