СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В АППАРАТЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ

Элементами для оптимальной модели (из второго типа) могут быть:(1) Упростить систему государственной аккредитации учебных программ или ликвидировать ее, заменить государственнуюсистема в систему профессиональной образовательной аккредитации, регулируемой ассоциациями (университетами и другими учебнымиорганизациями);(2) Разрешить государственным органам разрабатывать и осуществлять свои собственные краткосрочные учебные программы (в соответствии сих функциональными специализациями);(3) Установить правило, согласно которому государственные служащие должны направляться для участия в программах обучения толькона основе ежегодно разрабатываемых планов повышения квалификации государственных служащих и в связи с ихпрофессионально-квалификационные требования к их должностным должностям, с программами государственных органов повышенияквалификации своих кадров;(4) Предоставить государственным служащим возможность самостоятельно выбирать учебные программы и отдельные модули изсписка учебных программ. Создание единого реестра учебных программ, предназначенных для государственныхслужащих, имеющих финансовые ваучеры. Оценка результатов обучения каким-либо уполномоченным государственным органом;(5) Установить порядок обучения за рубежом с акцентом на участие государственных служащих в долгосрочныхпрограммы, в том числе и разработка критериев эффективности обучения за рубежом;(6) Установить новые организационные функции (обязанности) уполномоченных государственных органов в областиуправления подготовкой государственных служащих.Ключевые элементы оптимальной модели регулярно обсуждаются на серии рабочихвстреч, семинаров и итоговой конференции с представителями всех федеральных органов государственной власти, включая АдминистрациюПрезидента России. На основе обсуждений была разработана дорожная карта для реализации оптимальной модели3 шага: немедленные меры, среднесрочные меры, долгосрочные меры). В настоящее время Концепция гражданскогоВажно создать создана непрерывную систему повышения квалификации государственной службы, которая будет включать следующие элементы:- система поиска специалистов, способных работать в государственных организациях;- система отбора специалистов для государственных учреждений, которые могли бы занимать определенные должности и выполнять определенные функции;- система вводного обучения, предназначенная для новичков на государственной службе; - система непрерывного повышения квалификации гражданской службы всех уровней и цепочек, которая будет включать повышение квалификации в соответствии с конкретными обязанностями (конкретная информация и навыки) и целевое повышение квалификации (новая информация и навыки); - система оценки квалификации государственной службы всех уровней и цепочек;- система переквалификации, предназначенная для специалистов государственной службы.Подводя итоги, можно отметить разнообразие нормативно-правовой базы, регулирующей основные вопросы прохождения государственной гражданской службы. Однако если изучать конкретно сам институт развития государственных служащих, отмучатся недостаточно глубокая изученность вопроса, которая требует дальнейшем серьезной проработки с применением множества практических исследований, чтобы стать эффективным началом для нового этапа в развитии института государственной гражданской службы.2.3.Обоснование выбора модели управления развитием государственных гражданских служащих в аппарате Правительства города МосквыНесмотря на все разнообразие существующих на сегодняшний день подходов к интерпретации развития гражданских служащих, отмечается недостаточность эффективных инструментов управления, которые могут значительно укрепить силу и знаний современной государственной службы. Также важно формировать новую нормативно-правовую базу развития государственных служащих, которая будет подробно дополнять внедряемые институты развития государственных служащих.Оценка стратегии обучения государственных служащих – получение обратной связи. Безопасность обратной связи - важный шаг, без него создание стратегии государственных служащих и предвидение внедрения различных методов не будет иметь никакого смысла. Обратная связь помогает нам предвидеть альтернативы и исправления, замечать не только преимущества создания и реализации стратегии государственных служащих, но и недостатки.Мы могли бы получить обратную связь о стратегии создания и реализации государственных служащих, используя все распространенные методы: внимательно следить за изменением ситуации с обучением государственных служащих, опрашивать учебные заведения, которые участвуют в создании и реализации стратегии, какие новые положительные и отрицательные моменты появились при реализации стратегии, какие изменения произошли в самих организациях во время реализации стратегии обучения государственных служащих.