Привлечение и удержание персонала на примере Центра занятости населения города Москвы

Рассмотрим оценку результативности адаптации персонала для удержанияв ЦЗН (табл.3.6).Таблица 3.6Итоги работ по удержанию кадров ЦЗН в рамках процедур адаптации персонала 2019 – 2021 г.Показатель20192020 2021 Изменения +/–2021–2019Среднее время на адаптацию служащего в ЦЗН дней1414140Средний размер плановых затрат на адаптацию служащих в ЦЗН руб.620064006500300Таким образом, анализируя таблицу можно сделать следующий вывод, что в целом технология результативна – обеспечивает ЦЗН кадрами необходимой квалификации и компетенции: большинство показателей за 2019 – 2021 г.г. демонстрируют положительную динамку. Таблица 3.7Итоги работ по удержанию кадров ЦЗН в рамках процедур развития персонала 2019 – 2021 г.г.Показатель20192020 2021 Изменения +/–2021–2019Охват персонала программой развития, обучения, повышения квалификации, %525047–5Затраты по развитие 1 среднего служащего в ЦЗН, руб.137001390014000300Доля служащего в ЦЗН прошедших обучение, но уволившаяся в течении года, %201715–5Таким образом, управлений персоналом ЦЗН результативна, при этом используется модели цикла PDCA – это, так сказать, «цикл» в рамках процессного подхода к управленческой деятельности: планирование, действие, анализ, корректировки (поиск и устранение проблем). Основные подзадачи системы кадрового управления ЦЗН можно сформулировать следующим образом:повышение результативности работы кадров ЦЗН на всех уровнях; привлечение человеческого ресурса с высоким потенциалом и результативное использование их возможностей; своевременное обучение и развитие кадров ЦЗН; создание результативной системы мотивации и стимулирования кадров ЦЗН; формирование системы мониторинга и контроля кадров ЦЗН.3.3 Пути совершенствования привлечения и удержания персонала ФЦ ЦЗН МосквыВопросы формирования и управления человеческого ресурса на федеральном, регионом и местном уровне являются основой российского рынка труда. Основным трендом является сетевизация взаимодействий на рынке труда и рост коммуникаций между соискателями и работодателями. В частности, увеличивается аудитория онлайн–площадок взаимодействия: специализированных социальных сетей;сайтов интернет–рекрутмента и т. д.Современное управление деятельностью системы РФ должно находиться в постоянном динамике, в соответствии с процессами трансформации рынка труда и социально–экономическими вызовами. Как отмечают исследователи в 2020 –2021 г.г. на состояние рынка труда в России в основном оказали влияние следующие факторы:влияние на занятость пандемии и ее последствий – ограничения и временные закрытия компаний, которые сокращали и возможность полноформатной занятости, при этом в некоторых отраслям экономики РФ ограничения обусловили до 70% временной безработицы;формирования новых правил для рынка труды в некоторых регионах и отраслях, а также порядка и механизма содействия занятости населения: цифровизация процессов, использования дистанционных форматов, рост размеров пособий по безработице. Меры по решению проблем на рынке труда, которые стабилизировали ситуацию в 2019–2020 г.г. включали в себя следующие: субсидии под различные региональные программы по временной занятости и переобучению граждан, ищущих работу;поддержание промышленности через систему закупок;создание портала «Работа в России», агрегирующего вакансии из всех центров занятости и т.д. Таким образом, можно констатировать, что пандемия, локдаун и вызванный ими экономический кризис в 2020–2021 г.г. резко повлияли на показатели безработицы. Массовое распространение интернета и информационно–коммуникационных технологий способствуют развитию форм содействия занятости. Появилось множество онлайн–сервисов и цифровых платформ, являющихся площадками для взаимодействия потенциальных кандидатов на рабочие места и рекрутеров, осуществляющих поиск персонала. В качестве мер по развития процессов привлечения и удержания служащих ЦЗН предлагается использовать следующие мероприятия:Мероприятие 1: Сформировать индивидуальную карьерную траекторию компетентных служащих ЦЗН для развития процессов привлечения и удержания.