Пути повышения мотивации труда работников

;– обеспечение питания работников предприятия в установленное время обеденных перерывов за 50% стоимости.4. Разработка Корпоративного Кодекса сотрудников ООО «МАКС»Корпоративный Кодекс:– является генератором направлений решений о приемлемых способах поведения;– обеспечивает трансляцию корпоративных и профессиональных ценностей;служит для снятия противоречий и потенциальной конфликтных ситуаций в компании;– определяет устойчивость и надежность взаимоотношений внутри компании и отношений с внешними клиентами.Руководство также обеспечивает все необходимые ресурсы и создает условия для непрерывного и систематического развития и повышения квалификации своих сотрудников.В целом распределение участия отдельных элементов структуры в получении премии по достижении общей цели предприятия составит:Таблица 12 - Структура распределения значимости целей в системе премирования (составлено автором по результатам анализа)УровеньПерсональная цельЦель отделаЦель предприятияГенеральный директор100%Отдел/проект70%30%Сотрудник60%30%10% Таким образом, получение премии сотрудником отдела на 60 % зависит от достижения его целей, на 30 % - от достижения целей отдела и на 10 % - от достижения целей предприятия в целом.По итогам каждого проекта подводится подсчет уровня достижения целей (в %), затем полученные значения умножают на распределительные коэффициенты, в результате чего получают как значение достижения целей каждого уровня, так и рассчитываются суммовые значения мотивационных выплат, которые собираются в течение месяца.Такой расчет позволит сотрудников ООО «МАКС» также анализировать достижения сотрудников, разрабатывать планы повышения их квалификации, а при постоянном не достижении целей – избавляться от данного сотрудника или пересматривать его цели (устанавливать более соответствующие задания).Таблица 13-Система денежной мотивации сотрудников ООО «МАКС» в зависимости от проекта (составлено автором по результатам анализа)Параметр системыКритерии параметраЗначение коэффициентавыравнивание по прибыльностивнутренний проект (бесприбыльный проект)от 1,5 до 2внешний проект (в зависимости от важности для компании) 1 – 1,2выполнение плана этапа/ проектаплан выполнен на 100 %план выполнен на 90 %план перевыполнен на 10 %10,91,1выполнение сроков этапа/проектаустановленные срокиневыполнение сроков 90 %невыполнение сроков на каждые 10 %10,9-0,1исполнение бюджета этапа/проектавыполнение бюджетаэкономия бюджета на каждые 5 %перерасход бюджета на каждые 10 %1+0,1- 0,1инициативность участий в проектев рамках должностных обязанностей инициативы улучшили исполнение проекта или его результаты инициативы значительно улучшили результаты проекта/этапа.11,21,3По результатам каждого этапа проекта рассчитывается коэффициент успешности проекта (на текущую дату), состоящий из следующих показателей:– выполнение плана этапа/проекта – 1, недовыполнение или перевыполнение – в процентах (например, выполнение плана на 90 % - коэффициент составит не 1, а 0,9);– выполнение сроков этапа/проекта – (аналогично);– исполнение бюджета проекта – 1 (обратно- экономия бюджета на 5 % повышает коэффициент до 1,05).– инициативность: 1 в рамках должностных обязанностей, 1,2 – инициативы улучшили исполнение проекта или его результаты, 1,3 – инициативы значительно улучшили результаты проекта/этапа.Далее следует оценить затраты по разработанным мероприятиям и сравнить их с планируемым приростом продаж. В нашем случае затраты на 1 год составят:Расчет затрат на мероприятия:Программа обучения:– расходы на организацию работы тренингов, включая затраты на мебель и оргтехнику – 265,0 тыс. руб., в том числе работа внешнего тренера- 96 тыс. руб.– разработка регламентирующей документации с внесением изменений в действующие Положения (оплата труда работника, выполняющего кадровые функции за 2 месяца при средней заработной плате 21 тыс. руб. и социальных взносах 30,2 %) – 54,68 тыс. руб.– разработка и обновление должностных инструкций (700 руб. – стоимость разработки одной должностной инструкции) – 7,0 тыс. руб.– разработка изменений в Коллективном договоре (дополнительная оплата 2 сотрудникам за 1 месяц работы с отчислениями 30,2% – 21 тыс.руб.*2 человека*1 месяц *1,302= 54,68 тыс. руб., – резерв под материальную помощь и другие социальные выплаты сотрудникам согласно обновленному Коллективному договору: при численности 90 сотрудников и среднем размере запланированной материальной помощи - 5 тыс. руб./год, сумма резерва составляет 450 тыс. руб./год.