Другим методом оценки стратегии (для получения обратной связи) является анкетирование клиентов – государственных служащих, прошедших обучение в соответствии с новой стратегией обучения. Их можно было бы расспросить об изменениях при реализации новой стратегии, какие из них являются положительными, что создало дополнительные проблемы. Оценку стратегии обучения государственных служащих предлагается проводить нетрадиционным способом, используя общие модели оценки качества, которые применяются для определения уровня качества учреждений и организаций.Для оценки качества можноприменить:• Стандарты серии ISO 9000;• EFQM (Европейская система управления качеством);• CAF (Общая система оценки) и другие.Стандарты ISO 9000 являются ключом к эффективной системе менеджмента для каждой производственной организации. Они в наибольшей степени ориентированы на потребности клиентов и обеспечивают эффективное управление качеством продукции и услуг. Учебные заведения для государственных служащих занимаются таким видом деятельности, который обычно не имеет каких-либо четких ограничений, определяемых процессами и процедурами, подобными тем, которые есть в промышленных организациях. Именно по этой причине организации государственного управления, в том числе учебные заведения для государственных служащих и их деятельность, удобно оцениваются в соответствии с разработанной моделью CAF, которая очень похожа на модель EFQM, но порядок структурных элементов согласован, приоритеты организации также четко скоординированы.Стратегию обучения государственных служащих можно оценить, успешно применив модель CAF, принимая во внимание разработку и реализацию стратегии в целом. Только представьте, при создании новой стратегии государственных служащих, ее реализации появляется новое учреждение, которое отвечает и занимается созданием вышеупомянутой стратегии и предвидением методов реализации. Вообще говоря, создание новой стратегии обучения государственных служащих является результатом сотрудничества всех учебных заведений государственных служащих, организаций. В противном случае предположение о происхождении вышеупомянутого нового института позволяет нам легче заметить адаптацию CAF для оценки стратегии государственных служащих. В этом случае параметры качества “новой организации” оцениваются последовательно в соответствии с 9 критериями CAF. В свою очередь, были проанализированы лидерство, политика и стратегия, внешнее партнерство, управление процессами и изменениями, результаты, ориентированные на клиента и гражданина, результаты для людей, влияние на общество и ключевые результаты деятельности по созданию и внедрению. Было разработано несколько альтернативных методов устранения недостатков, которые могли бы возникнуть. Говоря о полном управлении качеством (TQM), мы могли бы провести такого рода оценку до создания стратегии. Когда нет “новой организации”, в процессе создания стратегии, предусматривающей методы реализации и корректировки, ее функции распределяются между учебными, рабочими и управленческими институтами государственных служащих.В целях успешного проведения реформы государственного управления и повышения эффективности государственной службы была разработана и подготовлена к реализации стратегия подготовки государственных служащих. Создание (формирование) национальной стратегии подготовки государственных служащих было (есть) последовательным процессом, который прошел несколько этапов: - характеристика текущей ситуации с обучением и повышением квалификации государственных служащих;- определение стратегии обучения государственных служащих;- реализация стратегии подготовки государственных служащих;- оценка стратегии обучения государственных служащих (получение обратной связи).Этап анализа ситуации с обучением и повышением квалификации государственных служащих включал:- описание места и важности подготовки государственных служащих в контексте реформы государственного управления,- выявление проблем с обучением государственных служащих в зависимости от уровней иерархии управления, - цели и приоритеты стратегии подготовки государственных служащих, - предоставление основных руководящих принципов для создания системы непрерывного повышения квалификации государственных служащих.Стратегия подготовки государственных служащих была сформулирована на основе общих целей реформы государственного управления и концепции имиджа государственных учреждений и управления их персоналом. Была определена и предложена модель реализации стратегии повышения квалификации государственных государственных служащих. Этот процесс осуществлялся путем постановки конкретных рабочих задач перед учреждениями и их отделами кадров, а также путем совершенствования существующих и создания новых организационных форм учреждений. Также были определены основные принципы модернизации и интеграции организационных форм. ЗаключениеРазвитие государственных гражданских служащих на сегодняшний день имеет особо важное значение в системе всей государственной службы страны. Именно эффективность работы государственных служащих, их профессионализм и компетентность напрямую отражается на основных показателях эффективности работы всей государственной службы.