Социально-психологические методы управления персоналом

Информационно-инновационным центром «IdeasandMoney» в 2000 году был создан проект под названием «Инновации бизнесу», целью которого стало оказание помощи организациям и производственным предприятиям в решении их технологических и иных проблем, что особенно актуально в условиях сегодняшней нестабильной экономической ситуации. Проект «Инновации бизнесу» разработан и поддерживается Челябинским центром научно-технической информации.Частью этого проекта, применяемой в сфере управленческой деятельности для характеристики управления менеджеров, стал проект «Расчет относительной эффективности стиля руководства». Преимуществом данного проекта перед известными аналогами стало использование количественных и качественных показателей при оценке деятельности, обеспечение получения Попробуем охарактеризовать существующий стиль, рекомендуемый и желательный стили руководства для руководителя Hilton Moscow Leningradskaya Hotel при помощи качественных показателей, оценивающих эффективность работы руководителя.При помощи управленческой решетки представим стили руководства графически.9.91.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9Внимание к производствуРисунок 5. Определение относительной эффективности стиля руководстваСтиль «Команда» мы взяли как эталон. Таким образом, уравнение прямой, соединяющей начало координат и точку Smax(Xmax; Ymax), характеризующую стиль руководства «Команда» имеет вид Y=x.Точка А'(X0; Y0) является проекцией точки A(Xi; Yi) – характеристики стиля руководителя, полученной в результате обследования, на прямую Y=X.Уравнение прямой, проходящей через точки А' и A имеет видY= - x+b, (1)где b= Xi+ Yi . (2)В нашем случае координаты стиля руководителя Hilton Moscow Leningradskaya Hotel равны Yi =3, Xi =8. Координаты точки А' являются решением следующей системы уравнений:Y=xY= - x+ Xi+ Yi. (3)Решив систему, получаем, чтоY0=X0= (4).Подставив данные, получаем, чтоY0==5,5; X0==5,5.Относительная эффективность стиля управления руководителя вычисляется по одному из следующих отношений.δ=100%=100%= 100% (5),где δ – показатель эффективности стиля руководства.Тождества (5) имеют место, т.к. точкиА'(X0; Y0) и Smax(Xmax; Ymax) принадлежат прямой Y=x.Подставив получившиеся данные в тождество (5), получим, чтоδ=100%=100%= 100% =61%.Показатель эффективности существующего стиля руководителя Hilton Moscow Leningradskaya Hotel равен 61%.Информативным также является соотношение параметра «Внимание к людям» к параметру «Внимание к производству»:ω= (6),где ω – коэффициент сбалансированности стиля руководителя.В нашем случае этот показатель равен:ω= =0,38.Для выбора наилучшего стиля управления рассчитаем также эффективность и коэффициент сбалансированности стиля 5.5 «Авторитет-подчинение», к которому в настоящее время стремится руководитель Hilton Moscow Leningradskaya Hotel.Координаты стиля «Авторитет-подчинение» равны Yi =5, Xi =5. Подставив данные, получаем, чтоY0==5; X0==5.Относительная эффективность стиля управления руководителя равнаδ=100%=100%= 100% =55%.Показатель эффективности существующего стиля руководителя Hilton Moscow Leningradskaya Hotel равен 55%.Найдем коэффициент сбалансированности стиля «Авторитет-подчинение». Он равенω= =1.По данной технологии мы определили, что существующий коэффициент сбалансированности стиля руководителя Hilton Moscow Leningradskaya Hotel равен 0,38, что меньше параметра 0,7, что говорит о применении руководителем авторитарного стиля. Стиль 5.5, как впрочем и стиль 9.9, который мы взяли за эталон, имеет коэффициент 1, что говорит о сбалансированности стиля и равным отношением как к сотрудникам, так и к производству.Оценка деятельности руководителей осуществляется при помощи коэффициента сбалансированности (ω) и параметра эффективности стиля (δ) управления в соответствии с представленным алгоритмом расчета наиболее предпочтительным стилем руководства является тот, при котором значение ω=1, а δ=100%. Такой идеальный стиль характеризует точка Smax. Значения параметра δ<50% говорят о низкой эффективности стиля.3.3 Оценка эффективностиДля исследования выбраны два коллектива с авторитарным стилем управления. Результаты изучения социально-психологического климата в коллективах с помощью экспресс-методики (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) представлены в таблице 8.Таблица 8 Результаты изучения социально-психологического климата в коллективе (%)Отношение коллектива к компонентам социально-психологического климатаЭмоциональный компонентКогнитивный компонентПоведенческий компонент1234Коллектив 1Положительное отношение251413Противоречивое отношение174018Отрицательное отношение584669Коллектив 2Положительное отношение13821Противоречивое отношение263426Отрицательное отношение615853Как мы видим из таблицы оба коллектива оценивает эмоциональный компонент социально-психологического климата отрицательно.