Роль профессиональных стандартов в управлении персоналом

Расходы на обеспечение и своевременное обновление кадровой документации еще больше возрастут, что может оказаться катастрофическим для малого бизнеса. С другой стороны, систематизация квалификаций, компетенций и всех профессий облегчает отбор, адаптацию и организацию подготовки кадров, но замедляет развитие профессий.Разработка и внедрение профессиональных стандартов как элемент кадровой политики ОАО «РЖД»Опыт разработки и внедрения профессиональных стандартов как один из элементов кадровой политики организации ОАО «РЖД»В настоящее время быстроменяющиеся условия рынка диктуют условия и вызывают необходимость моментального реагирования и внесения изменений и поправок в привычный ритм работы сотрудников. Появляется потребность в совершенствовании профессиональных и личностных качеств сотрудников, в связи с чем начинают возникать сложности в обеспечении четкого и полного выполнения сотрудниками своих задач и функций, поставленными перед ними организацией. Верно, сформированная и реализованная кадровая политика позволит обеспечить наиболее полное выполнение своихобязанностей сотрудниками. В своих трудах Кибанов А.Я. описывает кадровую политику как «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации». [1, с. 195] Без чётко налаженной кадровой системы возникают сложности в повышении возможностей компании, становится сложнее реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, формировать подходящие условия работы, гарантировать вероятность продвижения по службе и предоставлять чувство уверенности в завтрашнем дне. Кадровая политика позволяет систематизировать задачи и принципы работы с персоналом, а также позволяет определить и установить цели и стратегии для работы с персоналом организации. Реализация эффективной кадровой политики важна для организаций и предприятий любой отрасли. Так, например, в отрасли транспортных перевозок, структурные подразделения ОАО «РЖД» являются важнейшими связующими нитями в единой экономической системе Российской Федерации, т.к. именно они обеспечивают бесперебойную хозяйственную деятельность промышленных предприятий и служат доступным транспортом для миллионов граждан. В организациях подобного типа должна быть сформирована гибкая, динамичная кадровая политика, которая может изменяться в соответствии с изменением стратегии организации, организационной и экономической ситуацией, помимо этого она должна исходить из реальных финансовых возможностей, а также способна обеспечить к каждому сотруднику индивидуальный подход. Одним из новых элементов, входящих в составляющие кадровой политики ОАО «РЖД» является разработка и внедрение профессиональных стандартов. Разработка профессиональных стандартов не просто актуализирует инновационные кадровые технологии, а способствует «выдвижению» работы с персоналом на принципиально новый уровень. ».[2, с. 11] По мнению Кибанова А.Я, «профессиональный стандарт - многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням».Стандарты профессиональной деятельности большую роль играют для формирования и реализации кадровой политики, т.к. требования для соответствия занимаемой должности дают возможность обеспечить организацию подготовленными на достаточно высоком профессиональным уровне сотрудниками, обучать и развивать молодых работников, формировать у них активную жизненную позицию и партнерские отношения с работодателем, а самое главное помогают планировать и осуществлять повышения уровня компетенций работников для осуществления своей работы в железнодорожной отрасли для обеспечения высокого качества стандартов. Сегодня профессиональные стандарты ОАО «РЖД» в целях системы оценки компетенций персонала отражаются в «Корпоративных требованиях к квалификации работников компании «Российские Железные Дороги» с средним профессиональным и высшем образованием, с учетом положения Транспортной стратегии Российской Федерации до 2030 г. Особенности организации оценки деятельности персонала и выявление в ней проблемКомпания ОАО «РЖД» самостоятельно составляет стандарты профессиональной деятельности профессиям железнодорожного транспорта, активное участие в подготовке проекта профессиональных стандартов принимают филиалы компании и дочерние общества, где осуществляется та или иная профессиональная деятельность, описываемая в стандарте, после разработки прописанный стандарт согласовывается с профсоюзом. Изменения вносят не только в отдельные элементы системы управления персоналом, а в отрасль в целом. Это значит, что стандарты разрабатываются для не только для административно-управленческих должностей, но также для инженерно-технических и рабочих. Созданы корпоративные профессиональные стандарты для руководителей и специалистов по управлению персоналом, где особое внимание уделяется системе оценки результатов труда. Для каждойгруппы должностей разработаны профессиограммы и предложен инструментарий для оценки компетенций руководителей и специалистов службы управления персоналом. За последние несколько лет были внесены изменения и поправки в нормативную базу системы управления персоналом. Сформированные и внедряемые профессиональные стандарты нужны для формирования единой политики в области управления персоналом, а соответственно и на повышение эффективности кадровой политики организации. Профстандарты призваны заменить (Тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих профессий (ЕКАТС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Профессиональные стандарты должны стать основой для аттестации специалистов, решения при приеме их на работу, а также задавать четкие и понятные требования к компетенциям. Работникам профессиональные стандарты позволяют определять умения и знания, необходимые для конкретной профессии; более точно оценивать потребности и возможности в профессиональной подготовке; определять и реализовать четкие и ясные пути карьерного роста; повышать свою мобильность на рынке труда. [3, с. 93] По состоянию на февраль 2020 года было объявлено 74 стандарта профессиональной деятельности специфичных именно для применения в организациях железнодорожного транспорта. Так, на последнем совещании посвященному профессионально-общественному обсуждению профессиональных стандартов были внесены изменения, замечания и предложения к профессиональным стандартам, а также одобрен ряд профессиональных стандартов в области железнодорожного транспорта: «Агент транспортного обслуживания железнодорожного транспорта», «Осмотрщик-ремонтник вагонов, осмотрщик вагонов», «Проводник пассажирского вагона», «Работник по контролю за состоянием железнодорожного пути», «Работник по предоставлению услуг телефонной, телеграфной и радиосвязи», «Специалист по надзору и контролю за соблюдением норм содержания объектов железнодорожной инфраструктуры».