Компетентность и проявление важных современны навыков государственного управления позволяют государственных служащим достигать удовлетворения граждан, которые являются непосредственным представителем интересов страны в целом. Однако анализируя современность и эффективность института развития государственных гражданских служащих в России отмечается наличие ряда недостатков, а также устаревание многих применяемых на сегодняшний лень методик. Трансформации профессиональной деятельности государственных служащих на сегодняшний день привлекают внимание множества экспертов. Данный факт связан с возрастающей популярностью государственной службы среди молодёжи. Однако на первый взгляд привлекательность и престижность государственной службы скрывает за собой ряд обстоятельства, которые зачастую в дальнейшем становятся камнем преткновения развития специалистов.Отмечается отличительная особенность государственной службы, состоящая в постоянной трансформации основных процессов прохождения службы, в результате чего государственные служащие находятся в процессе постоянной адаптации к новым профессиональным условиям.В связи с наличием большого числа факторов, способных вызвать стресс при прохождении государственной службы, а также и профессиональное выгорание работника, видится необходимым провести комплексное исследования данной темы и представить конкретные результаты, которые будут дополнять текущую базу исследований по данной теме.Проведенное в работе исследование показало необходимость необходимость профилактики синдрома профессионального выгорания государственных служащих, усиление и формирование методической и нормативной по закреплениюмониторинга и минимизации симптомов профессионального выгорания. Высокие социальные и профессиональные требованиями, при низком качестве сопровождения рабочего процесса и низкой оплате труда еще в большей степени способны усилить уровень стресса государственных служащих в современной реальности. В работе были представлены основные специфические особенности профессионального выгорания, описаны основные симптомы и признаки возникновения эмоционального выгорания.Во второй части работы проведено комплексное исследование текущей ситуации профессиональной деятельности государственных служащих района в аппарате Правительства Москвы.По итогам исследования отмечен высокий процент наличия симптомов эмоционального и профессионального выгорания у гражданских служащих в аппарате Правительства Москвы.В соответствии с данным заключением видится необходимым предложить комплекс мер по организации профилактики синдрома эмоционального выгорания гражданских служащих представим следующую модель. Заключительным моментом стал аспект заинтересованности и увлеченности государственных служащих во взаимодействии друг с другом. По итогам исследования прослеживается важность внимания к личности государственного служащего как важного элемента государственной системы. Благодаря применению диагностических и тренинговых методик государственные служащие получили новый взгляд на свою профессиональную деятельность, вдохновились новыми идеями и новыми знакомствами, вследствие чего их психологический комфорт увеличился.СПИСОК использованных источниковКонституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СЗ РФ, 04.08.2014, № 31, ст. 4398.О системе государственной гражданской службы Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 25.04.2003): ФЗ от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Рос. газета, № 104, 31.05.2003.О государственной гражданской службе Российской Федерации: ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014 г.). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru – 02.04.2014 г.О противодействии коррупции: ФЗ от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ (ред. от 28.12.2013г. № 396-ФЗ) // СЗ РФ, 29.12.2008г. № 52 (часть I) ст. 6228.Об образовании в Российской Федерации: ФЗ от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (ред. 21.07.2014г. № 256-ФЗ). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru – 22.07.2014 г.О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд: ФЗ от 05 апреля 2013 г. № 44-ФЗ (ред. от 21.07.2014). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru – 22.07.2014 г.О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)»: Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 (ред. от 15.11.2004, с изм. от 12.12.2005) // СЗ РФ, 25.11.2002, № 47, ст. 4664.О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г. № 110 (ред. от 19.03.2014) // СЗ РФ, 07.02.2005, № 6, ст. 437.О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г. № 111 (ред. от 01.07.2014) // СЗ РФ, 07.02.2005, № 6, ст. 438.