управление социальным развитием персонала

Изменения – это современные реалии развития гражданского общества и кадрового потенциала. 2. Кадровая политика должна быть ориентирована на стимулирование развития кадрового потенциала сотрудников. Персонал должен быть уверен, что их запросы будут решаться, а инициативы не будут отвергаться. Все это все требует профессионализма и демонстрирования инновационной модели поведения кадрового управления. 3. Необходима действенная система информационной открытости и прозрачности на уровне организации. Это обстоятельство тесно коррелирует с инновационной культурой управления и моделями поведения кадров .4. Процесс реализации политики в сфере социальных условий развития тесно связан с миссией организации. Реализация стратегических целей, несомненно, требует от кадров освоения новых методов управления и внедрения концепции социальной поддержки персонала. 5. Инновационная культура управления и модель поведения кадров – это факторы, влияющие на воспроизводство «жизненных ресурсов»организации. Жизненные ресурсы – это общий потенциал персонала. Сюда можно отнести способность созидать и создавать материальные и духовные ценности, а также способность кадров создавать благоприятную социальную, экологическую, экономическую, трудовую, потребительскую и производственную среду в организации. Можно выделить следующие функции программ развитияперсонала на платформах ДРП: - передача знаний и навыков в рамках участия программах развитияперсонала на платформах ДРПНесмотря на то, что новый сотрудник, как правило, имеет соответствующее образование, специфика социальной работы может сильно разнится с содержанием полученных теоретических основ. Для этого программы развитияперсонала на платформах ДРП помогают усвоить новые знания и научится применять имеющиеся на практике.-адаптация персонала в рамках участия программах развитияперсонала на платформах ДРП.Симанина Е.Д. отмечает, что «незавершенная адаптация является одной из основных причин низкой работоспособности». Любая организация представляет собой отдельную систему, в которой сложно ориентироваться новому человеку. Задачей программ развитияперсонала на платформах ДРП является организовать успешную адаптацию наставляемого. -взаимосвязь молодых и зрелых сотрудников в рамках участия программах развитияперсонала на платформах ДРПСовременный результативный сотрудник – это опытный профессионал. Как правило, он имеет трудовой стаж и является представителем старшего поколения. Молодые и взрослые служащие не всегда могут найти общий язык в силу возрастной психологии. В данном случае в рамках участия программах развитияперсонала на платформах ДРПможет способствовать большему понимаю между двумя группами.-возможность самореализации в рамках участия программах развитиясотрудников на платформах ДРП.Участие в программах развитияперсонала на платформах ДРП для опытного сотрудника является возможностью лишний раз продемонстрировать развить потенциал своего профессионального опыта. Молодые специалисты и новые служащие за время участия в ДРП, также могут проявить себя в успешном выполнении поручений. Необходимо рассмотреть формы или модели программ развитияперсонала на платформах ДРП, которые активно используются в профессиональной среде. Так, по количеству участников выделяют:индивидуальные программы развитияперсонала на платформах ДРП, один наставник и один подопечный; групповые программы развитияперсонала на платформах ДРП, наставник ведет группу из 3-5 человек; коллективные программы развитияперсонала на платформах ДРП, наставник для большого коллектива сотрудников. По продолжительности программ развитияперсонала на платформах ДРП бывает: краткосрочное, от 1 до 6 месяцев; долгосрочное, от полугода.Таким образом, вопросы развития, для современного динамично изменяющейся социального среды организаций, являются одними из критически важных факторов в обеспечении условий развития.ЗаключениеОрганизации деятельности по управлению персоналом - это целенаправленный процесс, связанный с возможностью развития функциональных возможностей по результативному решению HR задач с учетом тенденций внешней и внутренней среды предприятия. С точки зрения системного подхода социальная среда организации – это многоуровневая сложная система, в которой существует иерархия сегментов социальной среды, находящихся в динамическом взаимодействии (влиянии). Согласно общему принципу теории сложных систем, социальная среда организации – нечто гораздо большее, чем просто сумма своих элементов, и как целое, благодаря своей целостности, обладающей качествами, которых не было у ее элементов, взятых в отдельности. Система социальных отношений организаций, как внутриорганизационных, так и отношений с внешней социальной средой реализует следующие функции в рамках развития организации: экономическую функцию, социальную функцию, рыночную функцию, общественную функцию, политическую (идеологическую), маркетинговую функцию.Снижение рисков социальных проблем и направлено на повышение благосостояния людей и обеспечение социальной справедливости. Для этого нужно осуществить преобразование современной системы международного бизнеса в соответствии с экологическими и социальными требованиями к корпоративной ответственности и обеспечить финансирование такого перехода.Текущие тенденции развития активности в сфере социальной корпоративной ответственности позволяют предположить, что они, вероятно, прошли основную стадию замедления и теперь темпы роста могут стабилизироваться, что создаёт для фирм возможность сосредоточиться на углублении реформ и сокращении инновационных рисков и преодоления последствий короновируса. Список использованных источниковАндреев А.И. Проблема кадрового обеспечения развития цифровой экономики в России: от общего к частному // Информ. общество. - 2018. - N 2. - С.10-15.Власов Ф. Социальный капитал, его виды и противоречия / Ф.Власов, А.Стебаков // Общество и экономика. - 2016. - N 10. - С.518-30.Дадалко В.А. Угрозы в кадровой безопасности и методы их предотвращения / В.А.Дадалко, А.В.Ивашкина // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2018. - Т.14, вып.7. - С.1348-1359.Денисов А.Ф., Кардаш Д.С. Анализ практики цифровых технологий в подборе персонала [Текст] // Экономика и управление.- 2018. -№ 6 - С. 26-37. Иванов С.Ю. Социальное управление в организациях / С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова. -М.: Московский педагогический государственный университет, 2017.—120 c. Коленникова О.А. Кадровое обеспечение: проблемы и поиск решения // ЭКО. - 2018. - N 2. - С.48-61.Лушникова О.Л. Формирование социального капитала: от микро- к макроуровню // Сибирский философский журнал. - 2018. - Т.16, N 1. - С.175-180.Маслов В.И. Управление сотрудниками в инновационной экономике [Текст]// Финансовый бизнес. - 2016. - N 3. - С.52-61.Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии[Текст] / Е.Г. Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c. Пугачев В.П. Планирование персонала организации[Текст] / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Толкунова Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики[Текст] // Экономика: вчера, сегодня, завтра. -2019. -№ 6. -С. 138-143Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2018. - 624 cШапиро С.А., Вешкурова А.Б. Кадровая политика и кадровый аудит организации - М.: РУТ (МИИТ), 2018. – 94 сФилин С.А. Организационно-управленческие инновации как основа цифровой экономики / С.А.Филин, А.Ж.Якушев // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2018. - Т.14, вып.7. - С.1319-1332.Ярмак О. В., Страшко Е. В., Шкайдерова Т. В. Реакция на пандемию Covid-19 интернет- аудиторий Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя (по материалам медиа-аналитического исследования) // Вестник Института социологии. 2020. Том 11. № 3. C. 121–142Князева И. В. Сцилла и Харибда антимонопольного правоприменения в условиях социально-экономического кризиса, вызванного пандемией Covid-19 — [Электронный ресурс] / URL: ompetitionsupport.com/wp-content/uploads/2020/07/Князева-COVID-Совр.-конкуренция-2-2020.pdfСайт Минтруда РФ — [Электронный ресурс] / URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16