Работники имеют отрицательное эмоциональное отношение к членам своего коллектива и характеризуют атмосферу своего коллектива как конфликтную атмосферу. Коллектив отрицательно оценивает когнитивный компонент социально-психологического климата. Коррекция по программе была проведена в одном из двух авторитарных коллективов Hilton Moscow Leningradskaya Hotel. По результатам можно отметить улучшение социально-психологического климата в коллективе, в котором была проведена коррекция.Рисунок 6. Результат коррекции в коллективе 1Результаты изучения социально-психологического климата в коллективе после коррекции демонстрируют высокий уровень развития показателей социально-психологического климата (6-7 баллов). Теперь коллектив обладает следующими характеристиками социально-психологического климата:1) Высокий уровень развития стремления к сохранению целостности группы:в таких коллективах большинство вопросов решается коллективно;личные интересы подчинены интересам коллектива;интересы коллектива поддерживаются и защищаются; принятые в коллективе нормы поведения, традиции соблюдаются; у работников есть вера в свой коллектив; работники поддерживают полезные для коллектива начинания; заботятся об успехах коллектива.2) Единство отношений:редко присутствуют разногласия, непонимания в оценках проблем, стоящих перед коллективом;работники в целом одинаково оценивают правильность распределения обязанностей, поощрений, интересы коллектива и неудачи коллектива; имеют одинаковые представления о нормах нравственности;дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности.3) Высокий уровень развития контактности (личные взаимоотношения):работники испытывают радости за успехи друг друга; доверяют и защищают друг друга; проявляют тактичность, доброжелательность, уважение по отношению к друг другу;4) Высокий уровень развития открытости. Работники делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений; учитывают интересы новичков и представителей других подразделений; к новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляются разные требования, по-разному оценивают результаты их работы; присутствует искреннее сопереживание неудачам новичков и членов других подразделений.5) Высокая организованность:при распределении обязанности между собой у работников редко возникают конфликты; самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе; легко могут найти общий язык друг с другом, договориться; при необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива; присутствует слаженность и организованность действий в сложных ситуациях.6) Высокая информированность:работники понимают результат, итог работы, положительные и отрицательные стороны деятельности коллектива; ориентируются в правилах поведения в коллективе; присутствует четкое понимание своих обязанностей и обязанностей коллег, методов и приемов совместной работы.7) Высокая ответственность:активны в участии в общественной работе; обычно работают над решением задач и проблем с полной отдачей. Результаты изучения показателей социально-психологического климата с помощью методики самооценки коллектива Р. О. Немова в коллективе 2 представлены на рис. 7.Рисунок 7. Уровень социально-психологического климата в коллективе 2Таким образом, уровень социально-психологического климата в коллективе 2 с авторитарным стилем управления остался низким.Выводы по главе 3Таким образом, на основании получившихся данных, можно порекомендовать руководителю Hilton Moscow Leningradskaya Hotel улучшать внимание к людям, двигаясь тем самым к стилю 5.5. Но не останавливаться на этом стиле как постоянном, а продолжать стремиться к стилю 9.9, проявлению высокого внимания как к людям, так и к производству.ЗАКЛЮЧЕНИЕОсобенности личности руководителя и стиль его деятельности оказывают существенное влияние на оптимизацию социально-психологического климата коллектива.Так, существует взаимосвязь между индивидуально-психологическими качествами руководителя, стилем руководства и психологическим климатов в коллективе, а именно:у руководителей, характеризующихся такими индивидуально-психологическими качествами как: общительность, смелость, дипломатичность, интеллектуальность, эмоциональная устойчивость, восприимчивость к новому преобладает одинаково средняя выраженность стилей руководства, что характеризует их как оперативно-меняющихся. В коллективах таких руководителей работники положительно оценивают компоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют высокий уровень развития. у руководителей, характеризующихся такими индивидуально-психологическими качествами как: доминантность, интеллектуальность, подозрительность, самостоятельность, тревожность, напряженность преобладает директивный стиль управления. В коллективах таких руководителей работники отрицательно оценивают компоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют низкий уровень развития.у руководителей, характеризующихся такими индивидуально-психологическими качествами как беспечность, дипломатичность, эмоциональная нестабильность преобладает либеральный стиль управления. В коллективах таких руководителей работники противоречиво оценивают компоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют низкий уровень развития.