Формирование системы профессионального отбора и приема на муниципальную службу на материалах администрации города Владимира

Данный уровень развития компетенций как обязательный необходим только для руководителей подразделений, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития компетенции означает, что он не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других муниципальных служащих развивать данную компетенцию;Приоритет кандидата «В» – уровень приоритета по итогам отбора. Предполагается особо высокий уровень развития умений. Кандидат владеет сложными умениями, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события;Приоритет кандидата «С» – уровень приоритета по итогам отбора. Базовый уровень, необходим и достаточен для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие способности предполагаются данной компетенцией. Базовый уровень является оптимальным для эффективной работы специалиста среднего звена;Приоритет кандидата «D» – уровень приоритета по итогам отбора. Кандидат частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Стремится проявлять нужные навыки, понимает их необходимость, но у него это не всегда получается;Приоритет кандидата «Е» – уровень отказа (неудовлетворительный уровень). Кандидат не владеет необходимыми навыками и не старается их применять. Уровень E является неудовлетворительным, поскольку кандидате только не проявляет навыки, но и не понимает их важность и не пытается их развивать.Второй рекомендацией является использования технологии Ассессмент-центра.В ходе проведения Ассессмент-центра оценивались следующие компетенции кандидатов на вакансии в коллективе: 1) Профессиональные знания. Знания в предметных областях, необходимые для эффективной работы в занимаемой должности.2) Организаторские способности и лидерство. Способность эффективно планировать, координировать и контролировать работу коллектива, а также способность и готовность вести людей за собой3) Коммуникативные навыки. Способность устанавливать и поддерживать контакт в процессе делового общения, передавать информацию без искажений, а также стремление к достижению взаимопонимания в процессе общения.4) Поведение в конфликте. Способность конструктивно вести себя в конфликте, выясняя потребности участников конфликта и гибко меняя свое поведение в зависимости от ситуации.5) Стрессоустойчивость. Способность сохранять работоспособность и эмоциональную выдержку в напряженной ситуации.В методике отбора персонала предлагается использовать шкалу оценки компетенции:Кандидат на должности среднего уровню должностей – А.П.К.: Может поддерживать повышению результативности деятельности коллектива. Кандидат владеет профилем компетенций в полном объеме. Компетенции профиля эффективно проявятся в простых рабочих ситуациях. При приёме будет нужна помощь, поддержка и контроль за выполнением в более сложных рабочих ситуациях. Отчетливо необходимо развитие в нескольких аспектах компетенции.Может рекомендоваться к приемуКандидат на ведущую должность (руководитель подразделения) - Т.А.С.: Может поддерживать повышению результативности деятельности коллектива. Кандидат владеет профилем компетенций в полном объеме. Компетенции профиля эффективно проявятся в простых рабочих ситуациях. При приёме будет нужна помощь, поддержка и контроль за выполнением в более сложных рабочих ситуациях. Отчетливо необходимо развитие в нескольких аспектах компетенции.Может рекомендоваться к приему.Кандидат на высшую должность (заместитель главы) - В.С.Н.: Может способствовать повышению результативности деятельности коллектива. Кандидат владеет данной компетенцией в полной мере. Применяет данную компетенцию во всех основных рабочих ситуациях.Демонстрирует компетенцию без вышестоящего контроля в каждодневной работе. Заинтересован в развитии компетенции.Рекомендуется к приемуМетодики, которые планируется использовать при отборе в Администрацию МО г. Владимир в ходе Ассессмент-центра:1) Оценка профессиональных знаний проводилась методом тестирования в соответствии с программой обучения семинара «Роль кандидата на вакансии в системе эффективного управления персоналом».Данная программа обучения была составлена на основании экспертного мнения руководства структурных подразделений с учетом должностных обязанностей кандидатов на вакансии. Лекции и оценочные тесты были разработаны преподавателями, принимавшими участие в проведении обучения.Оценка полученных результатов проводилась следующим образом: правильный ответ на вопрос оценивался в 1 балл. Результат по каждой из тем определялся как процентное соотношение количества полученных баллов к максимально возможному количеству баллов по данной теме. Общий итоговый результат определялся как процентное соотношение общего количества полученных баллов к максимально возможному количеству баллов. 