Транснациональные корпорации» (на примере ПАО «Лукойл»)

Ключевые компоненты профессиональных знаний в области труда связаны с компонентами системы управления трудом - выбором, профессиональным обучением и развитием, оценкой, оплатой труда работников, а также с процессом и процедурой, процедурами, коммуникацией, управлением.
3. Лидерство и управление изменениями. Служба кадровых ресурсов, которая играет ключевую роль в управлении любым современным предприятием, поэтому сотрудники должны обладать необходимыми качествами для этого процесса - постановка целей, разработка стратегий и реализация этих целей для успешного преодоления сопротивления изменениям. Для этого специалистам в области управления трудовыми ресурсами необходимо искать профессиональные навыки в области планирования, разрабатывать и анализировать альтернативные стратегии, создавать эффективные коммуникации, создавать рабочие группы, инициировать сотрудников и разрешать конфликты.
4. Умение учиться и развиваться. Таким образом, постоянное обновление профессиональных знаний и навыков является необходимым качеством для специалистов по персоналу - только те, кто овладевает этой мудростью, могут контролировать процесс профессионального обновления всего предприятия.
2.3 Пути совершенствования управления корпорацией
Согласно многочисленным исследованиям [21-27], ПАО «Лукойл» рекомендуется рассмотреть следующие стратегические планы и реализации.
Во-первых, в ПАО «Лукойл» определить основные области, в которые организация может инвестировать или выделить свои драгоценные ресурсы, чтобы в полной мере воспользоваться привлекательными возможностями рынка, и сосредоточиться на создании прочных сетей с ключевыми заинтересованными сторонами, которые могут помочь организации в прерывистом инновационном процессе (сильная отношения с клиентами и стратегическими партнерами в своей отрасли).
Во-вторых, рекомендуется управлять потоками знаний и обеспечивать стратегическое направление совместного предприятия для долгосрочного успешного будущего и обеспечивать эффективную координацию каждого отдела с другими отделами для осуществления организационных изменений. Кроме того, сотрудникам должны быть предоставлены все полномочия для принятия небольших решений, связанных с их повседневной работой и задачами, а характер работы должен быть сравнительно гибким, чтобы сотрудники могли обмениваться информацией и помогать друг другу в выполнении своих служебных обязанностей.


Рисунок 1 - Подмножество элементов стратегической реализации

*1 - Инновации *2 - Сильные связи с ключевыми заинтересованными сторонами. *3 - Эффективная координация между всеми отделами. *4 - Полное право сотрудников принимать небольшие решения. *5 - Оценка сильных и слабых сторон организации. *6 - Аналитические навыки менеджеров для новых рынков. *7 - Сбор данных о новых отраслевых партнерах. *8 - Ориентация на КСО. *9. Понимание культурных, политических ситуаций для новых рынков.
Наконец, они должны решать проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры в транснациональной бизнес-среде, когда ПАО «Лукойл» расширяет свою деятельность на международные рынки. Чтобы решить проблемы, менеджеры должны оценить сильные и слабые стороны организации и оценить различные силы, которые присутствуют во внешней среде. И затем менеджеры должны убедиться, что у компании достаточно ресурсов, основных компетенций и возможностей.
Кроме того, менеджеры должны обладать сильными аналитическими навыками для анализа новых рыночных структур, конкурентных сил и потребностей клиентов, чтобы ощущать дополнительное воздействие сравнительно более сильных факторов внешней среды, и должны быть в состоянии собирать и анализировать данные, которые могут помочь им понять новые отраслевые модели. и разработайте стратегию, чтобы конкурировать с этими моделями. Менеджеры не могут просто полагаться на свои операционные или финансовые показатели — не менее важной областью, на которой необходимо сосредоточиться, является корпоративная социальная ответственность, и необходимо понимать социальную, культурную, демографическую, экономическую и политическую ситуацию сообщества, в котором они собираются работать как часть стратегии расширения бизнеса (ознакомление с проблемами и проблемами, с которыми члены сообщества сталкиваются в своей повседневной жизни).



