Разработка системы оценки персонала в организации

Итак, в общем по проведенному тренингу развития сотрудников экспериментальной группы можно заключить, что обучение в форме тренинга коммуникативной компетентности обнаружило эффективность.Чтобы сформулировать предлагаемые решения по совершенствованию системы оценки персонала ООО «ИНКОМСОФТ-С», можно предложить систему аттестации через обучающие мероприятия. Реализуемое обучение на семинарах и производственных площадках должно оцениваться по различным уровням, среди которых такие показатели:1) объем полученных знаний;2) мнение сотрудников; 3) результативность в непосредственной работе; 4) изменения стиля труда. Оценка объема полученных знаний, будет состоять в том, что до начала и после завершения учебного курса сотрудники будут проходить последовательное анкетирование, это помогает оценить, насколько повысились их знания и навыки. Иногда усвоенный материал будет оцениваться при помощи письменных заданий, а также специально сформированными вопросниками. Соответственно, результативность реализуемого обучения, в большей части оценивается при помощи анкетного метода. Также рассмотрим оценку изменения общего стиля работы сотрудников. В данном случае используются различные способы оценки совершенствования управленческих навыков и стиля работы сотрудников, их можно применять для самооценки, а также для взаимной оценки руководящим составом. Анализируя применение временных и иных ресурсов, оценивается производительность труда до и после реализации курса обучения. Одним из основных направлений совершенствования существующей системы оценки кадров для увеличения успешности подготовки отражается обучение сотрудников в специализированных учебных центрах. Можно отметить, что присутствует недостаточное внимание к реализации получения практических навыков работников, которые прошли обучение, а также отсутствие автоматизированной обратной связи между всеми сотрудниками, руководством. Изначально важно исправить проблему недостатка внимания к процессу получения практических навыков работников, прошедших обучение. Чтобы устранить эту проблему, считается необходимым внедрить в существующую систему оценки метод наставничества. Этот метод помогает эффективно передавать практический опыт от наставника к обучающимся сотрудникам. Стоит отметить, что наставничество является одним из наиболее эффективных методов, который помогает совершенствованию профессионализма сотрудников. Данный метод предлагается использовать в случаях:когда сотрудники были впервые приняты на работу по окончании образовательных учреждений;в случае перевода на иную должность, которая требует увеличения и углубления практических навыков и профессиональных знаний;для адаптации в коллективе, а также достижения некоторых устойчивых показателей. В целом, для развития процессов профессионального развития сотрудников ООО «ИНКОМСОФТ-С» важно:сформировать систему, обеспечивающую достижения полного соответствия квалификации сотрудников к требованиям, которые предъявляются к конкретному виду деятельности;для увеличения уровня квалификации сотрудников рекомендуется применять дополнительные формы повышения квалификации;введение в практику системы самообучения сотрудников. Необходимо обратить внимание на тот факт, что новая система персонала на системном практическом уровне организации и внедрения должна состоять из трех главных вариантов подготовки сотрудников, которые отличаются по непосредственной степени включенности в деятельность и стратегию:обучение обособленных групп сотрудников по смежным специальностям;обучение и развитие качеств и умений персонала;дополнительное обучение в центре обучения, закрепление полученных навыков на практике. Характеристика потребностей в обучении может предприниматься на определенных уровнях. Общие потребности ООО «ИНКОМСОФТ-С» в целом важно проанализировать по кадрам в соответствии с целями и политикой в планировании рабочей силы. Здесь определяется необходимость обучения некоторых групп сотрудников по конкретным подразделениям после консультаций. Новая технология оценки и обучения сотрудников будет состоять из направлений и этапов работы:1. Планирование процесса совокупного обучения. Здесь будут реализовываться следующие направления:формирование целей обучения;характеристика общей потребности в обучении;2. Реализация процесса обучения. Здесь будут реализовываться следующие задачи:характеристика содержания, методов и форм обучения, а также подбираются необходимые ресурсы;подбор программ обучения;подготовка и выбор инструкторов, наставников;3. Мотивация процесса обучения персонала. В данном случае выделение этапа носит условный характер, ведь одним из условий успешности мотивационных инструментов является их осуществление на постоянной основе. На этом этапе предлагаем осуществлять следующие направления:формирование методики мотивации;реализация мотивации сотрудников.4. Контроль процесса и характеристика эффективности обучения. На этом этапе планируется осуществить следующие направления:реализация контроля качества системы обучения;реализация успешности обучения на рабочих местах;реализация мониторинга отношения сотрудников к обучению;реализация контроля за обучением сотрудников в учебном центре. При осуществлении этого варианта планируется применять некоторые организационные формы, среди которых:собственные учебные программы;формирование внутреннего администрирования;привлечение некоторых провайдеров. В ООО «ИНКОМСОФТ-С» также возможно внедрение различных подходов к реализации дуальной модели оценки сотрудников. Первая модель характеризуется успешным участием в реализации различного вида стажировок и практик. Вторая модель определяется более полным участием в становлении навыков сотрудника. Здесь чередуются трудовые и учебные дни в пределах конкретно оговоренного срока. В рамках данной модели ООО «ИНКОМСОФТ-С» готовит сотрудников к конкретному направлению деятельности, участвует в формировании индивидуальных и стандартных программ. Таким образом, были сформированы рекомендации по совершенствованию системы профессионального оценивания сотрудников ООО «ИНКОМСОФТ-С», отражены основные преимущества средств развития компетенций и навыков. При дальнейшем внедрении автоматизированной системы оценки персонала компании для сокращения материальных и временных затрат, тестированиекаждого сотрудника в самостоятельном удаленном режиме в удобное ему время можно сократить до 15 минут с автоматической диагностикой и мониторингом более90 показателей эффективности под конкретный квалификационный профиль сотрудника с достоверностью более 95% для снижения эффекта потенциального искажения данных самим сотрудником во время тестирования, исходя из его представлений об ожиданиях работодателя, а также повысить показатели эффективности сотрудников по выбранным параметрам с применением методов индивидуальной психокоррекции нейродизайна мозга с эффективностью терапии до 97% в программах от 40 дней. ЗАКЛЮЧЕНИЕВ современном HR-сообществе все чаще обсуждаются такие аспекты как проблема острого дефицита работников, возрастающие затраты на поиск и привлечение новых сотрудников. И во главу угла при обсуждении данных проблем выносятся именно вопросы об эффективности системы оценки персонала, формирования кадрового резерва и развития человеческого потенциала с помощьюспециализированных тренингов, методов оценки, мониторинга и индивидуальной психокоррекции на основе нейродизайна мозга человека с использованием автоматизации процессов, удаленного круглосуточного доступа, анализа метаданных и искуственного интеллекта.Проведенное исследование позволило сформулировать заключение о том, что возможности внедрения уникальных автоматизированных систем мониторинга персонала на основе технологии нейродизайнамозга человека NeurodesignBrainпозволят бизнесу:1) сократить cроки подбора и найма персонала; 2) сократить сроки трудоустройства; 3) сократить retentionrate - текучесть кадров; 4) сократить испытательный срок сотрудников; 5) сократить сроки выхода на показатели эффективности; 6) сократить расходы на обучение и адаптацию HR; 7)автоматизировать найм сотрудников; 8)автоматизировать поиск работы; 9)решить максимальное количество HR-задач; 10)оценить угрозы бизнесу компании со стороны кандидатов и сотрудников; 11) cформировать подсознательную мотивацию успешной деятельности и высокоресурсного состояния, раскрывающего потенциал сотрудников.Указанные выше критерии самым конструктивным образом повлияют на эффективность использования человеческого ресурса для достижения организационных целей.Итак, в настоящем исследовании по анализу организации проведения оценки персонала в организации ООО «ИНКОМСОФТ-С»были решены следующие задачи:Проведен анализ теоретических основ и методов оценки персонала.Проведено аналитическое исследование процедуры оценки в организации.Рекомендованы и продемонстрированы инновационные и не имеющие аналогов в мире автоматизированные системы мониторинга персонала в компаниина основе технологии нейродизайна мозга человека NeurodesignBrain.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ:Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2019. 274 с.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2017. 319 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2017. 502 с.Артемов О.Ю. и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2017. 612 с.Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: изд. Проспект, 2019. 371 с.Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2016. 529 с.Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2017. 412 с.Бородушко И.В., Лукашевич В.В., Основы менеджмента: учебник// М.: Юнити-Дана, 2019. 381 с.Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2016. – № 10. – С. 26.Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. - М.: Кнорус, 2016. 374 с.Веснин В.Р., Менеджмент в схемах и определениях, учебное пособие - М: изд. Проспект, 2019. 201 с. Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. - М.: Кнорус, 2016. 318 с.Галенко В.П., Страхова О.А. и др. Как эффективно управлять организацией? - 2 изд. - М: Инфра-М, 2017. 386 с.Глухенькая Н.М. Исследование кадровой политики организации: подходы, принципы, методы // Paradigmatapoznání. – 2018. - № 3. – С.3. Гусарова М.А. Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент.– 2018. – № 7(июль). – С.32-37.Егоршин А.П., Организация труда персонала: учебник для вузов - М: Инфра-М, 2017. 518 с. Ивановская Л.В. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. М., 2019. 391 с. Иванцевич Д.Л. Лобанов А.Б. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 2017. 287 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2019. 370 с.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М., 2017. 412 с.Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова - М., 2017. 619 с.Кафидов В.В., Современный менеджмент, учебник - М: МФПУ Синергия, 2017. 406 с.Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. М., 2017. 471 с.Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие / Под ред. Охотского Е.В., Анисимова В.Н. - М., 2016. 610 с.Курганов А.М., Современный менеджмент. Теория и практика управления - М.: Книжный мир, 2017. 381 с.Красовский Ю.Д., Организационное поведение: учебник для вузов - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 327 с.Кротова Н.В. и др., Управление персоналом: учебник для вузов - М.: Финансы и статистика, 2016. 408 с. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с.Лукашевич В.В., Основы управления персоналом, учебн. пособие - М: Кнорус, 2019. 481 с.Лукашевич В.В., Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 311 с.Митрофанова Е. А. Оценкарезультатов труда персонала и результатовдеятельностиподразделенийслужбыуправления персоналом / Е. А. Митрофанова, Л. В. Ивановская. – М.: Проспект, 2017. 410 с.Мильнер, Б.З. Управление современной компанией. М: ИНФРА-М, 2017. 619 с.Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Управление персоналом. - 2018. - № 2. – С.17-19.Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. 314 с.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2017. 291 с.Смирнов И.В. Психоэкология, первое издание — М.: ООО «Издательский Дом «Холодильное дело», 2003. 336 с.СмитМ.Л. и Гласс Г.В.Мета-анализ результатов исследования эффективности психотерапии//Американский Психолог.– 1977. – 32. – С. 752–760.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2017. 517 с.Управление персоналом: сборник статей / пер. с англ. А. Сатунина. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. 391 с.Харский К. Ценностное управление для бизнеса. Политехника-Сервис. СПб., 2017. 482 с.Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. – М., 2017. 386 с.