Межличностные конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения

В данном же коллективе сотрудников мы наблюдаем иную картину – каждый сотрудник (их 12 по количеству выявленной стратегии соперничества) старается показать себя перед начальником с наилучшей стороны, при соперничестве отсутствует взаимопомощь и взаимовыручка в коллективе, что также создает психологический климат напряженным. Далее наблюдается на втором месте по значимости стиль избегания и приспособления, что составляет по 25%, заметим, что данные стили выхода из конфликта также не являются успешными. Если сотрудник постоянно замалчивает конфликт, старается его избежать, не происходит развитие коллектива.Представим полученные результаты в виде рисунка.Рис.2.2.1. Стили поведения в конфликте у сотрудниковпо методике К. Томаса в процентном соотношенииДалее самыми менее выраженными стилями поведения в конфликте оказались компромисс и сотрудничество, данные стили проявлялись у 10% респондентов в организации.Приспособление согласно К. Томасу выбирают личности, которые стремятся быть как все, которые бояться проявлять свое мнение, они нацелены на то, чтобы подстроится под ситуацию, проявляя конформность в группе, чтобы не выделяться и не быть замеченным со стороны более сильных личностей, не стать объектом насмешек или издевательств. Таким личностям легче принять чью-то сторону, чем высказать открыто свое мнение.Открытое соперничество среди сотрудников также не несет позитивного настроя на стиль общения личности, при выборе соперничества каждый, кто выбирает такую стратегию в конфликте, как правило, не слышит позиции другого, он стремится добиться любой ценой, любыми средствами поставленной перед собой цели.Необходимо отметить, что приспособление и соперничество не несут позитива для личности и как следствие только увеличивают уровень тревожности и негатива у тех, у кого доминируют эти стратегии поведения в конфликте.Именно стиль компромисса и стиль сотрудничества позволяет выстраивать в коллективе наиболее эффективное взаимодействие между коллегами, что позволяет наиболее конструктивно и правильно выстраивать взаимодействие. А главное быстро разрешать конфликты, поскольку каждый из сотрудников иногда готов уступить, как это происходит в ситуации с проявлением компромисса, так и готов к сотрудничеству, считаясь не только со своими интересами, но и интересами своего оппонента. Таким образом, в результате исследования стилей поведения сотрудников в организации в конфликтных ситуациях, была выявлена одна из главных причин частых межличностных конфликтов и выяснения отношений – это доминирование неконструктивных стратегий поведения в конфликте, к ним относятся соперничество. Обратимся к результатам исследования отдельно руководителей (таблица 2.2.3.)Таблица 2.2.3.–Результаты исследования стилей поведения в конфликте у руководителей по методике К. ТомасаСтили поведения в конфликтеАбс.%соперничество440избегание220приспособление220компромисс110сотрудничество110Всего 10100Рис.2.2.2. Стили поведения в конфликте у сотрудниковпо методике К. Томаса в процентном соотношенииВ результате исследования можно констатировать, что и среди руководителей также доминирует тип соперничества, на втором месте по значимости аналогично избегание и приспособление – самые не приемлемые и неконструктивные для руководителей стихи выхода из конфликтных ситуаций.Далее обратимся к особенностям проявления уровней конфликтности у сотрудников исследуемой нами организации.Таблица 2.2.4. –Результатыисследования уровней конфликтности сотрудниковАО НТЦ ЭЛИНСУровни конфликтности личностиАбс.%Избегание1025Конфликтность не выражена410Конфликтность слабая512Выраженная конфликтность410Высокая степень конфликтности1743Всего 40100Таким образом, исследуя особенности проявления уровней конфликтности у сотрудников в организации, было определено, что среди сотрудников доминирует высокая степень конфликтности, которая проявилась у 43% респондентов.Высокая степень конфликтности связана с проявлением нетерпения в коммуникации, желания доказывать свою позицию, отсутствие желания идти на компромисс или сотрудничать, нет желания уступить или выслушать собеседника – все эти факторы легко могут приводить к возгоранию и формированию межличностных конфликтов, которые могут носить затяжной характер. В результате формируется напряженная ситуация в коллективе и это мешает нормальной работе и успешному взаимодействию в организации между сотрудниками.