В целях совершенствования управления персоналом ПАО «Лукойл» предлагается сфокусироваться на упрощении и развитии более гибкого подхода к работе в соответствии с новым видением и стремлением становиться быстрее, сильнее и лучше с каждым днем.
Предпосылки проекта.
Все усилия должны быть направлены на правильное использование ресурсов, которое позволит эффективно добиваться роста, стать лучше в выводе на рынок новых идей, совершенствовать уровень сервиса и поддержку сотрудников. Кросс-функциональная проектная команда определила ряд инициатив, направленных на упрощение, централизацию и автоматизацию операций в различных функциях, в том числе, в HR.
Сегодня рынок труда принадлежит кандидатам, а компании буквально бьются за таланты.
Проанализировав ситуацию, HR-командой ПАО «Лукойл» рекомендуется принять решение изменить подход к подбору персонала с целью поддержания конкурентоспособности компании на рынке.
Суть проекта.
Основная идея и бренд проекта – «Выбирай лучших» – осознанный подбор, объективный выбор кандидатов и зрелый вдумчивый подход к формированию команды.
Рекомендуется разработать и внедрить новый подход к процессу рекрутмента – 3E: Efficiency, Effectivenes, EVP.
1. Efficiency: повышение качества экспертизы бизнеса в рекрутменте и формирование осознанного подхода к процессу создания команды;
2. Effectiveness: построение полного цикла подбора персонала на единой платформе;
3. EVP – повышение привлекательности компании на рынке труда через усиление внешнего и внутреннего бренда работодателя.
Особенности проекта
Целевой аудиторией стали более 70 рекрутеров и ресечеров и более 1500 руководителей всех уровней по всей стране. Все изменения и инициативы «раскатывались» на территориально-распределенную команду, находящуюся в разных точках России. Изменения коснутся не только внутренних процессов внутри команды подбора, но и руководителей бизнес-функций.
Рекомендуется реализация ярких инициатив:
запуск электронных обучающих курсов для рекрутеров и руководителей;
разработка и запуск мобильного приложения для адаптации;
внедрение новой ATS;
редизайн карьерного сайта;
снятие целого ряда обучающих и промо-видеороликов;
активная работа с молодежью, как с одной из целевых групп для компании. Все эти инициативы имеют четкую взаимосвязь между собой и, как результат, работа на одну цель – набрать в команду ПАО «Лукойл» лучших.
Реализация проекта
Прежде всего мы собрали обратную связь от бизнеса, с целью узнать их проблемы и потребности. Также был проведен аудит внутри команды, для каждого рекрутера выделены зоны развития.
Определены основные направления, которые следует «прокачать» и процессы, которые стоит поменять. Параллельно разрабатывался план реализации проекта, шла работа над его «продажей» внутри компании, в том числе важным шагом было заручиться поддержкой топ-менеджмента компании.
Мы определили для себя несколько ключевых целей:
– повысить эффективность и уровень объективности принятия решения на каждом этапе подбора, а также унифицировать систему оценки кандидатов,
– прокачать навыки оценки кандидатов как у рекрутеров, так и у руководителей,
– поддержать и укрепить систему партнерских отношений между рекрутером и внутренним клиентом,
– повысить уровень вовлеченности руководителей в процесс подбора
– более глубоко понять свою аудиторию и обновить таргетированный подход к коммуникациям,
– превратить Рекрутеров и нанимающих менеджеров - амбассадоров бренда.
При реализации проекта рекомендуется использовать множество инструментов. База - ATS – Potok, которая объединила end-to-end процесс, начиная от заведения заявки на подбор, заканчивая кадровыми вопросами по оформлению кандидатов. С одной стороны, это, конечно, скорость и автоматизация работы рекрутеров – для компании важно быть быстрее и эффективнее всех на рынке, чтобы привлекать в компанию лучших. Но, что также критично важно, вовлечение бизнеса в процесс подбора персонала и улучшение коммуникации. Нанимающей менеджер в центревсего процесса: теперь он имеет полный доступ ко всей информации, видит всех кандидатов, может корректировать работу рекрутера и давать оперативную обратную связь.
Одним из ключевых критериев стала возможность совместной работы в системе рекрутеров и руководителей. Немаловажным преимуществом Potok - доступность системы с разных устройств. Наличие мобильной версии – залог более оперативной коммуникации. Сейчас любая информация должна быть доступна с экрана мобильного телефона. Именно поэтому при разработке инструмента для адаптации необходимо сделать выбор в пользу мобильного приложения, а также большое внимание уделили разработке мобильной версии обновлённого карьерного сайта. 50% посещений сайта пользователи совершают именно с мобильных устройств.
В обучении необходимо сделать ставку на электронный формат. Это удобно, экономично и даст участникам возможность самостоятельно планировать свое время. Для компании важно создать единую информационную среду и максимально предать экспертизу по оценке кандидатов в бизнес – именно поэтому мы одновременно запускали курсы как для рекрутеров, так и для руководителей.
В качестве коммуникации выбрать видео – самый популярный формат потребления контента. Цель проекта: сделать коммуникацию максимально современной, понятной и иногда даже забавной.
В проект вовлечь несколько крупных подрядчиков и партнеров, а также задействовать огромное количество внутренних партнеров: начиная от юристов и айтишников, заканчивая коллегами из маркетинга или GR.
Для оценки социально-экономической эффективности предложенных мероприятий для начала целесообразно рассчитать затраты на мероприятия по совершенствованию работы персонала ПАО «Лукойл» представлены в таблице 9.
Таблица 9
Затраты на мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ПАО «Лукойл»
Предполагаемы мероприятия Затраты,
тыс. руб. Разработка стратегии совершенствования корпоративного управления - Внедрение проекта – «Выбирай лучших» 678300 Итого 678300
Далее целесообразно проанализировать экономический эффект и социально-психологический эффект от внедрения мероприятий по повышению эффективности управления персоналом ПАО «Лукойл».
Расчет и анализ эффекта и эффективности от мероприятий позволяет руководству ПАО «Лукойл» принять взвешенное решение о дальнейшем внедрении системы.
Предполагается, что реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку на 7%.
Оценка социально-психологических эффектов от внедрения мероприятий по повышению эффективности управления персоналом ПАО «Лукойл» представлена на рисунке 1.















