Управление организационными конфликтами на примере из реальной жизни.

«Старая» сотрудница – соперничество, поскольку ее интересовали только собственные интересы, которые она активно защищала. Ее модель поведения – «акула», основные характеристики: открытая борьба, максимализм, доминантная менера поведения.Результатом выбора таких стратегий стал нерешенный конфликт. Несмотря на то, что «новенькая» осталась доделывать свою работу, это нельзя принимать, как победу оппонента, поскольку развитие данной ситуации – непредсказуемо: о увольнения новой сотрудницы, до создания ею коалиции против опытной коллеги.2.2.Рекомендации по управлению конфликтомДанный конфликт уже должен решаться на межличностном уровне между бухгалтерами (т.к. конфликт горизонтальный и межличностный), и любое прямое вмешательство руководства может только навредить ситуации. Для стабилизации ситуации можно привлечь третьего бухгалтера (мою подругу), поскольку это человек который делает одну работу с участниками конфликта и лучше других понимает ее сложности. Для того, чтобы избежать дальшего обострения отношения и перевести конфликт в конструктивное русло сотрудницам необходимо на межличностном уровне проработать возможные варианты поведения в подобных ситуациях. Чтобы вместо стратегий уступок и соперничества, использовать диалог и стратегию сотрудничества [2, 22].В этом случае, последующие возникающие конфликты будут реализовывать конструктивные функции.Роль руководителя школы, в данной ситуации, может быть направлена на оптимизацию организационных проблем:1.Обеспечение исправности программы или создание условий для более быстрой реакции: постоянная связь с программистом для эффективного устранения проблемы;определение вспомогательного варианта соединения с интернетом.2.Разработку специальной программы действий, для таких форс-мажорных случаев. Например, привлечение стороннего специалиста в «горячие» периоды, регламентация оплаты за переработку. В качестве профилактики надо обратить внимание на выявление проблем, мешающих отделу своевременно выполнять функции, в межотчетные периоды, для этого можно использовать специализированные анкеты и тестирования на уровень профподготовки, определения перечня социально-психологических и организационныхсложностей (возможно потребуется повышение квалификации, увеличение штата, обновление оборудования, изменения системы мотивации).3.Заняться командообразованием. Тогда сотрудники будут больше ориентированы на взаимопомощь и смогут адаптироваться к подобным форс-мажорным ситуациям не конфликтуя, а эффективно их решая.Для этого особое внимание следует обратить на организационную культуру (традиции, совместное времяпрепровождение и т.д.)Т.е решение конфликта должно содержать несколько этапов:1.Конструктивный диалог между оппонентами, направленный на снижение уровня напряжения в отношениях;2.Общий диалог между бухгалтерами, для определения общей стратегии действия на личностном уровне при форс-мажерных обстоятельствах;3.Решение выявленных проблем руководителем школы на организационном уровне и их решение.При этом, все сотрудники отдела должны быть ориентированы на процесс командообразования, для того, чтобы стать эффективным и комфортным для всех участников коллективом.ВыводыВышеизложенный конфликт показал, что на конфликтность сотрудников бухгалтерии отдела учреждения, влияют такие причины, как: накопившаяся усталость, естественные сложности в межличностных отношениях; неэффективная система мотивации; дефицит рабочего времени, т.е. большинство причин, связаны с организационными проблемами, а их решение и предотвращение относится к сфере действия руководства.В целом, система мер по предупреждению конфликтов должна включать следующие организационные направления: создание эффективной системы материальной и нематериальной мотивации; разработка и внедрение оптимальной организационной культуры; строгую регламентацию условий труда и функциональных обязанностей; внедрение системы наставничества; четкое разделение зон ответственности за исполнителями; создание эффективной системы коммуникаций между основными и вспомогательными отделами.Если все организационные проблемы будут устранены, то уровень конфликтности в данном заведении существенно снизится.Список литературыАнцупов, А. Я. Конфликтология. Учебник / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: Питер, 2015. - 528 cВеснин, В.Р. Технологии и методы разрешения конфликтов : краткий курс - Проспект, 2018.Емельянов, С.М. Управление конфликтами в организации. 2-е изд. –М.: Юрайт, 2018.Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление конфликтами и стрессами: учеб.-практ. пособие– М. : Проспект, 2016.Социология конфликта: учебно-методическое пособие для студентов, обучающихся по направлениям / сост.: Бегинина И.А., Везиницына С.В., Ивченков С.Г. [и др.]; под ред. С.Г. Ивченкова. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2017. - 120 с.Шевчук, Д. А. Управляем конфликтами. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. - 440 cE.B. Корниенко, H.A. Андреевич Управление конфликтами и стрессами в профессиональной деятельности [Электронный ресурс] https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-i-stressami-v-professionalnoy-deyatelnosti (Дата обращения 24.11 2021)