Далее на втором месте по степени выраженности уровней конфликтности у сотрудников проявилось избегание – 25% от общего числа респондентов, необходимо констатировать, что у большинства сотрудников, которые выбрали в доминанте стиль поведения в конфликте, такой как избегание, также проявился данный показатель и в этой методике. Это вполне закономерно, личности, стремящиеся к проявлению избегания как стиля поведения, также они склонны избегать конфликтных ситуаций, и у них ярко не проявляется высокая конфликтность при взаимодействии. У 12% респондентов выражена слабая конфликтность, что проявилось всего у пяти сотрудников, у 10% респондентов конфликтность не проявилась, это свидетельствует о том, что сотрудники с таким уровнем конфликтности готовы к сотрудничеству, способны пойти на компромисс в необходимых ситуациях, готовы выслушать собеседника и в целом готовы к конструктивному разрешению конфликтных ситуаций.Таким образом, мы наблюдаем, что в группе респондентов доминирует высокая степень конфликтности и избегание как нежелание решать конфликты напрямую в сложившихся обстоятельствах.Далее обратимся к описанию результатов уровней конфликтности у руководителей. Таблица 2.2.5.Результаты исследования уровней конфликтности руководителейАО НТЦ ЭЛИНСУровни конфликтности личностиАбс.%Избегание220Конфликтность не выражена330Конфликтность слабая110Выраженная конфликтность 330Высокая степень конфликтности110Всего 10100Рис.2.2.3. Уровни конфликтности руководителейв процентном соотношенииВ результате исследования мы наблюдаем, что у руководителей также доминирует выраженная конфликтность, что составляет 30% от общего числа респондентов, а также проявляется в доминанте невыраженная степень конфликтности, которая присуща 30% руководителей. Опираясь на результаты исследования среди всех сотрудников изучаемой нами организации, было выявлено следующее:1.Врезультате исследования стилей поведения личности в конфликтной ситуации среди сотрудников было обнаружено, что большинство респондентов выбирают неконструктивные стили поведения в конфликте, что и может являться причиной проявления частых конфликтных ситуаций и вызывать психологическое напряжение в коллективе. К таким стилям поведения в конфликте относится доминирование соперничества, а также избегание и приспособление.2.В результате исследования уровней конфликтности в группе сотрудников определено, что наиболее выраженной является высокая степень конфликтности в группе, которая выявилась у чуть менее половины - 43% респондентов, на втором месте по значимости вывялено избегание от конфликтной ситуации.8.Ожидаемые результаты программыПримирение сторон за счет проведения индивидуальных встреч с каждой из сторон конфликта;Организация и проведение медиации, за счет чего будет урегулирован конфликт в коллективе;Нормализация психологического климата на предприятии.ВыводыТаким образом, в процессе разработки программы разрешения межличностного конфликта, на примере исследуемой нами организации было определено, что при анализе межличностного конфликта выявились два основных его участника – руководитель и сотрудник, который лишился надбавки за свою должность и лишился статуса и своей должности.В результате исследования особенности конфликтного поведения: стилей поведения личностей организации в конфликте и уровней конфликтности сотрудников, было выявлено следующее:1.Врезультате исследования стилей поведения личности в конфликтной ситуации среди сотрудников было обнаружено, что большинство респондентов выбирают неконструктивные стили поведения в конфликте, что и может являться причиной проявления частых конфликтных ситуаций и вызывать психологическое напряжение в коллективе. К таким стилям поведения в конфликте относится доминирование соперничества, а также избегание и приспособление.2.В результате исследования уровней конфликтности в группе сотрудников определено, что наиболее выраженной является высокая степень конфликтности в группе, которая выявилась у чуть менее половины - 43% респондентов, на втором месте по значимости вывялено избегание от конфликтной ситуации.При создании программы разрешения межличностного конфликта в трудовом коллективе АО НТЦ ЭЛИНСбыли предложены следующие мероприятия:проведение беседы;проведение опроса;медиация;организационные методы работы.Индивидуальная консультационная работа с обеими сторонами межличностного конфликтаВ результате представленных мероприятий мы ставили перед собой достижение следующих результатов:примирение сторон за счет индивидуальных встреч с каждой из сторон конфликта;успешная медиация, которая позволила урегулировать сформировавшиеся противоречия ситуации в межличностном коллективе;созданы условия для сближения коллектива.ЗаключениеВ данной работе описаны теоретические аспекты возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе и пути их разрешения.