– проект по разработке Корпоративного Кодекса сотрудников ООО «МАКС» включает в себя следующие этапы и затраты (таблица 14):Таблица 14-Процесс разработки проекта Корпоративного Кодекса сотрудников ООО «МАКС» (составлено автором по результатам анализа)№Наименование этапаСроки выполненияОтветственный исполнительЗатраты на оплату труда, тыс. руб.1Предпроектное исследование ценностей, реально разделяемых сотрудниками компании2 месяцаРуководство(3 чел.)49,02Формирование содержания Кодекса, согласованного с лидерами компании и руководителями высшего звена1 месяцРуководство(2 чел.)16,33Трансляция смысла и идей Кодекса сотрудникам компании3 месяцаРуководство73,35Итого6 месяцев138,65Отчисления от з/платы, 34 %47,14Всего затрат по проекту185,79Также необходимо запланировать дополнительные расходы на канцтовары и типографские расходы по мероприятиям в размере 3 тыс. руб. на год.Итого затраты по проекту составят:265+54,68+7+54,68+450+185,79+3= 1020,15 тыс. руб.Полная оценка проекта включает в себя анализ всех основных элементов его реализации. Количество и качество параметров и критериев для оценки инновационных изменений на каждом этапе может измениться. Основными же критериями всегда будут:–оборот и выручка сотрудников ООО «МАКС»;–затраты и прибыль предприятия;–количество постоянных и вновь привлеченных клиентов;– структура активов и пассивов, ликвидность баланса.Проведение проекта основано на опыте сотрудников, т.е. командой инноваторов будет практически весь персонал предприятия.Таблица 15 - Расчет экономической эффективности мер по повышению эффективности управления мотивацией на предприятии (%) (составлено автором по результатам анализа)ПоказательОценка, %До внедрения мероприятийПосле внедрения мероприятийАбсолютный приростРабочее время по плану100100-Потери рабочего времени157,5+7,5Производительность труда возможная100100Изменение производительности труда2010+10Экономия численности сотрудников за счет внедрения мероприятий:16,1В т.ч. экономия за счет уменьшения потерь рабочего времени100-(1/(1+0,075)*100)=7,0экономия за счет роста производительности труда100/(1/0,1+1)=100/11=9,1Из расчета видно, что внедрение мероприятий по повышению мотивации и профилактике конфликтов, позволяющих снизить статистические потери рабочего времени вдвое (7,5 %), и сократить падение производительности труда на 10 %, дадут в сумме эффект экономии численности работников в 16,1 %.Таким образом, предприятию, для сохранения объемов производства достаточно будет на 16, 1 % меньше списочного состава производственных работников, или при сохранении плановой численности соответственно увеличится объем производства. Рассмотрим экономическую эффективность предложенных мероприятий.Так как рост производительности труда должен составить 9,1 %, при внедрении предложенных мероприятий и сохранении численности сотрудников прирост выручки составит:Численность работников – 689 чел.Производительность труда – 4039190/689 = 5862,39 тыс. руб.Плановая производительность труда = 5862,39 *1,091= 6395,87 тыс. руб.Плановая выручка = 6395,87*689 = 4406754,43 тыс. руб.Прирост выручки от внедрения проекта = 367564,43 тыс. руб.Итоговая эффективность мероприятий рассчитана в таблице 16.Таблица 16 - Итоговая эффективность предложенных мероприятий(составлено автором по результатам анализа)Показатель2021 годПроектИтогоИзменение, %Выручка, тыс. руб.4039190367564,434406754,43109,10Затраты, тыс. руб.3875641020,15388584,15100,26Чистая прибыль, тыс. руб.49132561,7914022,792855,97Численность сотрудников, чел689689689100,00Рентабельность выручки, %0,13396,9623,4833,35Рентабельность затрат, %0,1273191,8633,6093,48Производительность труда, тыс. руб/чел5862,39533,486395,87109,10Из представленных расчетов видно, что рост выручки после внедрения мероприятий составит 367564,43 тыс. руб. (9,1 %), а рост затрат при этом – 1020,15 тыс. руб. (0,26 %), то есть выручка будет расти более быстрыми темпами. Это приведет к росту чистой прибыли – на 32561,79 тыс. руб., что соответственно увеличит показатели рентабельности: рентабельность выручки возрастет на 3,35 %, рентабельность затрат- на 3,48 %. Рост производительности труда составит 6395,87 тыс. руб./чел. (9,1 %).Таким образом, предложенная программа мероприятий является экономически эффективной, так как приводит к росту относительных и абсолютных показателей деятельности предприятия.ЗаключениеПерсонал является самым важным ресурсом предприятия. Именно от него зависят результаты деятельности организации. Поэтому заинтересованность персонала выступает одним из важнейших факторов успеха.Мотивация персонала на основе потребностей личности — очень тонкая и сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков. Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.