Кадровое планирование в системе государственного (муниципального) стратегического управления.

Дело в том, что система традиционной адаптации уже отлажена, но не дает эффекта в проблемных местах, выявленных в ходе анализа.
Основной формой в существующей адаптации является наставничество, в предлагаемой – создание системы отложенного эффекта. Дело в том, что многие кандидаты на должность государственной службы могут получить необходимые навыки профессиональные умения с помощью адаптации, но не могут устранить те негативные эмоции, которые он получает в первый период работы. Предложный вариант адаптации позволяет сотруднику получить отложенную компенсацию тем самым, удерживая его.
Поэтому период адаптации «растягивается» с 1–6 мес. до минимум 5 лет.
Для эффективного прохождения процесса адаптации для сотрудников данной организации были разработаны следующие инструменты:
1. Нормативный инструмент: Положение об адаптации работника к профессиональной деятельности.
2. Информационный инструмент: брошюра «Книга нового сотрудника».
3. Инструмент обратной связи: Анкета адаптации работника. Положение об адаптации работника к профессиональной деятельности предназначено для внедрения процедуры адаптации в Комитета
Следующим инструментом было предложено ввести в виде «Книги нового сотрудника». Эту книгу каждый новичок получает в первый рабочий день, она выпущена в виде брошюры, начинается с обращения руководителя к новому сотруднику, основных ценностях и миссии.
На этапе близком к окончанию испытательного срока, новый сотрудник должен заполнить анкету, направленную на выявление его состояния, на данном этапе. Ответы на предлагаемые вопросы позволяют оценить, насколько эффективно прошел этот процесс.
По итогам анкетирования руководитель организации проводит оценку о том, насколько благоприятно прошла адаптация. Если результат не устраивает руководителя, рассматривается возможность введения дополнительных мероприятий. Если система адаптации персонала в Комитета будет выстроена грамотно, то все самые важные знания и навыки останутся внутри, ведь опытные сотрудники передадут свои знания стажерам, кроме того, данная система может повлиять на укрепление корпоративного духа, корпоративной культуры организации.
Следовательно, в Комитета приобретет высокопрофессиональную и мотивированную команду служащих.
Очевидно, что российская система оплаты труда государственных гражданских служащих субъектов РФ нуждается в совершенствовании. Для реализации данного замысла, а именно должного стимулирования государственных гражданских служащих субъектов РФ к качественной работе, необходимо изменить форму выплаты ежемесячного денежного поощрения.
Ежемесячное денежное поощрение не только должно мотивировать, но и иметь форму поощрения за добросовестно выполненную работу
На сегодняшний день большое значение имеют выплаты за стаж работы.
Проводя сравнение государственного и частного сектора в условиях рыночной экономики, отметим, что общей чертой является минимизация затрат на рабочую силу. При этом большой интерес заявлен на служащих с высокими показателями в труде, которые будут качественно выполнять установленную им работу.
В качестве особенности анализируемых систем можно выделить и то обстоятельство, что государственный гражданский служащий Комитета по труду и занятости населения Ленинградской области, находясь на одной и той же должности в течение длительного времени, получает значительную прибавку к денежному содержанию за счет продвижения по степеням.
Для наиболее эффективного механизма оплаты труда государственных гражданских служащих Комитета по труду и занятости населения Ленинградской области, представляется необходимость реформирование норм права, регулирующих данные правоотношения.
При этом реформирование должно проводиться не только под руководством специалистов в области административного права, а также при участии специалистов трудового права, гражданского и финансового права.
Также, необходимо учитывать следующие аспекты:
- перечень должностей государственной гражданской службы Комитета по труду и занятости населения Ленинградской области, которым устанавливается особый порядок оплаты труда, необходимо утверждать на уровне соответствующего государственного органа. Данный способ позволил бы точечно утвердить государственные должности для повышения эффективности в той или иной сфере деятельности государственного органа;
- получаемая заработная плата государственного гражданского служащего Комитета должна как минимум отвечать принципам разумности и соразмерности. Таким образом, можно установить минимальную оплату труда в размере определенного оклада. Так, государственный служащий Комитета был бы более уверен в своих финансовых возможностях, а в случае, если бы он был заинтересован в их улучшении, он бы просто повышал свою эффективность на службе.
В целях совершенствования системы материального стимулирования государственных служащих Комитета в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной и служебной деятельности, мониторинга процессов достижения поставленных целей и осуществления своевременной корректировки этих процессов, адекватного поощрения служащих, обеспечивающих требуемые результаты, в органах государственной власти должны быть положены следующие принципы: рисунок 8