2) По результатам выполнения индивидуального письменного задания «Корзина руководителя» оценивались следующие компетенции:Системность мышления. Динамичность мышления. Делегирование. Способность планировать и проектировать. Мотивация к достижению. 3) По результатам выполнения групповых заданий в Ассессмент-центре оценивались следующие компетенции:Организаторские способности и лидерство. Коммуникативные навыки. Поведение в конфликте. Стрессоустойчивость. В процессе проведения Ассессмент-центра каждый участник наблюдался не одним наблюдателем, а всеми по очереди, что способствовало более объективной общей оценке компетенций участников.Экономическая эффективность предложенных мероприятий по применению методики реализации процессов отбора и набора кадров на вакансии Администрации МО г. Владимир на базе Ассессмент-центра – это отношение полезного результата к бюджетным затратам на мероприятия совершенствованию управление. Эффективными являются те затраты, которые в наибольшей мере способствуют достижению поставленной цели.Рисунок 15 – Оценка уровня потереть от влияния факторов неэффективности управление в сфере отбора и набора персоналаПредложенная система мероприятий может частично решить проблемы с управлением в сфере культуры и досуга города, опыт реализации мероприятий по применению методики реализации процессов отбора и набора кадров на вакансии Администрации МО г. Владимир на базе Ассессмент-центра позволят выделить определённую структуру потерь, представленную на рисунке 14. Таким образом, разработанные мероприятия позволит минимизировать потерь по следующим группам факторов:Организационные факторы – 40% составлен по результатам оценки;Управленческие факторы – 9% составлен по результатам оценки;Человеческие факторы неэффективности отбора и набора – 22%.Таким образом, по ризалитам исследования данной главы можно сделать следующие выводы: В рамках исследования были выявлены проблемы в процедуре отбора и приема: проблема использования стандартного набора критериев оценки при отборе и приеме, которые не полностью соответствует специфики Администрации МО г. Владимир; высокий уровень трудоемкость кадровых процедур при отборе и приеме, которые отрицательное сказываются на качестве деятельности служащих Управление организационной работы и муниципальной службы Администрации МО г. ВладимирВ качестве рекомендации предлагается использовать:Профиль компетенций кандидатов при отборе и приеме.Технологию Ассессмент-центра при отборе и приеме.Проведённая оценка показала, что предложенные мероприятия позволит сократить потери Администрации МО г. Владимир на 71%.ЗаключениеПо результатам проведённого анализа во второй главе исследования были сделаны следующие выводы: Администрация МО г. Владимирявляется высшим исполнительным органом управления. Организационная структура управления Администрации МО г. Владимир линейно–функциональная, т.к. все взаимодействия происходят по цепочке верх – через вышестоящего руководителя. При этом, в данном случае это является недостатком, так как отсутствуют горизонтальные связи, что снижает возможность повышения эффективности принятия управленческих решений.Принципы организации управления служащими Администрации МО г. Владимир: эффективность, комплексность и системность.Проведённая оценка позволила констатировать, что в целом систему управления персоналом Администрации МО г. Владимирэффективна, так как обеспечивает необходимыми трудовыми ресурсами.В рамках исследования были выявлены проблемы в процедуре отбора и приема:Проблема использования стандартного набора критериев оценки при отборе и приеме, которые не полностью соответствует специфики Администрации МО г. ВладимирВысокий уровень трудоемкость кадровых процедур при отборе и приеме, которые отрицательное сказываются на качестве деятельности служащих Управление организационной работы и муниципальной службы Администрации МО г. ВладимирВ качестве рекомендации предлагается использовать:Профиль компетенций кандидатов при отборе и приеме.Технологию Ассессмент-центра при отборе и приеме.Библиографический списокНормативные правовые акты и официальные документыОб общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ, 06.10.2003, № 40, ст. 3822.Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов [Текст]: Указ Президента РФ от 28.04.2008 N 607 (ред. от 14.10.2012) // Собрание законодательства РФ, 05.05.2008, № 18, ст. 200.О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст] Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.Устав муниципального образования город Владимир утвержден решением Владимирского городского Совета народных депутатов от 29.06.2005 № 231 «Об Уставе муниципального образования город Владимир»Специальная литератураАгаларов З.