Подтверждение мы обнаружили и в исследованиях зарубежной психологической науке (теория ситуативного управления) и в отечественных исследованиях (А.Л. Журавлев). Исследователи также указывают, что гибкость руководителя и способность выбирать стиль управления в зависимости от ситуации создает более благоприятный ПК в коллективе и формирует положительное отношение работников к профессиональному труду и друг другу.На основе полученных выводов были разработаны рекомендации для руководителей с авторитарным стилем управления для улучшения социально-психологического климата в коллективе, а также разработана памятка «Успешный руководитель». Данные материалы были использованы психологом предприятия в работе по развитию эффективных навыков управления руководителей среднего звена.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАлиев Р.В. Роль социально-психологических методов в управлении персоналом гостиничного предприятия // Молодой ученый. 2018. № 7 (193). С. 50-52.Алтухова Л.А., Семко И.А. Формирование конкурентного преимущества организации путем совершенствования социально-психологических методов управления персоналом // Вестник НИЦ МИСИ: актуальные вопросы современной науки. 2018. № 10. С. 82-86.Бабаева А.А. Социально-психологические методы управления персоналом // В сборнике: РОСТ - Развитие, Образование, Стратегии, Технологии. Сборникматериалов IV Всероссийской научно-практической конференции. Чебоксары, 2021. С. 72-79.Баева Т.Ф., Панферов В.А. Воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала // Инновации. Наука. Образование. 2021. № 45. С. 1036-1040.Джумаева Я.М.Х., ДжамалхановаА.Х. Современные тенденции в развитии концепции управления персоналом // В сборнике: Влияние новой геополитической реальности на государственное управление и развитие Российской Федерации. Материалы III Всероссийскойнаучно-практической конференции. Грозный, 2020. С. 324-328.ДолининА.Ю. Проблемы применения методов управления в работе с кадрами уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. 2020. Т. 28. № 2. С. 237-250.ДолининА.Ю., Чудакова С.Н. Развитие компетентности руководителя как фактор повышения эффективности функционирования системы управления персоналом исправительного учреждения // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2018. № 1 (77). С. 161-165.Игнатенко С.В. Краткий анализ использования социально- психологических методов управления персоналом на примере ооо гостиница "волна" // Аллея науки. 2020. Т. 1. № 4 (43). С. 277-280.Игнатенко С.В. Краткий анализ использования социально-психологических методов управления персоналом на примере ооо гостиница "волна" // В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации. Сборник статей по материалам VII Международной научно-практической конференции. Мининский университет. 2020. С. 80-81.Инструменты нематериального стимулирования персонала / Шакирова Д.М., Мустафина Г.Р., Зайцева А.А., Якупова И.Д., Алленов Д.П., Минаев Д.А. // Наука Красноярья. 2021. Т. 10. № 4-3. С. 165-178.Исаева Н.Ф. Методы управления персоналом: экономические, административные, социально-психологические // Международный журнал гражданского и торгового права. 2019. № 2. С. 11-18.Казначеев Д.А., ЛелековаА.В. Особенности социально- психологических методов управления персоналом ресторана // В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации. Сборник статей по материалам VIII Международной научно-практической конференции. Нижний Новгород, 2021. С. 83-86.0Клышина А.А. AGILE-подход как эффективный социально-психологический метод управления человеческими ресурсами в организации // Ученые записки Алтайского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. 2019. № 16. С. 230-233.КовшареваА.С. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Современная школа России. Вопросымодернизации. 2021. № 9-1 (38). С. 160-161.КолбасоваЕ.Ю., Засенко В.Е. Ретроспективное исследование формирования системы социально-психологических методов управления персоналом // В сборнике: Наука молодых - будущее России. сборник научных статей 5-й Международной научной конференции перспективных разработок молодых ученых : в 4 т.. Курск, 2020. С. 98-101.КолбасоваЕ.Ю., Засенко В.Е. Формирование системы социально-психологических методов управления персоналом в организации // В сборнике: Будущее науки -2021. Сборник научных статей 9-й Международной молодежной научной конференции. В 6-ти томах. Отв. редактор А.А. Горохов. Курск, 2021. С. 158-162.КоргинаО.А. Социально-психологические технологии в управлении персоналом организации // Вестник Академии знаний. 2022. № 1 (48). С. 125-131.Крамаренко Р.Р., Левчук В.В. Мотивация персонала как фактор эффективного управления коллективом // В сборнике: Общество, экономика и право в процессе развития. Сборник научных статей по материалам XI международного научно- практического форума. Под редакцией А.