Рис 3. Мероприятия по совершенствованию системы денежного содержания служащих Комитета

Таким образом, увеличение окладной части денежного содержания, ориентиром для расчета фонда оплаты труда государственного служащего Комитета может быть уровень оплаты труда специалиста, осуществляющего соизмеримые функции в организации успешного негосударственного сектора (например, при расчете фонда оплаты труда может быть применен опыт организаций — лидеров в области управленческого консалтинга).
По совершенствованию и развитию профессиональных компетенций государственных служащих предлагаются два основных направления указанной работы: усиление мотивации государственных служащих, а также продолжение их образовательной деятельности.
Предлагаются следующие основные направления совершенствования системы оценки эффективности государственной службы, включающие в себя следующие составляющие:
- кадровое обеспечение (внедрение и реализацию инновационных технологий профессионально-личностного развития государственных гражданских служащих);
- информационно-методическое обеспечение (создание единого коммуникационного пространства, Центра оценки профессиональных и личностных компетенций государственных гражданских служащих и пр.);
- техническое обеспечение (разработку и внедрение инновационных подходов к реализации кадровых оценочных технологий на основе применения компетентностно-ориентированных процедур, разработку индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих)
Внедрение «Паспорта компетенций государственных гражданских служащих» позволит обеспечить функционирование механизмов адекватной и независимой оценки государственных служащих и активной конкурентной среды приложение 2.
Таким образом, мы полагаем, что комплекс предложенных рекомендаций будет способствовать совершенствованию управления кадровым потенциалом муниципальных служащих отделов Комитета.

Заключение
Современнее кадровые технологии в совокупности с традиционными кадровыми технологиями в государственной и муниципальной службе позволяют увеличить качество кадрового состава государственного и муниципального аппарата, а также увеличить эффективность деятельности муниципальных и государственных органов.
Для положительной тенденции современные кадровые технологий необходимо их повсеместное внедрение и увеличения контроля за их исполнения.
Опираясь на проведенное исследование, можно рекомендовать для реализации в краткосрочном плане следующие направления совершенствования процедуры аттестации Комитета:
1. Организовать фокус-группу из служащих Комитета и провести в ней дискуссию, участники которой в ходе дискуссии смогут высказать свое отношение к аттестации и свои предложения по ее улучшению. В ходе работы фокус-группы могут быть выявлены и скрытые факторы возникновения стресса.
2. Доработать существующую систему аттестации, с помощью внедрения новых методов оценки, при этом нововведения должны отталкиваться от наиболее важных показателей для различных должностей.
3. Рассмотреть возможность введения оценки деятельности и качеств аттестуемого коллегами для выставления более адекватной оценки.
В долгосрочной перспективе повышению эффективности процедуры аттестации служащих будут способствовать:
1) внедрение новых технологий оценки персонала, в частности, метода профессиограммы и др.;
2) включение в результаты аттестации не только вынесенного аттестационной комиссией заключения о соответствии или несоответствии аттестуемого замещаемой должности, но и рекомендаций об улучшении его конкретных профессиональных компетенций.
В свою очередь, для оценки важности тех или иных компетенций в Комитета использовать следующую предложенную методику, включающую следующие этапы:
а) установление критериев оценки аттестуемых применительно к исполнению ими своих обязанностей в соответствии с занимаемой должностью;
б) оценку профессиональных компетенций служащих экспертами по выбранным критериям и шкалам;
в) расчет оценок деятельности аттестуемого (аттестуемых) в зависимости от категории служащего;
г) формирование заключения об общей профессиональной компетентности аттестуемого;
д) рекомендации об улучшении конкретных профессиональных компетенций аттестуемого.
Также можно предложить, усовершенствовать процесс аттестации путем, выставления результатов аттестации на официальном сайте Комитета, а также вывешивание в виде списков на доске документации или в виде рассылки по электронному адресу или мобильному телефону.
В качестве дополнения к предлагаемой методике совершенствования аттестации персонала в Комитета предлагается:
1.Пройти курсы повышения квалификации для сотрудников, проводящих аттестацию.
2.Оборудовать специальное помещение для проведения аттестации
Таким образом, приходится признать, что существующая процедура аттестации государственных служащих имеет свои недостатки и не совсем отвечает требованиям кадровой политики, поэтому она должна постоянно совершенствоваться и модернизироваться.
В заключении следует отметить, что подобный подход к аттестации в баллах Комитета находит все большее применение. Рейтинговая (интегральная) оценка компетенций в Комитета способствует не только эффективности отбора руководителей, но и расстановке и перемещению кадров, планированию их карьеры, повышению профессионального мастерства и квалификации.
Данное предложение позволит решить проблему недостаточности использования результатов аттестации и приведет к мотивации сотрудников к получению последующих высоких результатов.
Таким образом, приходится признать, что существующая процедура аттестации государственных служащих имеет свои недостатки и не совсем отвечает требованиям кадровой политики, поэтому она должна постоянно совершенствоваться и модернизироваться.