Проведенный в процессе исследования анализ системы мотивации и стимулирования персонала сотрудников ООО «МАКС» показал, что на предприятии разработаны миссия, видение и ценности предприятия, состав сотрудников достаточно квалифицирован, разработаны и действуют высокие стандарты управления персоналом.Для совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала сотрудников ООО «МАКС» как объекта исследования на основе проведенного анализа рекомендовано повышение квалификации сотрудников, выражающееся в необходимости проведения работы с кадровым резервом предприятия, проведении соответствующих тренингов, постоянного обучения персонала, участия в выставках и рабочих семинарах и др.;Список использованных источников и литературыАлавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А. Р. Алавердов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Моск. финансово-промышленный ун-т «Синергия», 2020. - 655 с.Алиев И. М. Экономика труда: теория и практика: учебник для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина; С.-Петерб. гос. экон. ун-т. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014. - 670 с.Андреева А. Ю. Основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://elibrary.ru.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг. – 10-е изд. – СПб: Питер, 2014. – 846 с.Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса / И.Х. Багирова // Вестник Томского государственного университета. – 2014. – № 4. – с. 27Баткаева И.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. – Москва: Проспект, 2020. – 63 с.Варданян И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2020. – № 1. – С. 129-132.Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2020. – 132 с.Генкин Б. М. Управление человеческими ресурсами: учебник для вузов / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2020. – 463 с.Горгорова В.В. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала / В.В. Горгорова, Л.А. Кобина // Инженерный вестн. Дона. – 2020. – T. 27, № 4. – с. 236.Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2020. – 600 с.Дорофеева Ю. Мотивация как она есть / Ю. Дорофеева // Служба кадров и персонал. – 2014. – № 9. – с. 15-18.Евдокимов В.В. Управление персоналом – Урклинск 2020г. – 700 с. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. // Инфра-М. – 2020. – с. 227-232.Жулина Е., Иванова Н. Европейские системы оплаты труда [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.elitarium.ruda.html (Дата обращения 17.02. 17.02.2022).Жучков Ю. Премия. Как добиться эффективности / Ю. Жучков // Все для кадровика. – 2020. – № 5. – с.14-23.Зубарева Е.А., Мотовиц Т.Г. Международный опыт мотивации персонала в условиях современной экономики / Е. А. Зубарева, Т. Г. Мотовиц // Ученые заметки ТОГУ. – 2014. – № 4. – с. 544 – 547. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – 2014. – № 3/1. – с. 185-189.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 445 с.Когорова М.А. Кадровый менеджмент / М.А. Когорова. – Ростов на Дону: Феникс, 2014. – 456 с.Корнеева И.В.Опыт оценки персонала и организации стимулирования труда работников малого бизнеса / И.В. Корнеева, Г.Н. Русакова // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2014. – № 7. – с. 30-36Королева А. В. Мотивация к корпоративному развитию // Управление человеческим потенциалом. – 2020. - № 2. – с. 102 – 109.Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2020 г.).  – Чита: Издательство Молодой ученый, 2020. – с. 65-71.Логинов А.А., Шухман П.Б. Принципы мотивации специалистов в области продаж / А.А. Логинов, П.Б. Шухман // Управление человеческим потенциалом. – 2020. - № 2. – с. 136 - 141.Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л. И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. – 9-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2014. – 262 с.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.М. Хедоури. – М.: Вильямс, 2020. – 672 с.Мицкевич А. А., Грошев, Д. С. Основы сбалансированной системы мотивации / А.А. Мицкевич // Мотивация и оплата труда. – 2020. – № 4. – с. 262 – 280.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 522 с.Павелко Н. Н. Мотивация трудовой деятельности / Н. Н. Павелко. - Краснодар: ХОРС, 2020. – 657 с.Погодина И. В. Опционы и бонусы для мотивации топ-менеджмента. / И.В, Погодина // Мотивация и оплата труда. – 2020. – №2. – с. 106 - 110. Экономика и социология труда: учебник для вузов / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская и др. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 582 с.Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. – М.: Дело, 2020. – 378 с.