Использование системы KPI в рамках стратегического управления персоналом

НЕ
выполнил Выполнил Обучать
сотрудников Количество обученных сотрудников 7 Согласно плану 7 ------------- ------------- Ниже плана 0 0 ------------- Затраты на обучение персонала 7 В рамках бюджета 7 ------------- ------------- Сверх бюджета 0 0 ------------- Продвигать персонал Процент вакансий, закрытых с помощью кадрового резерва 5 Согласно плану 7 ------------- ------------- Ниже плана 0 0 ------------- ИТОГО: «оклад» + KPI 30 000,00 43 500,00
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовали в теории и на практических примерах алгоритм и регламент использования системы KPI в рамках стратегического управления персоналом, - можем констатировать выводы: усложняется система оценки и развития кандидатов внутри компании. HR-ы организуют комплексные проекты с многоэтапным отбором в кадровый резерв, циклами обучения и внедрения изученного в практику, с привлечением наставников из руководящего состава.
Отдел персонала уже не решает сугубо кадровые вопросы: как набрать, как оформить, как развлечь, как посчитать. Нужно мыслить шире, на уровне стратегии компании, и играть на опережение. HR-служба должна опираться на цифры, анализ данных, применять глубокие методики оценки кандидатов. Считать, видеть закономерности, делать выводы, строить рекрутинг, обучение, карьерное развитие на основе анализа данных.
Чтобы выбрать и удержать лучших кандидатов, нужно регулярно отслеживать лояльность персонала. Из-за отсутствия времени на тяжеловесные классические опросы в динамичном бизнесе, берут методику измерения лояльности клиентов. Кроме того, измеряют EMPLOYEE NET PROMOTER SCORE (оценка удовлетворенности персонала) — это разница между процентным соотношением промоутеров (сотрудников, довольных компанией и готовых ее рекомендовать другим) и критиков (сотрудников, недовольных работодателем) в компании. Уделяют много внимания WELLBEING программам (программы по укреплению здоровья и благополучия сотрудников). Ими занимается целая команда специалистов по обучению и развитию, охране труда, компенсациям и льготам – всё это подкрепляется финансовой мотивацией – премиями на основе использования системы KPI в рамках стратегического управления персоналом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с анг. – М.: ИНФРА-М, 2020. -365 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 4-е изд. М.: Экономистъ, 2018. – 280 с.
Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации/М.В. Грачев. - М.: Дело, 2019 - 342 с.
Евсеев В.О. Человеческие ресурсы: оценка факторов конкурентоспособности: учеб. пособие. - М.: Гардарики,2017. – 290 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2018. - 214 с.
Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2018. - 378 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебное, практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 315 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие/под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Проспект,2018. – 245 с.
Кондраков, Н.П. Основы малого и среднего предпринимательства: Практическое пособие / Н.П. Кондраков, И.Н. Кондраков. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 446 c.
Круглова, Н.Ю. Основы бизнеса (предпринимательства): Учебник / Н.Ю. Круглова. - М.: КноРус, 2017. - 440 c.
Макаров, С.И. Основы предпринимательства / С.И. Макаров, М.В. Мищенко. - М.: КноРус, 2018. - 224 c.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: «ФИНПРЕСС», 2017. – 310 с.
Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. - Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2018. - 224 с.
Сергеев, А.П. Основы бизнеса (предпринимательства) (для бакалавров) / А.П. Сергеев. - М.: КноРус, 2018. - 440 c.
Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2017. - 298 с.
Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернет. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2018. – 244 с.
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РАНХиГС, «Дело», 2018. - 180 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ

Таблица – терминология для использования системы KPI в рамках стратегического управления персоналом
ТЕРМИН ОПРЕДЕЛЕНИЕ Бизнес-стратегия Организации система действий, направленных на достижение долгосрочных целей Организации, предполагающая вариативность и адаптивность этих действий в ответ на возникающие по мере реализации стратегии внешние и внутренние вызовы Взвешенный коэффициент выполнения KPI коэффициент, который рассчитывается как произведение коэффициента выполнения KPI и его веса Вышестоящий руководитель руководитель на два уровня выше (руководитель непосредственного руководителя работника) Генеральный директор Организации высшее должностное лицо Организации Организация АО «НПО «Электромашина» ДЗО дочерние зависимые общества Организации Индивидуальные цели для работника, имеющего карту KPI: дополнительные задачи, помимо KPI, которые устанавливаются руководителем;для работника, не имеющего карты KPI: ключевые задачи, в том числе задачи, декомпозированные из карты KPI руководителя Инициатор KPI лицо, которое разрабатывает KPI, паспорт KPI, его целевые значения и выступает в качестве инициатора постановки данного KPI работникам Организации или ее организаций Итоговый коэффициент выполнения KPI сумма взвешенных коэффициентов выполнения всех KPI в карте Карта KPI документ, в котором отражены KPI работника, их веса, верхний, целевой и нижний уровни выполнения KPI, оценка выполнения KPI Карта индивидуальных целей документ, в котором отражены индивидуальные цели работника. Карта индивидуальных целей является приложением к карте KPI Коэффициент выполнения KPI коэффициент, который рассчитывается исходя из фактического уровня выполнения KPI с учетом типа KPI (непрерывный, дискретный, отсекающий) KPI ключевые показатели эффективности, соответствующие целям Организации и отображающие эффективность и результативность деятельности организаций, направление деятельности структурного подразделения (личной эффективности работников) Наблюдательный совет внешний коллегиальный орган, осуществляющий стратегическое управление активами Организации, возглавляемый председателем наблюдательного совета Непосредственный руководитель (руководитель) руководитель, которому работник подчиняется непосредственно (в соответствии с организационной структурой управления) Нижний уровень выполнения KPI пороговый уровень, который ниже целевого значения KPI. В случае если пороговый уровень не достигнут, KPI считается невыполненным ТЕРМИН ОПРЕДЕЛЕНИЕ Паспорт KPI документ, определяющий полное наименование KPI, единицу измерения KPI, периодичность представления отчетности, методику оценки выполнения KPI и источник информации, использующейся для оценки уровня выполнения KPI Принципы SMART (от англ. SMART – умный) принципы, согласно которым цель (KPI) должна отвечать ряду требований Работник работник Организации и ее ДЗО, зачисленный в штат как на постоянной основе, так и на условиях срочного трудового договора или по совместительству Руководитель Организации высшее должностное лицо в Организации Сводный перечень KPI документ, разрабатываемый в рамках процесса обновления перечня и паспортов ключевых показателей эффективности деятельности Организации и содержащий перечень KPI для руководителей ФЦО, дирекций и ЦФО-2 с закрепленной ответственностью таких руководителей за достижение каждого отдельного KPI из перечня Система KPI совокупность KPI работников Организации и ее дочерних компаний, принципов разработки и согласования карт KPI, методов мониторинга и оценки достижения KPI Служба управления персоналом структурное подразделение организации, выполняющее функции, связанные с управлением персоналом Фактическое значение KPI фактически достигнутое за календарный год значение KPI Функциональная стратегия Организации система действий, направленных на достижение долгосрочных целей Организации по выделенному функциональному направлению бизнеса Функциональный руководитель или руководитель ФЦО руководитель, выполняющий обеспечивающие функции, в чьем функциональном подчинении находится владелец карты KPI. При этом функциональный руководитель имеет непосредственного или вышестоящего руководителя, не относящегося к цепочке подчинения функциональному руководителю Функциональный центр ответственности (ФЦО) совокупность подразделений в Организации и ее организациях, выполняющих одну или несколько обеспечивающих функций Целевое значение KPI количественное или качественное значение, достижение которого означает достижение соответствующей цели в календарном году Центр финансовой ответственности (ЦФО) организация, дочерние компании или их структурные подразделения, имеющие руководителя, ответственного за формирование и исполнение бюджета и за достижение KPI по своему ЦФО









2

2

2

2



2



24