Список использованных источников
Александрова М. В. Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его адаптация к современным условиям функционирования промышленных предприятий // Молодой ученый. — 2019. — №9. — С. 461
Алимгафарова А. Р. Повышение престижа и социальной привлекательности государственной гражданской службы в российском обществе //Молодой ученый. – 2019. – №1. – С. 784–78
Андреева Д.А. Анализ ключевых показателей результативности при оценке эффективности деятельности государственных гражданских служащих //Проблемы современной экономики. – 2014. – № 3. – С. 382–38
Антропова Ю. Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Ю. Ю. Антропова, Г. А. Банных, Е. И. Васильева, Л. И. Воронина, Т. Е. Зерчанинова, С. Н. Костина, А. В. Ручкин / под общ. ред. проф. Ю. Ю. Антроповой, доц. Л. И. Ворониной; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федерал. унт. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2015. – 172 с.
Асланов М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // ПСЭ. 2014. №2 (50). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/traditsionnye-i-innovatsionnye-kadrovye-tehnologii-v-organah-gosudarstvennogo-upravleniya
Балдина А.С. Теоретические аспекты профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих // Административное и муниципальное право. – 2019. – № 4. – С. 282 – 286.
Большакова Ю.М. Эффективность государственной службы и государственного управления. Методы оценки и требование качества // Управленческие аспекты развития северных территорий России. Материалы Всероссийской научной конференции (с международным участием). Коми республиканская академия государственной службы и управления. – 2015. – С. 30
Борщевский Г. А. Государственная служба: учебник и практикум для академического бакалавриата / Г.А. Борщевский. – М.: Издательство Юрайт, 2019. С. 254
Бухарина А.Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: кадровый резерв// Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России: статья в сборнике . 2021 г. 56-61 с.
Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Оценка эффективности деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. – 2019. – № 4 (88). – С. 18
Владимир Путин провел встречу в Кремле с финалистами конкурса «Лидеры России» https://www.1tv.ru/
Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России : Международный сборник научных статей / Под общ. ред. Л. В. Фотиной. – Москва : МАКС Пресс, 2020. – С.47
Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России: Международный сборник научных статей / Под общ. ред. Л. В. Фотиной. – Москва: МАКС Пресс, 2021. – 408 с.
Голиков А.А. К вопросу о правовом регулировании статуса государственных гражданских служащих / А.А. Голиков //Science Time. 2015. №11 (23) С.158.
Грушевская Е.А. Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития / Е.А. Грушевская //Государственное и муниципальное управление. 2014. – № 5. – С. 3–4.
Данькова Е.В., Кеменев Д.А. Ротация руково- дителей на государственной службе: зарубежная и российской практика / Государственное управление и развитие России: модели и проекты: сборник ста- тей Международной научно-практической конферен- ции. Институт государственной службы и управления (ИГСУ) Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. М., 2020. С. 376 - 385.
Елфимов Г.М. проблемы модернизации образования и задачи профессионального развития управленцев // управленческое консультирование. 2011. № 4. С. 36
Запольная Л.В. Новые кадровые технологии в системе государственного и муниципального управления// Ученые записки. 2020 1(25) – С. 24-28
Катков И.М. Управление формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы в процессе их профессионализации //Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2015. № 7 (51). – С. 102-113.
Ковтков Д.И. Ротация гражданских служащих // Законодательство и экономика. 2019. № 9. С. 16 - 24.
Куравина И.Ю. Региональный потенциал развития управленческой компетентности государственных гражданских служащих в Республике Башкортостан // Молодой ученый. – 2021. – № 9. – С. 86-89.
Кучеров Д.Г., Пикулёва О.А. Брендинг государственной гражданской службы в России // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. №4. С. 65