В результате теоретического анализа была разработана программа, направленная на урегулирование межличностных конфликтов в трудовом коллективе. В процессе анализа психологической литературы по проблеме исследования межличностных конфликтов, мы понимаем под межличностным конфликтом противоречивую ситуацию между личностями, которая формируется по причине рассогласования мнений, взглядов, ценностей, мотивов и других индивидуально-личностных аспектов. В первой главе исследовались особенности межличностного конфликта. К ним относятся следующие положения: конфликты между личностями формируется по причине проявления неверного субъективного восприятия коммуникаторов;в конфликтах между личностями происходит определенное противоборство; в основе причин межличностных конфликтов располагаются разные психологические аспекты;вышеуказанные конфликты характеризуются накалом страстей, высоким уровнем демонстрации эмоций;межличностные конфликты связаны с интересами обеих сторон.В работе исследована конфликтная ситуация в трудовом коллективе АО «Научно-технический центр ЭЛИНС». Анализ конфликта и результаты исследования представлены в практической части работы – во 2 главе.В процессе разработки программы разрешения межличностного конфликта, на примере исследуемой нами организации было определено, что при анализе межличностного конфликта выявились два основных его участника – руководитель и сотрудник, который лишился надбавки за свою должность и лишился статуса и своей должности.В ходе эмпирического исследования определены основные причины конфликта:объективные причины: стереотипы негативного восприятия нового руководителя как борца устоявшихся традиций; организационно-управленческие причины: быстрая смена заместителя заведующего кафедрой со стороны руководства; социально-психологические причины: желание нового руководителя утвердить позиции в новом коллективе; личностные причины: не высокий показатель социально-психологической компетентности субъектов в конфликте. Предложена программа урегулирования межличностного конфликта в трудовом коллективе АО «Научно-технический центр ЭЛИНС».В рамках предложенной программы представлена подробная характеристика ситуации, раскрыты цели и задачи программы, методы и технологии, ожидаемый результат при реализации программы. Планируемым результатом в процессе реализации программы является разрешение межличностного конфликта между сотрудниками. Предложенные мероприятия программы направлены на снятие противоречий в конфликте и формирование благоприятной психологической обстановки в трудовом коллективе.Исследовать походы к определению понятия межличностных конфликтов.2.Раскрыть особенности проявления межличностных конфликтов в организации.3.Выявить причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе и предложить пути их разрешения.На защиту выносятся:1.Характеристика подходов к определению понятия межличностных конфликтов.В свою очередь межличностные конфликты взаимообусловлены индивидуально-психологическими особенностями личности, к ним относится:негативная оценка неправильного поведения личности;не высокий уровень социально-психологической компетентности личности;отсутствие психологической устойчивости личности;проблемы с уровнем притязаний;проявление ярко выраженного холерического темперамента;акцентуации характера. В результате развития конфликтов, необходимо констатировать, что они могут проявляться в любой сфере жизнедеятельности личности. Например, в процессе межличностного общения, между коллегами в одном трудовом коллективе, межличностные конфликты являются наиболее частыми видами конфликтов. Следовательно, важно выявлять причины и изучать инструментарий, который направлен на исследование первопричины межличностной конфликтной ситуации. 2.Специфика особенностей проявления межличностных конфликтов в организации.Важным элементом выступают причины возникновения конфликтов в организации. Так можно выделить три группы основополагающих причин подобных конфликтов:обстоятельства, связанные с процессом организации труда;социально-психологические аспекты;перемены в работе организации.В каждой из причин конфликтов, возникающих в организации, могут небольшие конфликты перерастать в сложные проблемные ситуации на рабочем месте, что в целом создает ситуацию напряженности и нарушает психологический климат в организации. Как определяет С.Н. Намазова, есть и другие особенности конфликтов, в результате которых в организации могут быть следующие организационные конфликты:структурный;функциональный;конфликт линейного персонала и вышестоящего руководства.Под структурным конфликтом автор понимает проблемы в достижении целей организации, под функциональным конфликтом автор понимает конфликты между общими и функциональными отделениями в работе персонала. 3.Обоснования причин возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе.к объективным причинам относятся:проблема ограниченности ресурсов в организации; проблемы перераспределения ресурсов; инновации в организации; неизбежность изменений; внедрение новых технологий в производство; соперничество; дополнительная нагрузка на сотрудников; желание кого-то из сотрудников выделиться.Одной из важных проблем, которая провоцирует межличностные конфликты между сотрудниками в организациях – это несправедливая со стороны руководителя оценка работы персонала. Обычно такие конфликты возникают по вертикали и связаны нередко с неясной системой и непрозрачностью финансовых выплат для сотрудников, кроме того конфликты могут быть обусловлены такими причинами как: слухи в организации; неточная неверная информация; противоречивость отдельных групп работников в организации. 4.Результаты анализа и моделирования межличностного конфликта, возникшего в организации АО НТЦ ЭЛИНС.Территориальные рамки конфликта:Города Зеленоград, Панфиловский пр., 10. Кафедра, возглавляющая работу над научным журналом «Электронные информации системы», 3 этаж, кабинеты №508, 509, 518, 520. Временные рамки конфликта: период с ноября 2021 года по февраль 2022 года.Объект конфликта: новая должность сотрудника;Предмет конфликта: развитие негативных межличностных отношений на фоне смещения с должности Ивановой и потеря части заработной платы.Причины конфликта: Объективные причины: стереотипы о том, что каждый новый начальник – это человек, который стремится разрушить старые устои в организации, что он попал на это место не по профессиональным качествам, а по личным рекомендациям через влиятельных знакомых.Цели:новый назначенный руководитель – заведующая кафедрой имеет основную цель – это показать свою значимость в коллективе и выстроить, на ее взгляд, эффективное взаимодействие с сотрудниками, используя «доминирующий» стиль взаимодействия;сотрудник Иванова О.В. которая потеряла доплату, и место заместителя заведующего кафедрой хочет уйти от конфликтной ситуации, планирует остаться работать в этой же организации.Цель первой стороны (руководитель): укрепить свои позиции на руководящей должности, устанавливать своих сотрудников на те посты, которые она считает нужным, подчинение в коллективе.Цель второй стороны (сотрудник): возвращение своего статуса, принятие ситуации. Задачи:руководитель Никифорова Н.С. планирует закрепить за собой право авторитарного общения с нижестоящими сотрудниками по служебной лестнице, хочет подчинить остальных сотрудников и заставить их уважать себя и свое мнение;сотрудник Иванова О.В. хочет уйти от конфликта и сохранить свое рабочее место в данном трудовом коллективе.Ресурсы:руководитель кафедры имеет в качестве союзников сотрудницу Соловьеву, которую она приняла на должность Ивановой О.В., а также несколько сотрудников, которые стремятся угодить новому руководству и не стремятся ее осуждать, лишь бы сохранить свое место в организации;сотрудник Иванова О.В. имеет недостаточное количество ресурсов, она располагает только поддержкой коллектива, большинство из которых, безусловно, сочувствуют сотруднице, но они не готовы поддерживать ее публично перед новым руководством;привлечение к работе психолога-конфликтолога, который сумеет провести мероприятия на сплочение коллектива, на организацию положительной психологической атмосферы в коллективе, на снятие напряженности, создать условия для примирения противоборствующих сторон в коллективе – Ивановой О.В. и Никифоровой Н.С. Тактики в конфликте: Никифорова Н.С. – укрепление авторитарного стиля взаимодействия в коллективе, апелляция к власти;Иванова О.В. – уклонение от конфликта, оборона.Мотивы: Никифорова Н.С. – новая заведующая кафедрой стремиться сохранить свою власть, которую она только что получила в качестве роли новой заведующей кафедры;Иванова О.В. – продолжить работу, выстроить взаимоотношения в коллективе и с новым руководством, поскольку она заинтересована продолжить работу в данном коллективе. В процессе исследования определено, что большинство респондентов выбирают неконструктивные стили поведения в конфликте, что и может являться причиной проявления частых конфликтных ситуаций и вызывать психологическое напряжение в коллективе.Наиболее выраженной является высокая степень конфликтности в группе.В процессе анализа межличностного конфликта определены основные причины: объективные, социально-психологические, личностные. Причиной конфликта стало появление нового молодого руководителя в трудовом коллективе. Выстроена графическая модель межличностного конфликта.5.Программа урегулирования межличностного конфликта в трудовом коллективе АО НТЦ ЭЛИНС. В ходе исследования была разработана программа направлена на разрешение межличностного конфликта между сотрудником и новым руководителем и налаживание благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе АО НТЦ ЭЛИНС. Цель программы: урегулирование межличностного конфликта в трудовом коллективе АО НТЦ ЭЛИНС, а также выработка механизма урегулирования подобных конфликтов.