Анализ стратегии управления персоналом (на примере ПАО «Ростелеком»)

Периодичность и целевые размеры премий зависят от категории работников и устанавливаются соответствующими Положениями об оплате труда работников.На выплату премий влияют следующие показатели премирования: Корпоративные КПЭ; Бизнес-КПЭ; МВО; Оценка личной эффективности. Выплаты премий осуществляются на основании оценки выполнения вышеприведенных показателей по итогам работы.В особых случаях возможна выплата регулярной премии работника по итогам работы за оцениваемый период в меньшем размере. При этом выплата может составлять от 5% до 100% от целевого размера премии. К таким случаям относятся:совершение прогула;появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического опьянения, под воздействием токсических веществ;дорожно-транспортное происшествие во время эксплуатации корпоративного транспорта, произошедшее по вине работника, повлекшее за собой материальный ущерб для Общества или несчастный случай;несоблюдение требований по охране труда и технике безопасности, повлекшее за собой тяжкие последствия или создавшее реальную угрозу жизни и здоровью работников;наложение дисциплинарного взыскания;несоответствие фактических результатов Бизнес-КПЭ/МВО заявленным результатам выполнения показателей премирования Бизнес-КПЭ/МВО.При определении итогового значения личной эффективности руководитель оценивает подчиненного работника в оцениваемом периоде на основании критериев оценки личной эффективности, приведенных в таблице 4. Таблица 4Критерии Оценки личной эффективности№Критерии оценкиОписание1Достижение результатовРаботник показывает результативность в рамках поставленных планов и задач. 2Качество и сроки выполнения поручений руководителя Работник выполняет все поставленные перед ним задачи и поручения в установленные сроки с надлежащим качеством.3ИнициативностьРаботник проявляет инициативу,берет на себя увеличенный объем работ, вносит инновационные предложения (руководству и/или на портале Компании/МРФ).4Вклад в результаты деятельности подразделенияРаботник вносит существенный вклад в результаты деятельности подразделения в отчетном периоде.5Соблюдение ценностей ОбществаРаботник знает, понимает и действует в рамках ценностей Общества.Работники Общества могут быть дополнительно премированы посредством выплаты единовременной дополнительной (поощрительной) премии за достижение высоких производственных результатов и успешную реализацию проектов. Условиями единовременного дополнительного премирования работников являются:успешное завершение долгосрочного кросс-функционального проекта, имеющего стратегическое значение для компании;выполнение работ и особо важных производственных заданий, направленных на повышение операционной эффективности компании (рост маржинальности) путем:получения дополнительного дохода сверх запланированных значений;сокращения расходов и затрат сверх запланированных значений за исключением сокращения затрат по фонду оплаты труда, которое может привести к снижению текущего уровня оплаты труда работников компани.Для разработки мер по совершенствованию было проведено исследование уровня мотивации персонала ПАО «Ростелеком». Исследование проводилось методом опроса, а именно анкетирования. Некоторым сотрудникам были розданы анонимные анкеты для оценкиразличных аспектов их трудовой мотивации. В анкете сотрудники оценивали по шкале от 0 до 5:1) в какой мере их удовлетворяют различные аспекты работы в баре;2) насколько эти аспекты важны для них и влияют на удовлетворенностьтрудовой деятельностью (см. рисунок 9).Так, наибольший разрыв между важностью аспекта и удовлетворенностью им со стороны персонала наблюдается в отношении следующих параметров (в порядке убывания):Величина заработка;График, режим работы;Рисунок 9‒Удовлетворенность сотрудников аспектами работыПерспектива карьерного роста;Самостоятельность в работе, возможность проявления инициативы;Корпоративные мероприятия и совместный отдых;Возможность обучения и развития.Именно на эти аспекты стоит обратить внимание при улучшении политики управления персоналом.3. Совершенствование управления персоналом в ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»3.1. Проблемы в области управления персоналоми мероприятия по их решениюМероприятия, предлагаемые для улучшения управления персоналомна предприятии «Ростелеком», приведены в таблице 5.