О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 г. № 112 (ред. от 19.03.2014) // СЗ РФ, 07.02.2005, № 6, ст. 439.Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела: Указ Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 (ред. от 01.07.2014) // СЗ РФ, 06.06.2005, № 23, ст. 2242.О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 28 декабря 2006г. № 1474 (ред. от 01.07.2014) // СЗ РФ, 01.01.2007, № 1 (часть I) ст. 203.О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»: Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 (ред. от 10.08.2012) // СЗ РФ, 16.03.2009, № 11, ст. 1277.Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: Указ Президента РФ от 7 мая 2012г. № 601 // Рос. газета, № 102, 09.05.2012г.О Национальном плане противодействия коррупции на 2014-2015 годы: Указ Президента РФ от 11 апреля 2014 г. № 226 // СЗ РФ, 14.04.2014г. № 15 ст. 1729.Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 6 мая 2008 г. № 362 // СЗ РФ, 12.09.2008, № 19 ст. 2194.Концепция реформирования системы государственной службы РФ (утв. Президентом РФ от 15 августа 2001 г.) // СПС ГарантАтаманчук, С. Г. Государственная служба: кадровый потенциал / С. Г. Атаманчук, В. И. Матирко. – М.: Изд-во «Дело», 2001. – 216 с.Базаров, Т. Ю. Ассессмент готовит к будущему / Т. Ю. Базаров // Служба кадров. – 2005. – № 1. – С. 21-26.Бахматова, Т. Г. Особенности профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих / Т. Г. Бахматова, Т. Г. Вырупаева. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. – 131 с.Борщевский, Г. А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы / Г. А. Борщевский // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2014. – № 2. – С. 65-88.Васильева, Е. И. Сравнительный анализ стимулирования государственный служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики / Е. И. Васильева // Научный вестник Уральской академии государственной службы. – 2008. – № 2(3). – С. 42-49.Вишневская, А. В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе / А. В. Вишневская // Научный вестник Уральской академии государственной службы. – 2008. – № 3(4). – С. 31-49.Дергачев, С. В. Управление профессиональным развитием государственных служащих в контексте административной реформы / С. В. Деркачев // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы: Сборник научных трудов / Под ред. К.О. Магомедова. – М.: МАКС Пресс, 2006. – Выпуск 3. – С. 42-49.Деркач, А. Акмеология: Учебное пособие / А. Деркач, В. Зазыкин. – СПб.: Питер, 2003. – 256с.Деркач, А. А. Методология и методы акмеологии / А. А. Деркач. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 115 с.Зеер, Э. Ф. Психология профессий / Э. Ф. Зеер. – М.: Академический проспект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с.Исламова, Ф. Ф. Некоторые проблемы формирования и изучения профессионализма государственных служащих: (на материалах Респ. Татарстан) / Ф. Ф. Исламова. – Казань: Центр инновац. технологий, 2006. – 103 с.Коджаспирова, Г.М. Педагогический словарь / Г. М. Коджаспирова, А. Ю. Коджаспиров. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. — 176 с.Козырева, О. А. Основные аспекты отечественных и зарубежных концепций профессионального развития / О. А. Козырева // EducationalTechnology & Society. – 2007. – №10(4). – С. 376-379.Кондрашкин, В. В. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих как процесс и основа их социальной мобильности / В. В. Кондрашкин // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. – 2013. – №2. – С. 501-506.Кудрявцева, Е. И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы / Е. И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. – 2013. – № 6(54). – С. 22-31.Лагутин, С. Г. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих: проблемы и тенденции / С. Г. Лагутин // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. Серия: Политология и социология. – Волгоград, 2010. – С. 64-67.Лытов Б.В. Зарубежный опыт работы с кадрами и его адаптация к условиям России // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1998Магомедов, К. О. Социология государственной службы / К. О. Магомедов. – М.: Изд-во РАГС, 2010 – 346 с.Мархиев, М. И. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих: автореф. дис. …канд. социол. наук: 22.00.08 / М. И. Мархиев. – М., 2003. – 24 с.Марченко, И. П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: монография. / И. П. Марченко – Новосибирск: СибАГС, 2004. – 304 с.Мельников, В. П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность / В. П. Мельников, В. С. Нечипоренко. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 506с.Митина, Л. М. Коррекционно-обучающие программы повышения уровня профессионального развития учителя / Л. М. Митина. – М.: Московских психолого-социальный институт, 2001. – 304с.Михайлова, Е. В. Профессиональное развитие и карьерный рост менеджера / Е. В. Михайлова // Управление развитием персонала. – 2007. – № 1. – С. 2-8; № 2. –С. 144-151.