Задачи программы:Организовать индивидуальные встречи с каждой из сторон конфликта;Провести медиацию для урегулирования сформировавшейся противоречивой ситуации в коллективе;Нормализовать психологический климат на предприятии. Целевая аудитория: сотрудники трудового коллектива организации (кафедры при организации) в возрасте от 28 до 56 лет, мужчины и женщины,. Методы и технологии реализации программы с участием конфликтующих субъектов:организация индивидуальной беседы с психологом;консультирование;медиация;проведение опросов. Ожидаемые результаты программы:Примирение сторон за счет проведения индивидуальных встреч с каждой из сторон конфликта;Организация и проведение медиации, которая позволила урегулировать противоречивую ситуацию в коллективе;Нормализация психологического климата на предприятии.В целом, для урегулирования сложившегося конфликта, для сплочения коллектива в целом под руководством нового начальника, важно использовать: поведенческий способ, который заключается в установлении нормальных корпоративных отношений сотрудников, исключения источника конфликта; коммуникационный способ, который заключается в переговорах между конфликтующими сторонами, открытое обсуждение сложившейся ситуации.Таким образом, в результате организованного исследования в организации АО «Научно-технический центр ЭЛИНС» достигнута цель.Список источниковАлиева Р.Р. Конфликтология. Учебное пособие. –М.: Юрайт. 2019. – 382 с.Анцупов А.Я. Конфликтология. Учебник. –СПб.: Питер. 2019. – 528 с.Белинская А.Б. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Директ-Медиа, 2018. – 214 с.Болотова А.К. Прикладная психология. Основы консультативной психологии. Учебник и практикум. – М. :Юрайт, 2019. – 340 с.Бунтовская Л.Л. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. 144 с.Гареев М.А. Эволюция форм, методов и инструментов противоборства в современных конфликтах. – М.: Эко-Информ, 2015. – 218 с.Гонина О.О. Психология. Учебное пособие. – М.: КноРус., 2019. – 320 с.Гришаева Л.И., Цурикова Л.В. Введение в теорию межкультурной коммуникации: учеб. пособие для вузов. 3-е изд. М.: Academia, 2016. – 123 с. Гришина Н. В., Психология конфликта: Хрестоматия. СПб. : Питер, 2005. – 448 с. Гуревич П.С. Психология и педагогика. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М. :Юрайт, 2019. – 430 с.Еромасова А.А. Общая психология. Методы активного обучения. Учебное пособие для вузов. – М. :Юрайт, 2019. – 182 с. Закаурцева Т.А., Каширина Т.В, «Международные организации и урегулирование конфликтов»: Учебное пособие /. — М.:Дашков и К, 2017. — 188 с.Зеленский, С. Ю. Методы профилактики конфликтов в компаниях / С. Ю. Зеленский, А. В. Чернов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2014. — № 18 (77). —366 с.Иванова О.А. Конфликтология в социальной работе. Учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2017. 282 с.Изард К.Э. Психология эмоций / К.Э. Изард / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2017. – 464 с.Изотова Е.И. Эмоциональная сфера ребенка. Теория и практика: учебное пособие. – М., 2014. – 288 с.Изотова Е.И. Эмоциональная сфера. Теория и практика: учебное пособие / Е.И. Изотова, Е.В. Никифорова. – М., 2014. – 288 с.Ильин Е.П. Эмоции и чувства. – СПб.: Питер, 2018. – 752 с.Карандашев В.Н. Методика преподавания психологии: учебник для вузов / В. Н. Карандашев. – М. :Юрайт, 2020. – 376 с.Кашапов М.М. Психология творческого мышления профессионала / М.М. Кашапов. - М.: Когито-Центр, 2017. – 301 c.Кибанов А.Я. Конфликтология. — М. : Изд-во Инфра-М, 2007. — 302 с.Колесникова М.Г. Результативность деятельности служб здоровья в образовательных организациях Санкт-Петербурга // Современное педагогическое образование. № 2. 2019. 133 с.Константинов В.В. Методологические основы психологии. Учебное пособие для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2019. –200 с.Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоемких производств: Учебное пособие / В. В.Ларионов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014 – 186 с.Конфликтология в социальной работе: Учебник для бакалавров / Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина. – М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2013. – 135 с.Коробейников И.А. Нарушения развития и социальная адаптация. – М.: ПЭРСЭ, 2019. – 192 с.Корытченкова Н.И. Психология и педагогика профессиональной деятельности: учеб. пособие / Н.И. Корытченкова, Т.И. Кувшинова. – Электрон. Кемерово:КемГУ, 2018. – 171 с.Краткий психологический словарь под ред. Петровского А.В., Ярошевского М.Г. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2019. – 505 с. Курбатов И.В. Конфликтология / И.