Рисунок 1 - Социально-психологический эффект от разработанных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ПАО «Лукойл»

Согласно рисунку 1 можно отметить, что социально-психологический эффект направлен на повышение эффективности управления персоналом, мотивацию персонала и улучшение финансово-экономических показателей.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ТНК имеют глобальную направленность, которая предполагает взаимодействие с субъектами из (часто) очень разных культур, и все же эти корпорации по своей природе стремятся сохранить (а иногда и навязать) свою собственную корпоративную идентичность и определить свою собственную стратегическую ориентацию. Это очевидное противоречие часто может создавать напряженность, особенно в отношении переговоров с национальными государствами и местными властями о новых инвестициях, субсидиях и определении налоговых обязательств или с профсоюзами о заработной плате, условиях труда и/или методах работы с персоналом. С другой стороны, взаимодействие с различными субъектами и культурами может открыть новые возможности для ТНК, особенно если они смогут успешно использовать различные возможности своих зарубежных филиалов. Если эти возможности удастся успешно использовать в рамках стратегических целей ТНК, это может улучшить перспективы роста и развития ТНК.
Бизнес-организации попадают в более широкую и очень сложную бизнес-среду, когда они распространяют свою деятельность на международные рынки. В транснациональной среде ресурсы, возможности и силы, которых было достаточно для конкуренции в локальной среде, становятся недостаточными. Чтобы эффективно регулировать деятельность своей организации, бизнес-менеджеры должны развивать и улучшать свои навыки межличностного общения и профессиональные компетенции в сложной и сложной многонациональной среде. Руководство должно признать, что конкурентного положения и силы их фирмы в местной среде будет недостаточно для конкуренции в международной среде.
На данный момент «Лукойл» считается крупнейшей нефтедобывающей компанией России и одним из крупнейших игроков на мировом рынке нефти.
Согласно многочисленным исследованиям, ПАО «Лукойл» рекомендуется рассмотреть следующие стратегические планы и реализации.
Во-первых, в ПАО «Лукойл» определить основные области, в которые организация может инвестировать или выделить свои драгоценные ресурсы, чтобы в полной мере воспользоваться привлекательными возможностями рынка, и сосредоточиться на создании прочных сетей с ключевыми заинтересованными сторонами, которые могут помочь организации в прерывистом инновационном процессе (сильная отношения с клиентами и стратегическими партнерами в своей отрасли).
Во-вторых, рекомендуется управлять потоками знаний и обеспечивать стратегическое направление совместного предприятия для долгосрочного успешного будущего и обеспечивать эффективную координацию каждого отдела с другими отделами для осуществления организационных изменений. Кроме того, сотрудникам должны быть предоставлены все полномочия для принятия небольших решений, связанных с их повседневной работой и задачами, а характер работы должен быть сравнительно гибким, чтобы сотрудники могли обмениваться информацией и помогать друг другу в выполнении своих служебных обязанностей.
В целях совершенствования управления персоналом ПАО «Лукойл» предлагается сфокусироваться на упрощении и развитии более гибкого подхода к работе в соответствии с новым видением и стремлением становиться быстрее, сильнее и лучше с каждым днем.
Предпосылки проекта.
Все усилия должны быть направлены на правильное использование ресурсов, которое позволит эффективно добиваться роста, стать лучше в выводе на рынок новых идей, совершенствовать уровень сервиса и поддержку сотрудников. Кросс-функциональная проектная команда определила ряд инициатив, направленных на упрощение, централизацию и автоматизацию операций в различных функциях, в том числе, в HR.