ОАО «РЖД» помимо профессий специфичных именно для железнодорожной отрасли, разработали свой собственный стандарт «Специалист по экономике труда», который включает пять трудовых функций, к которым относится: организация и нормирование труда, оплата труда и материальное стимулирование, планирование численности и расходов на персонал, управление деятельностью в области организации, нормирования, оплаты и материального стимулирования труда, формирование и реализация на отраслевом (холдинговом) уровне. Стоит отметить, разрабатывая данный стандарт, работодатели ОАО «РЖД» поставили высокие требования к специалистам, занимающихся любым видом экономической деятельности в этой структуре. Уже первая трудовая функция требует от сотрудников, претендующих занять должности инженеров по нормированию труда, специалистов по организации и оплате труда, экономистов по труду - 6 уровня квалификации, а соответственно высшего образования-бакалавриат, либо среднее профессиональное образование с опытом практической работы не менее трех лет в области экономики труда, рекомендуются программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки. А обобщенная трудовая функция – управление деятельностью в области организации, нормирования, оплаты и материального стимулирования труда требует уже высшего образования уровня – специалитет или магистратура, не менее пяти лет на инженерных и экономических должностях в области экономики труда, рекомендуются программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки. При внедрении профессионального стандарта «Специалист по экономике труда» во многих маленьких или отдаленных структурных подразделениях ОАО «РЖД» могут возникнуть проблемы, связанные с недостатком образования или квалификации у действующих специалистов, либо сотрудник, который формально не имеет опыта работы на одной конкретной должности не сможет соответствовать принятому профессиональному стандартуТакие повышенные требования говорят о том, что организация стремится к повышению уровня и качества своих услуг. И только учитывая каждый элемент кадровой политики можно повысить возможности компании, своевременно реагировать на меняющиеся технологии и требования рынка и занимать лидирующие позиции. Новый внедренный элемент кадровой политики - профессиональные стандарты, может облегчить работу службе управления персонала, т.к. станет основой для аттестации специалистов, решения при приеме их на работу, а также позволят задавать четкие и понятные требования к компетенциям, служить ориентиром для работников: какими знаниями и навыками они должны обладать, чтобы быть востребованными.ЗаключениеВ настоящее время практикуется метод функционального анализа, который положен в основу разработки профессионального стандарта. Данный метод предполагает полное последовательное описание целей, видов трудовой деятельности и функций в каждом из видов трудовой деятельности в выбранной профессиональной области. Это является принципиальным отличием метода функционального анализа от метода описания должностных обязанностей, который использовался ранее. Обуславливается это тем, что, в условиях индустриальной экономики, содержание трудовой деятельности было более стабильным, менее динамичным и подверженным изменениям. Метод описания должностных обязанностей был основан на пооперационном описании трудовых задач (что отражено в современной документации, которая регламентирует сферу труда, таких как ЕТКС). В современных условиях данный метод работает не эффективно, так как базовые/ключевые/общие компетенции обуславливаются гибкостью и адаптивностью индивида. Метод описание должностных инструкций не учитывает успешность работника на рынке труда, описание которых является неотъемлемой частью описаний содержания трудовых функций. Следовательно, в процессе разработки и обновления каждого профессионального стандарта входит анализ знаний, умений и ключевых компетенций.Список использованных источниковАлиева Р.Р., Мартазанов Х.М., Магомедов И.А.Формирование управленческих компетенций обучающихся в условиях вуза // Мир науки, культуры, образования. - 2020. - № 3 (82). - С. 236-237Бухтиарова Е.Ю. Новые технологии в системе непрерывного дополнительного образования в профессиональном развитии педагога // Мир науки, культуры, образования. - 2020. - № 5 (84). - С. 17-19Бухов, О.Н. Анализ и сравнение профессионального и образовательного стандартов будущих менеджеров с целью определения основных профессиональных умений // Научные достижения и открытия современной молодёжи: сборник статей победителей международной научно-практической конференции: в 2 частях. - М., 2019. - С. 1196-1198.Зуев И.А. Развитие профессиональной компетентности в области управления персоналом // Мир науки, культуры, образования. - 2021. - №3 (88).Галузинская, Н.А. Разработка профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации: методический подход // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2019. -№ 10. - С. 156-166.Звонников, В.И. Профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом - от требований работодателей к результатам обучения // Высшее образование сегодня, 2019. - № 11. - С. 2-8.Коноваллов, В.Г. Разработка профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации: методический подход // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2014. - № 10. -С. 156-166.Морозов, Н.А. Развитие стандартов профессиональных компетенций менеджера по управлению персоналом // Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Теория и практика управления, 2018. - № 8 (13). - С. 154-157.Фокина Н.Н.Компетентностный подход к развитию профессиональной идентификации организатора работы с молодежью // Мир науки, культуры, образования. - 2020. - № 3 (82). - С. 110-112Абросимова Ю.В. Направляем работников на независимую оценку квалификации / Ю.В. Абросимова. // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2017. – № 3. – С. 58-68. Митрофанова О.И. Профессиональные стандарты: учеб.-практ. Пособ. / О.И. Митрофанова; отв. ред. Д.Л. Кузнецов. – М.: КОНТРАКТ, 2017. – 136 с. 3. Мызрова К.А. Оценка персонала. – М.: Проспект, 2020. – 189 с. О независимой оценке квалификации: Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ.