Влияние трансформации современного общества на личность

В задачу нашей работы не входит давать оценку личностным приоритетам или характеристикам человека, которые не имеют отношения к работе. Из всего многообразия личностных характеристик (например, добрый, веселый, смелый и прочие), в нашей работе мы рассматриваем только те личностные характеристики, которые относятся к «делу» - компетенции. В структуру матричного анализа были взяты шесть наиболее актуальных компетенций:-работа в команде;-презентабельность сотрудника;-исполнительность;-коммуникативные навыки;-трудовые навыки (опытность);-навыки работы с клиентами.Несоответствие имиджа сотрудника организации рассматривалось исходя из определения имиджа. Имидж – обобщенное представление социальной группы о месте субъекта в общественных отношениях. В качестве социальной группы были взяты сотрудники кафе-пекарни. Проанализировав данные, полученные в ходе оценки социометрического соответствия положительногоимиджа сотрудникаорганизации идеальному образу сотрудника компании, мы распределили всех сотрудников в пять групп по уровню соответствия образу идеального сотрудника.Высокий уровень составили сотрудники организации, набравшие от 60 до 80 баллов.Средне-высокий – от 81 до 120 баллов.Средний – 121-250 баллов.Средне-низкий – 251-400 баллов.Низкий – 401 – 600 баллов.Результаты представлены в таблице 19.Таблица 2.9Социометрическое соответствие положительного имиджа сотрудника организации идеальному образу сотрудника компанииУровень соответствия имиджу идеального сотрудникаКоличество сотрудниковАбсолютное%Высокий610Средневысокий813.3Средний2846.7Средненизкий1016.7Низкий813.3Таким образом, мы видим, что всего 10% сотрудников имеют имидж идеального сотрудника по мнению коллег. Эти люди обладают презентабельной внешностью, отличными коммуникативными способностями, умеют работать в команде и с клиентами, исполнительны и знают ассортимент предлагаемых услуг. 13.3% сотрудников имеют средне-высокий уровень соответствия имиджу идеального сотрудника, почти половина – 46.7% - имеет средний уровень соответствия, 16.7% - средне-низкий и 13.3% - низкий уровень. Применение методики оценки установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях позволило нам выявить уровень индивидуального несоответствия сотрудников имиджу идеального сотрудника.Высокий уровень несоответствия – 6-9 баллов смещения.Средний – 3-5 баллов.Низкий – 0-2 баллов.Результаты изучения установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях представлены в таблице 20.Данные оценки установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях свидетельствуют, что 33.3% сотрудников в профессиональных компетенциях ориентируются слабо. Их оценки не адекватны реальному положению дел в коллективе.Таблица 2.10Установка сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенцияхУровень несоответствияКоличество сотрудниковАбсолютное%Высокий2033.3Средний2440Низкий1626.740% сотрудников как правило неплохо ориентируются в компетенциях, но их оценки имеют существенное расхождение с общими оценками. И только 26.7% сотрудников отлично ориентируются в профессиональных компетенциях.Данные по методике оценки индивидуального соответствия по заданным компетенциям позволило нам выделить три группы сотрудников.Первая группа – неадекватно завышенная самооценка – 4 и более баллов.Вторая группа – адекватная самооценка – от -3 до 3 баллов.Третья группа – неадекватно заниженная самооценка от -4 балла и меньше. Результаты диагностики представлены в таблице 21.Данные исследования свидетельствуют, что 30% сотрудников оценили себя неадекватно высоко. Они считают себя более компетентными, чем есть на деле.60% испытуемых оценили себя адекватно. Их мнение по поводу сосбтвенной компетентности совпадает с мнением коллектива.И 10% сотрудников считают себя менее компетентными чем их оценили окружающие.Таблица 2.11Оценка индивидуального соответствия по заданным компетенциямСамооценка Количество сотрудниковАбсолютное%Неадекватно завышенная1830Адекватная 3660Неадекватно заниженная610Таким образом, мы можем сделать вывод, что работа над формированием имиджа сотрудника коммерческой организации необходима более чем половине сотрудников. Чем меньше отклонение индивидуального имиджа сотрудников компании от идеального образа, тем большую ценность представляет этот сотрудник для компании. При этом, несоответствие имиджа сотрудников, в разных экспериментальных группах, по всем уровням несоответствия, различается от 1,5-2 раз. Наибольшее различие по несоответствию имиджа наблюдается по уровню индивидуального несоответствия, что говорит о важности формирования индивидуального имиджа каждого сотрудника, как средства и необходимого условия организации совместной деятельности. В соответствии с теорией развития личности А.В.Петровского, развитие индивидуального имиджа сотрудника компании и его адекватная оценка этого имиджа лежат в основе для профессионального роста каждого сотрудника и всей компании в целом.2.3. Анализ существующих проблемСформулируем существующие проблемы, влияющие на организационное поведение персонала в таблице 2.12Таблица 2.12Проблемы, влияющие на организационное поведение персонала№ п/пПроблемы1Незнание и неудовлетворенность сотрудниками корпоративных ценностей2Отсутствие условий на рабочих местах3Проблемы взаимоотношений в коллективеПроведем планирование проектных мероприятий, направленных на решение проблем социального развития персонала (таблица 2.13)Таблица 2.13Цели и задачи реализации проектных мероприятийМероприятиеЦелиЗадачиПредполагаемый эффектОснащение рабочих местСформировать условия рабочих местРемонт сельских отделенийСнижение уровня увольнений сотрудниковПроведение тренинговСформировать командный дух в коллективеПроведение тренингов сплочения коллектива по макрорегионамПовышение уровня сплоченности в коллективе, развитие корпоративных ценностейПредставим затраты предприятия в таблице 2.14Таблица 2.14Затраты предприятия на проведение мероприятийСтатья затратСтоимость, тыс. руб.