Целевой аудиторией стали более 70 рекрутеров и ресечеров и более 1500 руководителей всех уровней по всей стране. Все изменения и инициативы «раскатывались» на территориально-распределенную команду, находящуюся в разных точках России. Изменения коснутся не только внутренних процессов внутри команды подбора, но и руководителей бизнес-функций.
Расчет и анализ эффекта и эффективности от мероприятий позволяет руководству ПАО «Лукойл» принять взвешенное решение о дальнейшем внедрении системы.
Предполагается, что реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку на 7%.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСОВ
Буянский, С.Г. Корпоративное управление, комплаенс и риск-менеджмент / С.Г. Буянский, Ю.В. Трунцевский. - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.
Веснин, В.Р. Корпоративное управление: Уч. / В.Р. Веснин, В.В. Кафидов. - М.: Инфра-М, 2016. - 160 c.
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2020. – 600 с.
Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2019. – 635 с.
Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Санкт– Петербург: Питер; Питер Пресс, 2020. – 863 с.
Дементьева, А.Г. Корпоративное управление: Учебник / А.Г. Дементьева. - М.: Магистр, 2020. - 848 c.
Дементьева, А.Г. Корпоративное управление: Учебник / А.Г. Дементьева. - М.: Магистр, 2020. - 315 c.
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2021. – 320 c.
Жданов В.Ю., Жданов И.Ю. Финансовый анализ предприятия с помощью коэффи-циентов и моделей. – М.: Изд-во Проспект, 2021. – 105 c.
Жердецкая, А.М., Просвирин, А.А. Анализ современных подходов к оценке конкурентоспособности предприятий / А.М. Жердецкая, А.А. Просвирин // Символ науки. 2020. Т. 1. № 1. С. 30-32
Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2019. – 477 с.
Иванова, Е.В. Корпоративное управление: Учебное пособие / Е.В. Иванова. - М.: Флинта, 2016. - 336 c.
Корпоративное управление деловой активностью в неравновесных условиях: монография / Под ред. Анискина Ю.П.. - М.: Омега-Л, 2020. - 80 c.
Распопов, В.М. Корпоративное управление: Уч. / В.М. Распопов, В.В. Распопов. - М.: Магистр, 2020. - 477 c.
Распопов, В.М. Корпоративное управление: Учебник / В.М. Распопов, В.В. Распопов. - М.: Магистр, 2021. - 384 c.
Розанова, Н.М. Корпоративное управление: Учебник для бакалавриата и магистратуры / Н.М. Розанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 339 c.
Рыманов, А.Ю. Корпоративное управление в банках: Учебное пособие / А.Ю. Рыманов. - М.: Инфра-М, 2019. - 576 c.
Рыманов, А.Ю. Корпоративное управление: Уч. / А.Ю. Рыманов, И.Ю. Бочарова. - М.: Инфра-М, 2015. - 576 c.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – 8 - е изд., – ИНФРА - М, 2014. – 654с.
The Study on the Effect of Experience Values of Chinese Coffee Shop on the Intent of Revisiting of Consumers: Focusing on the Mediation Effect of Emotional Responses vol.17, pp.11, 2020, https://doi.org/10.15722/jds.17.11.202111.47
Corporate Social Responsibility, Profitability and Firm Value: Evidence from Indonesia vol.7, pp.9, 2020, https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no9.631
Corporate Social Responsibility Regulation in the Indonesian Mining Companies vol.7, pp.10, 2020, https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no10.161
How to Utilize Sports Psychology for Better Customer Experience in Sports Retail Store as a Distribution Content Perspective vol.19, pp.2, 2020, https://doi.org/10.15722/jds.19.2.202102.45
Interdisciplinary Literaure Analysis between Cosmetic Container Design and Customer Purchasing Intention vol.12, pp.3, 2020, https://doi.org/10.13106/jidb.2021.vol12.no3.21
The Relationship between Green Marketing and Firm Reputation: Evidence from Content Analysis vol.8, pp.4, 2020, https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no4.0455
Sports Leadership Theories for Improving Retail Service Quality on Customer Value vol.19, pp.5, 2020, https://doi.org/10.15722/jds.19.5.202105.13
The Necessity of Startup Cultures Enhancement in a Competitive Business Environment vol.12, pp.9, 2020, https://doi.org/10.13106/jidb.2021.vol12.no9.19


ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Организационная структура предприятия







Приложение 2
Финансовая отчетность предприятия
Бухгалтерский баланс, в тыс. руб.



Продолжение 1












Приложение 2
Отчет о финансовых результатах, в тыс. руб.









3


































Социально-психологический эффект от предложенных мероприятий



Удовлетворение потребностей сотрудников

Видение перспективы роста

Укрепление корпоративного духа, сплоченность

Работа на общую цель, а также соревновательность для достижения наилучших результатов

Ускорение адаптации и повышение заинтересованности сотрудников

Повышение лояльности сотрудника к организации