Таблица 5Проблемы в области управления персоналом ПАО «Ростелеком»и мероприятия по их решениюПроблемаРешение1. Неудовлетворенность сотрудников размером заработной платыПоскольку заработная плата многих сотрудников находится в прямой зависимости от объема продаж, то рекомендованы тренинги продаж, а также меры стимулирования выполнения плана продаж.2. Низкая лояльность персоналаПовышение заработной платы (см. предыдущий пункт), усиление заботы о социальных аспектах жизни сотрудников, тренинги для знакомства с историей компании, ее миссией и целями, концепцией.3. Слабое стремление сотрудников к карьерному ростуПривести в соответствие рост обязанностей при повышении в должности и рост заработной платы сотрудника.4. Нехватка самостоятельности в работе и возможности проявить инициативуПредоставить сотрудникам возможность придумывать улучшения для своей работы, вносить предложения, которые будут обязательно рассматриваться руководством.5. Редко организуются корпоративные мероприятия и совместный отдыхПроводить корпоративные мероприятия, сочетая их со стимулированием продаж: к примеру, если сотрудники отдела продаж в течение 3 месяцев выполняют план продаж, то им выделяется бюджет на корпоративное мероприятие.6. Персоналу не хватает обучения и развитияИспользовать адаптационные тренинги для новых сотрудников и тренинги по мотивации, обучению продажам в телекоммуникационном бизнесе, повышение квалификации и т.д. Введение системы наставничества для обучения стажеров.7. Неблагоприятные факторы, ухудшающие микроклимат. Слабое взаимодействие в коллективеТренинги командообразования, введение системы наставничества для усиления взаимопомощи в рабочем коллективе. Проведение неформальных коллективных мероприятий.Поясним подробнее некоторые из предложенных мероприятий.Во-первых, было рекомендовано введение системы наставничества для обучения стажеров: из числа опытных сотрудников выбирается наставник, который на время стажировки нового работника закрепляется за ним и обучает его всем особенностям работы в компании. Стимулирование работы наставника заключается в том, что при удачном обучении стажера и сдачи им экзамена наставник получает вознаграждение.Также предусмотрено усиление заботы о социальных аспектах жизни: на День рождения сотрудник получает сертификат;на свадьбусотрудникаподарок – сертификат, который он может потратить на проживание в отеле или поход в спа-салон;при рождении ребёнка подарок – покупка детских принадлежностей и средств по уходу за детьми.Для привлечения новых сотрудников рекомендуетсявыдавать премию работнику, который привел своего друга в компанию.Для стимулирования продаж и активной работы сотрудников рекомендуются следующие меры:если сотрудники отдела продаж в течение 3 месяцев выполняют план продаж, то им выделяется бюджет на корпоративное мероприятие;ежегодно проводить крупное корпоративное мероприятие, на котором награждать сотрудников подарками и поощрительными значками, к примеру за честность и порядочность, продуктивную работу и т.д.Описанные мероприятия помогут организации совершенствовать управление персоналом на предприятии ПАО «Ростелеком», повысить его мотивацию и улучшить микроклимат в трудовом коллективе.3.2. Тренинг командообразованиядляперсонала в ПАО «Ростелеком» и оценка его эффективностиК проведению предлагаются действия, необходимые для поднятия корпоративного духа и налаживанию отношений между отделами.В рамках улучшения функционирования компании, повышения мотивации работников и повышения их уровня лояльностиследует рассмотреть программу тренинга для сотрудников.Для работников предлагается ввести регулярную программу тренинга командообразования. Основными целями тренинга являются: 1. Сплочение коллектива ПАО «Ростелеком». 2. Развитие умения эффективно взаимодействовать с коллегами. 3. Совершенствование навыков командной работы.Техники, используемые во время проведения обучения: 1. Информационные блоки. 2. Ролевые игры.3. Дискуссии. 4. Упражнения в группах. 5. Индивидуальные задания.6. Тестирование.Продолжительность обучения – от 3 до 8 часов в день, согласно графику работы компании. Затраты на внедрение программы в одном офисе «Ростелеком» приведены в таблице 6.Таблица 6Затраты на внедрение программы в одном офисеСтатьи затратСумма, руб.Затраты на подготовку, проведение сопровождение обучения120 000Текущие затраты копании-провайдера15 000Прибыль компании-провайдера12 000Административные расходы12 000Итого:159 000Структура затрат на проведение тренинга наглядно показана на рисунке 10.Рисунок 10 ‒ Структура затрат на проведение тренинга в одном офисеАнализируя вопрос об эффекте тренинга, можно сделать вывод, что, несмотря на различные концептуальные платформы, представители различных направлений выделяют стандартный набор изменений, которые происходят с участниками в процессе тренинга. Так, регулярное проведение такого тренинга означает новый уровень культуры общения в команде и взаимодействия сотрудников, повышение сплоченности коллектива. Повышение сплоченности коллективаи рост групповой мотивации в итоге благоприятно отразится на эффективности работы сотрудников офисов компании, вследствие чего можно ожидать рост прибыли, генерируемойв одном офисе, на 10%, что в денежном выражении составит:4 800 000 * 0,1 = 480 000 руб.