Кол-во, шт.Общая сумма, тыс. руб.Оснащение рабочих мест5000001500000Проведение тренингов25092250Итого:154462211502250Эффект от первого мероприятия будет достигнут так же с помощью снижения количества увольнений, а так же за счет увеличения доверия к организации и ее ценностям, и как следствие, снижения убытков организации связанных с закрытием ОПС.Эффект от второго мероприятия будет достигнут за счет сплочения коллектива и как следствие, увеличения выручки предприятия.ЗаключениеВ современных условиях развития организаций одним из наиболее важных аспектов становится формирование комплекса мероприятий, направленных на модернизацию организационного сектора, включая организационное поведение сотрудников с целью увеличения производительности отдельного сотрудника и организации в целом. В курсовой работе рассмотрено организационное поведение, его процессы и особенности построения различных связей внутри и вне организации. Особое внимание уделено объяснению, анализу и прогнозированию различного рода реакций и поведенческих факторов персонала. Оценивается влияние корпоративных ценностей на эффективность организационного поведения.Сами по себе ценности нейтральны, они не могут быть «плохими» или «хорошими», но может быть несовпадение точек зрения по поводу их иерархии. Проявленное со стороны руководства уважение к приоритетным ценностям сотрудников позволяет ждать ответного уважения и со стороны последних. За счет расширения диапазона ценностей обогащается как отдельная личность, так и вся организация.Список литературыАбрамова М.А. Профессионализм как социокультурный феномен в условиях трансформации современного общества // Профессиональное образование в современном мире. 2020. Т. 10, № 3. С. 3902–3910. DOI: 10.15372/PEMW20200302Абрамова М.А., Крашенинников В.В., Либерска Х., Фарника М. Трансляция культуры и/или развитие в деятельности: германо-российская и англосаксонская модели образования // Философия образования. 2015. № 2. С. 37–45Андреева Г.М. Социальная психология: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 362 сБас В.Н. Анализ подходов к определению понятия «организационное поведение» // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2009. № 146. С. 81-86.Бедулин И.И. Социальные механизмы регулирования организационного поведения: автореф. дис. ... канд. соц. наук / Международная академия образования. Тверь, 2007. 24 с.Гуменюк, О. Э. Психология влияния / О.Э. Гуменюк. – Т.: Экономическая мысль, 2015. – 431 с.Доронина, М.С. Управление организационным поведением: монография / М.С. Доронина, В.В. Тютликова. – Харьков.: ХНЭУ, 2017. – 234 сЗахарова, Т. И. Организационное поведение: учеб. -метод. ансамбль / Т. И. Захарова. -М.: Изд. середина ЕАОИ, 2018. - 330 с.Злобина, О. В. Эволюция интеллектуального капитала под влиянием цифровизации / О. В. Злобина // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. – 2021. – Т. 11. – № 4. – С. 272-283.Карташова Л.В. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2019. 157 с.Кобяк, О. В. Организационное поведение / О. В. Кобяк // Социология: энцикл. / сост. A. А. Грицанов. - Минск: Интерпрессервис, 2018. - С. 690-691.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Смысл, Academia, 2005. − 352 с.Лисовская А.Ю. Управление организационным поведением персонала коммерческих предприятий: автореф. дис. . канд. экон. наук / Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет. СПб., 2009. 19 сНиколаева А. А., Павлова Т. С. Специфика формирования инновационного трудового потенциала в современной организации // Экономика и менеджмент систем управления. 2018. №3(29). С. 59-64.Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. – М.: Мысль, 1971.− 352 с.Чирковская Е. Г. Снесарева Е. В. Стилевые особенности организационного поведения в системе оценки персонала организации // Акмеология. 2015. №4 (56). С. 116-125.Hersey, P.H. Management of organizational behaviour / P.H. Hersey, K. Blanchard, D.E. Johnson. – NY.: Prentice Hall, 2012. – 360 p.Luthans F. Organizational behavior. Boston, MA: McGraw-Hill/Irwin, 2011. 594 p.Приложение. Бланк интервью сотрудников АО «Почта России»Бланк интервью сотрудников АО «Почта России»Знакомы ли Вы с корпоративными ценностями организации?Изучали ли вы «Кодекс деловой этики» организации?Устраивает ли Вас отношение организации к вашим ценностям?Чувствуете ли Вы безопасность на рабочем месте?Удобно ли Ваше рабочее место?Устраивает ли Вас уровень оснащенности рабочего места?Считаете ли Вы, что ваши коллеги не компетентны?Устраивает ли Вас уровень взаимоотношений в коллективе?Сплоченный ли у Вас коллектив?Информированы ли Вы о целях деятельности организации?Своевременно ли Вам доводятся задачи?Вам нравится Ваш руководитель?Соблюдаете ли Вы нормативные регламенты и требования организации?Был ли случай, когда Вы замечали невыполнение нормативных регламентов и требований организации коллегами?Считаете ли Вы, что вовремя и качественно выполняете поставленные задачи?Выполняете ли Вы работу, которая не прописана в должностной инструкции?Известны ли Вам случаи поощрения сотрудников (Вас, или коллег)?Оказывает ли Вам руководство поддержку?Возможен ли карьерный рост в Вашей организации?Считаете ли Вы, что можете добиться повышения?Устраивает ли Вас уровень обучения сотрудников?Готовы ли Вы рекомендовать организацию для трудоустройства своим знакомым?Осознаете ли Вы пользу, которую приносит организация населению?Долго ли Вы собираетесь работать в данной организации?Своевременно ли до Вас доносится информация о проведении изменений в организации?Удовлетворены ли Вы способом получения информации об изменениях в организации?Устраивает ли Вас объем полученной информации об изменениях в организации?