Мероприятие 2: Использовать систему KPIи Плана Материального Стимулирования Команды (ПМСК) служащих ЦЗН для развития процессов привлечения и удержания.Мероприятие 3: Использовать комплекс нематериальных стимуловслужащих ЦЗН для развития процессов привлечения и удержанияна базе механизма «свободного временем».Рассмотрим из более подробно.Основной системы управления карьерным ростом ЦЗН является разработка профессиональных стандартов, требований к кандидатам на занятие должностей, а также моделей управления карьерного роста служащих (рис 3.6).Рис. 3.6 - Модель карьеры ценного сотрудникаОрганизационные процессы со стороны ЦЗН включают:процесс стажировки и подготовки к занятию новой должности; процесс назначения;процесс адаптации;системы карьера/ступень;планирование преемственности, непрерывности карьеры; реклама о путях возможного развития; планирование потребности в рабочей силе; специальные схемы быстрого продвижения для перспективныхслужащего.На рисунке3.7 представлены основные этапа управления карьерного роста служащих ЦЗН с позиций развития процессов привлечения и удержания.Рис. 3.7 – Схема планирования карьерного роста с позиций развития процессов привлечения и удержанияСхема этапа реализации планирования карьерного роста с позиций развития процессов привлечения и удержания представлена на рис. 3.8.Сравнивания методы реализации мотивационной роли вознаграждения за труд в организации можно выделить три определяющих сегмента развития «компенсационных стратегий»:Массовый сегмент вознаграждения за труд - это когда разрабатывается «компенсационные стратегии» для однородной организационной группы в коллективе организации. В такой ситуации оплата труда обеспечивает приемлемые условия для большинства персонала без лишних усилий. Рис. 3.8 – Схема этапа реализации планирования карьерного роста с позиций развития процессов привлечения и удержанияПерсонально-дифференцированный сегмент вознаграждений за труд – в этом случае выделяются несколько приоритетных социальных групп в коллективе (формирующих основные ценности для развития организации), для которых формируется своя система оплаты (например, для группы «офисных» работников – оклад с премиальной частью, а для «производственной» группы – сдельная система оплаты). Целевой сегмент вознаграждений за труд – это персонализировали подход в вознаграждения каждого служащего (например система грейдов или бонусов)Даная система предлагается, так как является достаточно простой, транспарентной и социально справедливой.Рис. 3.9– Предлагаемая KPI система ЦЗНKPI система ЦЗН (рис.3.9) является шагом в сторону унификации мотивационной системы и выравнивания зарплат, компетенций сотрудников на одних и тех же грейдах.Таким образом, предлагаемая система премий в каждой из предлагаемых систем стимулирования оплаты труда зависит от результатов сотрудника ЦЗН. Среди основных нематериальных стимулов к труду работников предлагается внедрить следующие виды для сотрудников компании:– стимулирование в рамках повышения социальной значимости сотрудника в коллективе ЦЗН, т.е. предлагается использовать потребность в осознании себя частью коллектива. Этот стимул, позволит сформировать «групповую мораль» в ЦЗН. Желание выполнять свои трудовые обязанности в «благоприятном коллективе», будет частью наиболее востребованной группы ориентаций служащего в нашей стране;– стимулирование в рамках повышения самоутверждения сотрудников ЦЗН, т.е. предлагается использовать программы для сотрудников молодого и среднего возраста направление на признание их заслуг пред компаний и коллективом ;– стимулирование в рамках повышения доступа к получению нового знаний, т.