С. Сравнительный анализ подходов к оптимальному планированию работы группы предприятий в условиях плановой и рыночной экономик // Микроэкономика. – 2020. – N 3. – С.10–14.Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: [Текст] М.: Университет «Синергия», 2017.Алклычев А.М. Экономика городов– Махачкала: ИПЦ ДГУ, 2019. – 160 с. Анализ инвестиционной привлекательности организации: научное издание / коллектив авторов, под ред. Д.А. Ендовицкого. М.:КНОРУС, 2017. – 103 с.Андреев А.И. Проблема кадрового обеспечения развития цифровой экономики в России: от общего к частному // Информ. общество. 2018. N 2. С.10-15.Андреев, А.А Программно – целевой подход социально – экономического развития муниципального образования [Текст] / А.А. Андреев // Экономика и социум — №3(34) – 2017. – С. 36-37Андрухович А.Н. Резервы повышения производительности общественного труда в России в современных условиях // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. – 2021. – N 5. – С.55–59.Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала [Текст] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 391 c Армстронг М. Управление результативностью: система оценки результатов в действии [Текст] / Армстронг Майкл, Бэрон Анжела. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 248 c. Барабаш Н.С. Влияние институциональной и инфраструктурной сред на развитие инноваций в современном мире / Н.С.Барабаш, П.П.Бочковский, Ю.А.Шамсутдинов // Проблемы прогнозирования. 2017. N 3. С.75-89.Безработица времен COVID-19: что могут рассказать административные данные? / Центр перспективных управленческих решений. М.: ЦПУР, 2020. 38 с. Беляев Ю.А. Трудовая деятельность: оценка и оплата труда // Финансовый бизнес. - 2019. - N 5. - С.52-58.Борисов Е. Ф. Коммерческая деятельность: Учебник для студентов вузов по направлению и спец. «Экономика в торговле».М.:Юристъ, 2019.-568 с. Бочаров В.В. Организация коммерческой деятельности. – С.-П.: Питер, 2019. – 408 с. Братченко С.А. Качество государственного управления: теоретический, методологический и институциональный аспекты: Доклад. М.: Институт экономики РАН, 2021. – 55 cВолгин Н.А. Оценка эффективности системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях: от опыта экспертного исследования к методике / Н.А.Волгин, И.Ф.Демидов // Уровень жизни населения регионов России. - 2015. - N 2. - С.52-57.Вучкович–Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действия и качественные практические решения / А.А. Вучкович–Стадник – М.: HR–библиотека, 2017. – 192 с. Городецкий А.Е. Государственное стратегическое планирование: региональный опыт // Экономическое возрождение России. – 2019. – №2. С. 115–131. Государственная и муниципальная служба [Текст]: учебник / А. В. Кочетков, Г. А. Сульдина, Т. В. Халилова, Т. А. Занко ; под общ. ред. Е. В. Охотского. — М. : Юрайт, 2019. — 403 с.Дадалко В.А. Угрозы в кадровой безопасности и методы их предотвращения / В.А.Дадалко, А.В.Ивашкина // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2018. Т.14, вып.7. С.1348-1359.Денисов А.Ф., Кардаш Д.С. Анализ практики цифровых технологий в подборе персонала [Текст] // Экономика и управление.2018. -№ 6 С. 26-37. Еремина, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Еремина. – Издательство Пензенского государственного университета, 2021. – 416 с.Зайнетдинов Р.И. Ускорение внедрения инноваций на основе синергетического подхода // Инновации. 2018. N 7. С.65-73Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, М.: ЮРАЙТ 2018. 365 с. Иванова М.В. Основы государственного и муниципального управления [Текст]: учебник / М.В. Иванова. – СПб.: Изд–во СПбГЭУ, 2015. – 102 с. Иванова А.А. Муниципальное управление и местное самоуправление [Текст]: учебник /А.А. Иванов– Ижевск: изд–во ИЭиУ ФГБОУ ВО «УдГУ», 2019. – 148 с.Инжиева Д.М. Управление персоналом / Д.М. Инжиева. – Симферополь: Университет экономики и управления, 2020. – 268 c. Кожевникова С.Ю. Определение места и назначения социальной инфраструктуры в современной секторальной экономике России //Вестник СПбГЭУ: Научный журнал. Серия: Экономика. Выпуск 1 (68) СПб.: СПбГЭУ, 2014. 249 с. с.200-203.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации 6–е изд., доп. и перераб. – М.:НИЦ ИНФРА–М, 2020. – 695 с. 503 c.Коленникова О.А. Кадровое обеспечение: проблемы и поиск решения // ЭКО. 2018. N 2. С.48-61.Коммерческая деятельность / И. М. Синяева, О. Н. Жильцова, С. В. Земляк, В. В. Синяев. – М.: Юрайт, 2018. – 404 с. Лисовский А.Л. Оптимизация кадровый процессов для перехода к устойчивому развитию в условиях четвертой промышленной революции // Стратегические решения и рискменеджмент. 2018, (4), с. 10-19. Маслов В.И. Управление сотрудниками в инновационной экономике [Текст]// Финансовый бизнес. 2016. N 3. С.52-61.Мельникова Р.