Нестеров, В.Л. Профессиональное развитие персонала / В. Л. Нестеров, Л. И. Васильцова // Успехи современного естествознания. – 2009. – №10. – С. 57-59.Обухова, Л. А. Профессионализация кадрового обеспечения государственной гражданской службы Российской Федерации (социологический анализ): автореф. дис. …докт. социолог. наук: 22.00.08 / Л. А. Обухова. – М., 2007. – 49 с.Обухова, Л. А. Профессионализация кадрового обеспечения государственного управления: проблемы и перспективы / Л. А. Обухова // Этносоциум и межнациональная культура. – 2007. – № 5. – С. 21-30.Рогова, Г. И. Управление профессиональным развитием кадров федеральной налоговой службы России: автореф. дис. …канд. социолог. наук: 22.00.08 / Г. И. Рогова. – СПб., 2014. – 23 с.Романцова, С. В. Социальные технологии профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих: автореф. дис. …канд. социолог. наук: 22.00.08 / С. В. Романцова. – М., 2012. – 26 с.Смирнов, Е. Жизненные стратегии государственных служащих / Е. Смирнов // Государственная служба. – 2008. – №4. – С. 108-118.Сулемов В. А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития // Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: монография. / В. А. Сулемов. – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 344 с.Сулемов, В. А. Нужна ли России государственная кадровая политика / В. А. Сулемов // Психология для руководителя. – 2009. – № 1.Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А. И. Турчинов. М.: Флинта, 1998. – 272 с.Шаповаленко, В. И. Возрастная психология / В. И. Шаповаленко. – М.: Гардарики, 2009. – 349 с.Шевель, П. П. Социологические подходы к анализу профессионально-личностного развития государственных гражданских служащих / П. П. Шевель // Социально-гуманитарные знания. – 2012. - №2. – С. 330-335.Приложение 1Сопоставительный анализ образовательных стандартов по направлению подготовки«Государственное и муниципальное управление» при квалификационном и компетентностном подходах «Государственное и муниципальное управление» при квалификационном и компетентностном подходах Параметры сравнения / ПодходКвалификационныйКомпетентностныйСпециальность 061000Государственное и муниципальное управление(квалификация – менеджер)Направление подготовки 081100Государственное и муниципальное управление (квалификация (степень) «бакалавр»)Базовые категорииОбщая характеристика специальности.Квалификация выпускника – менеджер.Квалификационная характеристика выпускника Знания, умения, навыки.Дисциплины федерального, национально-регионального (вузовского) компонентов, по выбору и факультативные.Циклы дисциплин.Характеристика направления подготовки.Квалификация (степень) – бакалаврХарактеристика профессиональной деятельности бакалавра.Профессиональные и общекультурные компетенции.Базовая (обязательная) часть и вариативная (профильная), устанавливаемая вузом, по выбору и факультативные.Учебные циклы и разделы.Модуль, зачетные единицы.Результат образованияТребования к уровню подготовки выпускника… вуз должен разработать и иметь фонд контрольных заданий для оценки качества подготовки специалистов… заданий, вопросов, тестов, задач, которые позволяют оценить уровень знаний, навыков и умений, соответствие положениям настоящего стандарта и квалификационным требованиям. …государственная аттестация менеджеров включает сдачу комплексного государственного экзамена по специальности, позволяющего выявить теоретическую подготовку к решению профессиональных задач и оценить готовность к выполнению основных видов профессиональной деятельности…государственный экзамен по специальности включает практически значимые вопросы по дисциплинам общепрофессиональной и специальной подготовки. … защиту дипломного проекта по одной из актуальных тем совершенствования управления, должна показывать навыки практического анализа проблем управления, расчета и разработки проекта совершенствования управления. Требования к результатам освоения основных образовательных программ бакалавриатаВыпускник должен обладать общекультурными (ОК, всего 17 компетенций) и профессиональными компетенциями (ПК, всего 51 компетенция), причем профессиональные компетенции дополнительно разделены по видам деятельности (организационно-управленческая, информационно-методическая, коммуникативная, проектная, вспомогательно-технологическая (исполнительская)).Нормативы освоенияСрок освоения ООП при очной форме обучения 5 лет.Трудоемкость освоения ООП составляет 260 недель.Обязательный минимум содержания ООП.Срок освоения ООП при очной форме обучения 4 года.Трудоемкость освоения ООП (в зач. единицах) 240 ед.Использование активных и интерактивных форм проведения занятий (30% аудиторных занятий).Приложение 2Модель управления непрерывным профессиональным развитием государственных гражданских служащихМодель управления непрерывным профессиональным развитием государственных гражданских служащих