А. Паршиной, В.Н. Харченко. 2019. С. 70-76.Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. Использование социально-психологических методов управления персоналом гостиничного предприятия // Актуальные вопросы современной экономики. 2020. № 4. С. 476-480.Методы управления персоналом организации / Пронская О.Н., Фомин О.С., Останина Е.Г., Анисимова Е.А., Руденко А.А. // В сборнике: Приоритеты экономического роста страны и регионов в период постпандемии. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией О.Н. Пронской. 2020. С. 478-481.Михайлова Е.М., Вишневская П.С. Вовлеченность персонала как социально-психологический метод управления трудовым поведением персонала // В сборнике: Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации. Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. В 2-х частях. 2020. С. 98-104.Мусиенко С.А., Дмитриева Ю.Н. Анализ современных методов управления персоналом хозяйствующего субъекта как фактор его развития // Вестник ИМСИТ. 2021. № 1 (85). С. 60-64.Разработка инновационных социально-психологических методов управления персоналом / ЯшковаЕ.В., Лаврентьев В.А., Кузнецов Д.А., Сидорова И.И. // Наука Красноярья. 2020. Т. 9. № 1-3. С. 166-171.Разработка социально-психологических методов управления персоналом ресторана / Крылова Т.В., Лебедева Т.Е., Лелекова А.В. // Наука Красноярья. 2021. Т. 10. № 1-3. С. 71-77.РешитовР.Э. Социально-психологические методы управления персоналом // В сборнике: Современные технологии управления персоналом. Сборник трудов VII Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. 2020. С. 342-344.Рубанова Е.Ю., Колобова Н.А. Социально-психологические методы управления персоналом // Ученые заметки ТОГУ. 2018. Т. 9. № 4. С. 54-59.Сизухин А.В., Черкесова Э.Ю. Социально-психологические аспекты развития методов управления персоналом органов местного самоуправления // В сборнике: Актуальные вопросы в науке и практике. Сборник статей по материалам XI международной научно-практической конференции. В 2 частях. 2018. С. 156-161.Система мотивации персонала в ООО "ПТИЦЕФАБРИКА ИРБИТСКАЯ" / Воронин Б.А., Серебренникова М.С., Фатеева Н.Б. // Аграрный вестник Урала. 2018. № 8 (175). С. 12.Социально - психологические методы управления и формирования среды нематериальной мотивации персонала / Остроухов В.М., Колчина Д.И., Соловьев Д.В. // В сборнике: Перекресток идей и гипотез. МатериалыВсероссийскойнаучно-практическойконференции. 2019. С. 92-99.Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / РодиноваН.П., Шергозиева А.А., Новикова С.А. // Экономика и предпринимательство. 2020. № 1 (114). С. 1129-1131.Социально-психологические методы менеджмента и их роль в управлении персоналом / Краева И.А., Большова А.С., Синева Н.Л. // Наука Красноярья. 2021. Т. 10. № 2-3. С. 52-56.Социально-психологические методы управления персоналом / Постникова Е.М., Сухова А.Ю., Халитова С.А. // В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления: наука и практика. Криулинскиечтения. сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. 2020. С. 247-250.Тарасова Е.А., АзюковаЗ.Ф. Сущность социально-психологических методов управления на предприятии и их виды // В сборнике: Экономико-математические методы анализа деятельности предприятий АПК. Материалы II Международной научно-практической конференции. Под редакцией С.И. Ткачева. 2018. С. 436-441.Теоретические аспекты управления персоналом в индустрии гостеприимства / ДуборкинаИ.А., Бокарева Е.В., Дмитриева Н.В., Чурилова И.Г., Болотова Г.А. // Экономика и предпринимательство. 2021. № 6 (131). С. 1147-1154.Технологии обучения и развития персонала в организации / Полевая М.В., Белогруд И.Н., Иванова И.А., Камнева Е.В., Маслова В.М., Полевой С.А., Симонова М.М., СубочеваА.О. / Москва, 2022. Сер. Высшее образование: Бакалавриат (2-е издание)Фокина Н.А., АлядиноваМ.А. Влияние факторов внутренней и внешней среды предприятия на реализацию социально- психологических методов управления персоналом // В сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы Российской Федерации. Сборник трудов XX Всероссийской научно-практической конференции. Научное редактирование В.М. Ячменевой. 2018. С. 249-253.Цыганкова Л.А. Современные методы управления персоналом организации // Постулат. 2021. № 1 (63).Чаплыгина М.А., Машуков А.С. Современные способы управления персоналом // Аллея науки. 2018. Т. 6. № 6 (22). С. 450-455.Черкашин Н.А. Социально-психологические инструменты и методы управления персоналом в системе внутренних коммуникационных связей в ПАО "МРСК СИБИРИ" - "АЛТАЙЭНЕРГО" // Ученые записки Алтайского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. 2018. № 15. С. 70-74.Шарапова В.М., Крохалев А.А. Управление персоналом в предприятиях малого бизнеса // Аграрное образование и наука. 2019. № 1. С. 7.TsybaM.Ya. Socio-psychological methods of personnel management // Актуальныенаучныеисследованиявсовременноммире. 2019. № 12-4 (56). С. 48-51.