Таким образом, экономическая выгода в 480 000 руб. превышает затраты, равные 159 000 руб., а значит проведение тренинга командообразованияэкономически эффективно и целесообразно.ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.Стратегическое управление персоналом включает в себя широкий круг организационных вопросов касательно изменения организационной структуры или корпоративной культуры, повышения производительности труда персонала, подбора трудовых ресурсов для удовлетворения стратегически важных потребностей фирмы, управления изменениями.Практическое исследование в данной работе проводилось на предприятииПАО «Ростелеком». ПАО «Ростелеком» является крупнейшим в России провайдером цифровых услуг и решений, который присутствует во всех сегментах рынка и охватывает миллионы домохозяйств, государственных и частных организаций. «Ростелеком» занимает лидирующие позиции на рынке услуг высокоскоростного доступа в интернет и платного телевидения.Стратегия управления персоналом в корпорации «Ростелеком» исходит из положения, что персонал – главный потенциал корпорации. В ПАО «Ростелеком» политика в области управления персоналом основана на принципах: соответствие целям компании, привлечение и удержание в компании лучших на существующем рынке труда профессионалов.Организационная культура делает организацию ПАО «Ростелеком» уникальной и является связующим звеном в отношениях сотрудников «Ростелеком». По типологии К. Камерона и Р. Куинна, организационную культуру ПАО «Ростелеком» можно отнести к рыночной. Организационное поведение в ПАО «Ростелеком» не лишено определенных проблем и недостатков, которые, однако, можно решить с помощью обучения менеджеров и рядовых сотрудников различным аспектам эффективной коммуникации.Проведенный анализ политики мотивации персонала организации в ПАО «Ростелеком» показал, что она выстроена грамотно и приносит положительные результаты.По итогам работы были предложены мероприятия, которые помогут организации совершенствовать управление персоналом на предприятии ПАО «Ростелеком», повысить его мотивацию и улучшить микроклимат в трудовом коллективе. Предложенное проведение тренинга командообразованияэкономически эффективно и целесообразно.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ [Электронный ресурс] / Консультант-Плюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 29.12.2021).Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 №208-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 29.12.2021).Аполосова В.С. Мотивация и стимулирование // Вестник науки и образования. ‒ 2020. ‒ №11-1(89).Баланов А.Н. Формирование мотивации сотрудников // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. ‒ 2021. ‒ №3-1.Гасанова А.А. Управление персоналом в системе управления организацией // Инновационная наука. ‒ 2019. ‒ №11.Давлетов И.И., Гурьянов В.В., Клячин А.О. Мотивация персонала // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». ‒ 2020. ‒ №1.Казадаев М.С., Банников С.А.Стратегия управления персоналом в условиях пандемии // Вестник ЧелГУ. ‒2020. ‒№6(440).Кальдон В.А. Мотивация труда персонала // Инновационная наука. ‒2020. ‒ №1.Кузнецов В.В., Синюков В.А. Анализ мотивации персонала // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». ‒ 2019. ‒ №3.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. ‒ М.: Вильямс, 2018. ‒ 665 с.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. ‒ М.: ИНФРА-М, 2019. ‒ 524 с.Никитина О.В. О мотивации персонала // Журнал прикладных исследований. ‒ 2019. ‒ №3.Пильман К.С. Основы управления персоналом // Политика, экономика и инновации. ‒ 2019. ‒ №2(25).Полуэктова Е.В. Изучение потребностей человека и их влияние на мотивацию личности // Инновации и инвестиции. ‒ 2018. ‒ №3.Саенко И.И., Андреева О.С. Стратегия управления персоналом // Экономика и бизнес: теория и практика. ‒ 2019. ‒ №10-2.Селентьева Д.О., Зиганшина Д.Г. Совершенствование системы управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. ‒ 2018. ‒ №12-1.Соболевский Д.Л. Стратегия управления персоналом в современных условиях // Экономика и бизнес: теория и практика. ‒2021. ‒№3-2.Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 256 с.Ширинкина Е.В. Модели креативности в организации // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. ‒ 2021. ‒ №1.Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. ‒ М.: Карьера, 2019. ‒ 272 с.ПАО «Ростелеком»: официальный сайт[Электронный ресурс]. ‒ Режим доступа: https://www.company.rt.ru (дата обращения: 29.12.2021).