Литвинцева Е.А. Организационно-методические основы проведения ротации государственных гражданских служащих // Среднерусский вестник общественных наук. 2020. №3. С. 86 - 89
Монгуш О.Н.,Каржал О.О Система функций и принципов государственного управления// Современные научные исследования: Актуальные вопросы, достижения и инновации. 2020 № 2 С.116-118
Мужуренко К. А. Современные кадровые технологии в системе государственной и муниципальной службы // Молодой ученый. — 2020. — №8. — С. 130
Нестеров, А. Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. 2011. № 1. С. 4
Панина О.В. Совершенствование оценки и мотивации профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих как инструмент повышения открытости государственной службы // Вопросы теории и практики управления. 2015. № 3. С. 103
Рыбакова Я.И. Государственное управление и государственная служба: взаимосвязь, проблемы и перспективы // Экономика, Право, мораль в современном обществе Сборник материалов студенческих научных исследований в области экономики, права, социологии и других наук. Под общей редакцией: А.В. Шарковой., О.Н. Васильевой. –Москва, 2019. –С. 53
Сапронова А.В. Основные направления совершенствования мер по обеспечению эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих // Интернет-журнал «Науковедение». – 2015. – Т. 7. – № 5 (30). – С. 87.
Свирина, А. В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной службы // Власть. 2011. № 7. С. 122
Седова О.Л., Назайкинский С.В. Управление персоналом в системе государственной гражданской службы: проблемы и решения. // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. 2015. № 3 (146). С. 38 - 48
Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. – М.: Юстицинформ, 2015. – 662 с.
Огнева В.В., Дорохова Е.В. Имидж государственного гражданского служащего региона как предмет социально-политического анализа //Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. – № 1. – 2014. – С.153.
Охотский, Е. В. Теория и механизмы современного государственного управления в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Е. В. Охотский. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — С.89
Официальный Комитет по труду и занятости населения Ленинградской области / https://job.lenobl.ru/ru/obshaya-informaciya/
Очаковский В.А., Иваненко И.Н., Коротченко А.С. Установление эффективного контракта для государственных служащих //Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2019.– № 116. – С. 535.
Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе //Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2015. № 5(99). – С. 84
Тормозова А.А. Управление персоналом в системе государственной службы. // В сборнике: Научные исследования и разработки молодых ученых Сборник материалов XVII Международной молодежной научно - практической конференции. Под общей редакцией С.С. Чернова. 2020. С. 252 - 256.
Хусаинов У.Ш. Институт ротации в системе государственной власти: понятие и сущность //Актуальные вопросы юридических наук: мат. II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). Челябинск: Два комсомольца, 2015. С. 10–13.
Юданова Д. М. Проблемы реформирования института государственной службы Российской Федерации //Экономика, государство, общество. Выпуск №2(2), июнь 2014 г. – С. 56–57.
Приложения
Приложение 1

Паспорт профессиональных компетенций государственного служащего




Охотский, Е. В. Теория и механизмы современного государственного управления в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Е. В. Охотский. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — С.89
Монгуш О.Н.,Каржал О.О Система функций и принципов государственного управления// Современные научные исследования: Актуальные вопросы, достижения и инновации. 2019 № 2 С.116-118
Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России : Международный сборник научных статей / Под общ. ред. Л. В. Фотиной. – Москва : МАКС Пресс, 2019. – С.47
Рыбакова Я.И. Государственное управление и государственная служба: взаимосвязь, проблемы и перспективы // Экономика, Право, мораль в современном обществе Сборник материалов студенческих научных исследований в области экономики, права, социологии и других наук. Под общей редакцией: А.В. Шарковой., О.Н. Васильевой. –Москва, 2016. –С. 53












46