И. Реформа местного самоуправления в системе демократических преобразований в России / Р.И.Мельникова, И.А.Мельников // Власть.–2020.–№ 3.–С.20–25.Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии[Текст] / Е.Г. Моисеева. – Саратов: Вузовское образование, 2017. – 139 c. Одегов, Ю. Г.  Кадровая политика и кадровое планирование  / Ю. Г. Одегов, В. В. Павлова, А. В. Петропавловская. – 3-е изд., перераб. и доп. – М: Юрайт, 2021. – 575 с.Основы государственного и муниципального управления / Л. В. Кудряшова. – Томск : ФДО, ТУСУР, 2020.– 156 с. Основы кадровой политики и кадрового планирования / сост. О. Х. Аршолоева. – Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. – 160 с.Пугачев В.П. Планирование персонала организации[Текст] / В.П. Пугачев. Саратов: Вузовское образование, 2018. – 233 c. Толкунова Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики[Текст] // Экономика: вчера, сегодня, завтра. -2019. -№ 6. -С. 138-143Толкунова Е.Г. Управление персоналом в стиле коучинг: преимущества и проблемы [Текст] // Экономика и предпринимательство. -2017. -№ 6 С. 890-893.Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. М.: КноРус, 2018. 624 cУправление персоналом[Текст] / П.Э. Шлендер [и др.].– М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 319 c. Шапиро С.А., Вешкурова А.Б. Кадровая политика и кадровый аудит организации М.: РУТ (МИИТ), 2018. – 94 с Электронные ресурсыИсследование тенденции в сфере управления персоналом Deloitte [Электронный ресурс] URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/HC-trends-2020 RU.pdf(дата обращения: 13.12.2021).Исследование тенденции в сфере кадрового планирования Deloitte [Электронный ресурс] URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/personnel_planning.pdf(дата обращения: 13.12.2021).ПриложенияПриложение 1Проект анкеты для изучения проблематики эффективности отбора и приема на муниципальную службуУВАЖАЕМЫЙ РЕСПОНДЕНТ!Мы проводим опрос служащих в рамках проекта, направленного на создание результативного механизма отбора и приема на муниципальную службу. Опрос носит анонимный характер, все полученные данные будут использоваться только в обобщенном виде. Благодарим Вас за согласие принять участие в нашем исследовании!1. ПОЛ РЕСПОНДЕНТА (ЗАПОЛНЯЕТСЯ ИНТЕРВЬЮЕРОМ) 1. Мужской 2. Женский 2. ВАШ ВОЗРАСТ ____ лет 3. ВАШЕ СЕМЕЙНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ? 1. Холост (не замужем), разведен (разведена), вдовец (вдова) 2. Женат (замужем), включая незарегистрированный брак 4. КАКОВ ВАШ УРОВЕНЬ ОБРАЗОВАНИЯ? 1. Полное (среднее) общее образование 2. Среднее профессиональное образование 3. Высшее образование 5.КАКОВ ВАШ СТАЖ? ДАЙТЕ ОТВЕТ ПО КАЖДОЙ СТРОКЕ! 1. Общий трудовой стаж _________ лет 2. Стаж муниципальной службы _________ лет 3. Стаж работы в данном органе _________ лет 4. Стаж работы в данной должности _________ лет 6. УКАЖИТЕ ПРОЦЕДУРУ ОТБОРА НА ЭТУ РАБОТУОДИН ОТВЕТ! 1. По конкурсу 2. Вне конкурса 3. Другое (укажите) _________________________ 7.КАКИМ ОБРАЗОМ ВЫ УСТРОИЛИСЬ НА ЭТУ РАБОТУ? ОДИН ОТВЕТ! 1. Самостоятельно 2. Через службу занятости/частное агентство занятости 3. По рекомендации друзей, знакомых, родственников 4. Пригласил мой непосредственный руководитель 5. Перешел в порядке продвижения/повышения, ротации 6. Другое (укажите) _________________________________________ 8.СТРЕМИЛИСЬ ЛИ ВЫ СОЗНАТЕЛЬНО СТАТЬ СЛУЖАЩИМ? ОДИН ОТВЕТ! 1. Да, я стремился стать именно служащим 2. Нет, я просто выбирал для себя подходящую работу 3. Затрудняюсь ответить9. ПРОЦЕДУРА ОТБОРА ПОЗВОЛИЛА ВЫЯВИТЬ ВСЕ ВАШИ КОМПЕТЕНЦИИ?ОДИН ОТВЕТ! 1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить10. КАКИЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ВЫ СЧИТАЕТЕ РЕЗУЛЬТАТИВНЫМИ?СВОБОДНЫЙ ОТВЕТ! 1. _________________2. _______________3. Затрудняюсь ответить11. Базовые компетенции сотрудников в организации составляют: 1. _________________2. _________________3. _________________12. Оцените степень Вашей удовлетворенности: – политикой организации и руководства при отборене удовлетворен полностью удовлетворен01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 – оценкой при первичном отборе не удовлетворен полностью удовлетворен01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 – системой приема не удовлетворен полностью удовлетворен01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 – условиями порождения процедур отбора и приемане удовлетворен полностью удовлетворен01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 – организацией работы после приема (адаптационные период)не удовлетворен полностью удовлетворен01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 БЛАГОДАРИМ ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!Приложение 2Анкета опросаПриложение 3Анкета опросаПриложение 4Анкета опроса