В. Курбатов. – СПб. : Феникс, 2009. – 445 с.Леонов Н.И. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2019. – 396 с.Лопарев А.В. Конфликтология. Учебник. М.: Юрайт. 2017. – 290 с.Лоренц Конрад Агрессия, или, так называемое зло / Конрад Лоренц; пер. с нем. А. Федорова. – М.: АСТ, 2019. – 416 с.Лурия А.Р. Природа человеческих конфликтов. Объективное изучение дезорганизации поведения человека/ А.Р. Лурия. – Когито-центр, 2002 год. – 527 с. Лызь Н.А. Методика преподавания психологии : учебник и практикум для вузов. – М. :Юрайт, 2020. – 307 с.Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс; пер. с англ. З. Замчук. – СПб. : Питер, 2018. – 793 с.Мерлин В.С. Психологические конфликты / В.С. Мерлин // Психология конфликта : хрестоматия / сост. Н.В. Гришина. – Санкт-Петербург : Питер, 2001. –252 с.Морозов А.В. Формирование компетенции «Управление конфликтом» (confl ICT management) // Вестник СПбГУ. Серия 16: Психология. Педагогика. 2012. №3. 11 с.Намазова С. Н. Конфликт как фактор организационной стабильности / С. Н. Намазова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 2 (240). —321 с.Охременко И.В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. – М.: Юрайт, 2018. 156 с.Петровский В.А. Деятельностное опосредствование межличностных отношений: феномены, сущность // Социальная психология и общество. 2011. Том 2. № 1. 16.с.Решетникова К.В. Конфликты в системе управления, Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности Менеджмент организаций, Государственное и муниципальное управление, Управление персоналом / – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 175 с.Руденко А.М. Основы педагогики и психологии. Учебник. М.: Феникс, 2018. – 384 с.Рыбакова Н. Н. Способы разрешения конфликтов в организации в современных условиях / Н. Н. Рыбакова. // Молодой ученый. – 2017. – № 45 (179). — 204 с.Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д И. М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015. – 528 с.Светлов В.А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. 2019. – 352 с.Сорокина Е.Г. Конфликтология в социальной работе. Учебник для бакалавров. 2-е изд., стер. М.: Дашков и К, 2020. – 282 с.Степанов Е.И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, 2015. – 176 с.Стрельникова Т.Ю. Межличностные конфликты в организации: сущность и причины / Т. Ю. Стрельникова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 4 (242). —174 с.Терешина Е.А. История конфликтологии. Учебное пособие. М.: Проспект, 2018. – 238 с.Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. – 187 с.Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. – 212 с.Фесенко О. П., Колесникова С. В. Практикум по конфликтологии, или Учимся разрешать конфликты. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И. М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, Флинта 2015. – 128 с.Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. 2019. – 204 с.Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология. Учебник для бакалавров. 2-е изд., стер. –М.: Дашков и К, 2020. –236 с.Щербина Ю.В. Вербальная агрессия. – М.: КомКнига, 2016. – 250 с.Приложение 1Результаты исследования стилей поведения сотрудников в конфликте по методике К. Томаса № респондентаКоличество баллов по доминирующей стратегииДоминирующая стратегия поведения5соперничество5избегание6приспособление7приспособление7приспособление7приспособление6соперничество5соперничество5приспособление5соперничество6соперничество6соперничество6избегание6соперничество7избегание6компромисс5приспособление6сотрудничество5компромисс 5сотрудничество6соперничество5соперничество5избегание5соперничество7избегание5избегание6избегание5избегание5избегание7избегание5избегание5приспособление5приспособление6приспособление5приспособление6компромисс6компромисс6сотрудничество5сотрудничество5сотрудничествоПриложение 2Результаты исследования уровней конфликтности № респондентаКоличество баллов Уровни конфликтности55Выраженная конфликтность14избегание62Высокая конфликтность61Высокая конфликтность62Высокая конфликтность62Высокая конфликтность56Выраженная конфликтность58Выраженная конфликтность64Высокая конфликтность65Высокая конфликтность61Высокая конфликтность62Высокая конфликтность14избегание62Высокая конфликтность13избегание62Высокая конфликтность66Высокая конфликтность62Высокая конфликтность64Высокая конфликтность62Высокая конфликтность66Высокая конфликтность56Выраженная конфликтность12избегание64Высокая конфликтность11избегание12избегание14избегание13избегание10избегание9избегание62Высокая конфликтность31Конфликтность слабая42Конфликтность слабая44Конфликтность слабая32Конфликтность слабая34Конфликтность слабая26Конфликтность не выражена24Конфликтность не выражена20Конфликтность не выражена25Конфликтность не выражена