е. предлагается включать сотрудников в программы повышения квалификации в качестве поощрения результативной деятельности в ЦЗН. Его значимость преимущественно наблюдается среди высококвалифицированных специалистов.Предлагается внедрить следующие инструменты для эффективного стимулирования сотрудников ЦЗН: сохранить дополнительные выходные дни (отгулы) по результат эффективности труда за месяц; сохранить возможность выбора времени отпуска в удобное для служащего время; внедрить возможность сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; внедрить возможность перераспределение рабочего времени самим работником (гибкая занятость, удаленная работа и агентская работа). Таким образом, использования «свободного времени», который позволяет компенсировать рост физической или нервно-эмоциональной нагрузке при повышении результативности труда сотрудника использования «свободного времени», который позволяет компенсировать рост физической или нервно-эмоциональной нагрузке при повышении результативности труда сотрудника через гибкий, режим труда, который более удобным для самого сотрудника и рационален для организации,Изменения по совершенствованию управления системой мотивации и стимулирования в ЦЗН встретят сопротивление. ЗаключениеКак показало провдению исследование, привлечение персонала (гражданской) службы следует рассматривать как единый комплекс инструментов и методов, которые направлен на обеспечение результативной деятельности органов власти, учреждений предоставления государственных и муниципальных услуг, в себя кадровые управленческие процессы по формированию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, обеспечения стабильности его профессионально-квалификационной структуры, определению кадровой безопасности, контролю над его использованием.Выделяются два подхода к привлечению персонала с помощью внутреннего и внешнего рынка труда, а именно: внешнее привлечение;внутриорганизационные привлечение.Выделяемые концепции формируют базу для организации процессов профессионального отбора служащих госслужб, и обуславливают выбор методов при организации процесса по отбору и отбору персонала в организацию. Но не достаточно только привлечь специалиста, необходимо его удержать на службе.Проведении анализ позволит вылудить следующие характеристики персонала ЦЗН:В Флагманском центре «Моя работа» ФЦ ЦЗН Москвы служит 41 человек по штату, из них 39 - госслужащие .Структура кадров за 2019–2021 г.г. постоянна. У 89% стаж до 6 лет (преобладают «молодые» специалисты, коллектив значительно обновился в 2016 года), Около 73% служащих обладают профильным специальным образованием, при этом 100 % – высшим.Можно констатировать: коллектив в основном женский, персонал «молодой» – ля которого вопросы адаптации имеют повышенное значение.В качестве мер по развития процессов привлечения и удержания служащих ЦЗН предлагается использовать следующие мероприятия:Мероприятие 1: Сформировать индивидуальную карьерную траекторию компетентных служащих ЦЗН для развития процессов привлечения и удержания.Мероприятие 2: Использовать систему KPIи Плана Материального Стимулирования Команды (ПМСК) служащих ЦЗН для развития процессов привлечения и удержания.Мероприятие 3: Использовать комплекс нематериальных стимулов служащих ЦЗН для развития процессов привлечения и удержанияна базе механизма «свободного временем».Список литературыИсточники (законодательные, нормативно-правовые акты, актовые источники, делопроизводственные документы, статистические источники, периодическая печать, публицистика).Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) в // Собрании законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.Литература (монографии, научная, учебная и учебно-методическая литературы, статьи из сборников и периодических изданий, рецензии, авторефераты). Авербух Е.А. Технологии государственного и муниципального управления / Е.А. Авербух. – Хабаровск: ТОГУ, 2017. – 360 с.Агаева Л.К. Инвестиционная привлекательность региона / Л.К. Агаева, В.Ю. Анисимова. – Самара: Издательство Самарского университета, 2018. –С. 127.Алехин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации: - М. 2018.Административное право Российской Федерации: учебник для бакалавров / отв. ред. Л.Л. Попов. – М: РГ-Пресс, 2013. – 563 с.Батычко В. Т. Административное право. - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2019 г. – 245 с.Богатырев Е.Д., Прокофьев С.Е., Еремин С.Г. Государственная и муниципальная служба - М, 2020.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст]: учебник / Е.А. Борисова. – СПб: Питер, 2016. – 212 с. Братченко С.А. Качество государственного управления: теоретический, методологический и институциональный аспекты: Доклад. М.: Институт экономики РАН, 2021. – 55 cБуташин Д.А., Корниенко В.И., Зеленцов А.Г. Власть и бизнес: новая парадигма взаимодействия: монография. М.: Дело, 2019. С. 21.Вишняков Н. И. Общественное здоровье и здравоохранение / М.: МЕДпресс-информ, 2018. 840 с.Государственная и муниципальная служба [Текст]: учебник / А. В. Кочетков, Г. А. Сульдина, Т. В. Халилова, Т. А. Занко ; под общ.ред. Е. В. Охотского. – М. :Юрайт, 2019. – 403 с.Городецкий А.Е. Государственное стратегическое планирование: региональный опыт // Экономическое возрождение России. – 2019. – №2. С. 115–131. Глотов В.И., Бажан Т.А., Андронов М.Ю., Леонов П.Ю., Курьянов А.М., Забелина С.А. Контрольно-надзорная деятельность. История, правовые основы и практические аспекты – М., 2020.Дорофеева Л.И. Основы теории управления - Москва-Берлин, 2020.Захарова Т.И. Оценка персонала [Текст]: учебник / Т.И. Захарова, Д.Е. Стюрина – М.: Евразийский открытый институт, 2015. – 167 с. Иванова М.В. Основы государственного и муниципального управления [Текст]: учебник / М.В. Иванова. – СПб.: Изд–во СПбГЭУ, 2015. – 102 с. Иванова А.А. Муниципальное управление и местное самоуправление [Текст]: учебник /А.А. Иванов– Ижевск: изд–во ИЭиУ ФГБОУ ВО «УдГУ», 2019. – 148 с.Овсянко Д.М. Административное право.- М., 2019.Основы цифровизации государственного и муниципального управления / О. А. Полюшкевич, И. А. Журавлева, Г. В. Дружинин, Н. В. Москвитина. – Иркутск: ИГУ, 2020. – 163 с.Основы государственного контроля, надзора и аудита [/ А. К. Измоденов, А. В. Курдюмов – Екатеринбург: Изд-во Урал.гос. экон. ун-та, 2018. – 109 с.Реализация целей устойчивого развития: европейский и российский опыт / под ред. канд. экон. наук Е.В. Викторовой. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2019. – 250 с. Соменкова Н.С., Купцов А.В. Принятие и исполнение государственных решений. - Нижний Новгород: ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2020. – 42 с.Субетто А.И. Теория качества жизни. – СПб.:Лань, 2017. – 280 с. Теория и практика повышения качества деятельности образовательных комплексов муниципалитетов и отдельных образовательных организаций / Гуров В.Н., Мазитов Р.Г. и др.. - Уфа.: 2019. – 175 с.ТОС: от законодательных основ к практике реализации / ИУРР РАНХиГС [Центр местного самоуправления; отв. ред. К.А. Иванова]. - М. : Изд-во «Проспект», 2021. - 125 с.Управление качеством жизни населения / под общ.ред. С.Г. Захаровой. Нижний Новгород: НИЦ «Открытое знание», 2019. 157 с.Улумбекова Г.Э. Здравоохранение Российской Федерации. Что надо делать. Состояние и предложения: 2019–2024 гг. 3-е изд. М. : ГЭОТАР-Медиа, 2019. 416 с.Результативность государственного и муниципального управления /. Под ред. И.Ю. Чазова, В.Ю.Войтович Ижевск: изд-во ИЭиУ ФГБОУ ВО «УдГУ», 2019. – 115 сИсточники информации из сети Интернет.Сайт ФЦ ЦЗН Москвы [электронный ресурс] – режим свободный: https://cznmos.ru/Презентационные материалы об особенностях реализации национальных проектов в 2020-2021 годах [электронный ресурс] – режим свободный: https://minfin.gov.ru/ru/document/?id_4=130881-prezentatsionnye_materialy_ob_osobennostyakh_ryealizatsii_natsionalnykh_proektov_v_2020-2021_godakh