Переманивание кадровой элиты организации конкурентами и технологии противодействия данной угрозе (на примере организации из практики)

Нужно отметить, что важным моментом в анализе является постановказадачиисследованияивыявлениенаиболееважныхпричин,сдерживающихилимешающихдостижениюцелиорганизации,использованиелегкопроверяемыхданных,атакжерассмотрениевсехявленийвдинамике,чтопозволяетне толькопонятьих,но и выяснитьпричиныизменений.Дляраскрытиятемыработыавториспользовалследующиевидыанализа:последующий итоговый анализ– поскольку проводится после изучениявсех данных за отчетный периодв целях полученияэкономической оценкихозяйственной деятельности организации в отчетном периоде по необходимымпоказателям.годовойанализ–наиболееоптималендляоценкисистемыстимулирования, учитывая специфику работы вуза и ежегодное установлениестимулирующих выплаттематическийанализ-предполагаетдетальноеизучениеоднойилинесколькихсторонхозяйственнойдеятельности,характеризующихнаиболееактуальныеее проблемы,количественный(факторный)анализ-имеетвсвоейосновеколичественные сопоставления, измерение, сравнение показателей и изучениевлиянияотдельныхфакторовнаэкономическиепоказатели.Ониспользуеткачественныесравнительныеоценки,характеристики,атакжеэкспертныеоценкианализируемыхэкономическихявлений.Нужноотметить,чтопредложитькомплексмероприятийпосовершенствованиюоплатытрудавуниверситетеявляетсятруднойзадачей.Во-первых, недостаточное бюджетное финансирование и падение доходности вомногом ограничивает возможности университета для дальнейшего повышенияоплатытруда.Во-вторых,самаспецификапреподавательскоготруда,какразновидноститворческойинтеллектуальнойдеятельности,егомногоаспектность,креативность,ненормированность,требованиякповышеннойморальнойответственностизарезультатыдеятельности,совмещениеразнотипныхвидовдеятельности(педагогической,методической,исследовательской,воспитательной),рождаютсложностивнормированиитруда,оценке результатов деятельности, что затрудняет формирование объективнойсистемы стимулирования труда в вузе. Именно поэтому не все современныесхемы материального стимулирования могут быть применены в высшей школе,например,тожегрейдирование,посколькуформированиегрейдовпроизводитсяна основе ценности должности, а не человека. Риски можно минимизироватьпутемсозданиясбалансированнойсистемыпоказателейвсочетаниистребованием выполнения базового минимума показателей, охватывающего всеосновныенаправлениядеятельности.Нежеланиечастиработниковучаствоватьвсистемеэффективногоконтракта связано с недостаточной осведомленностью о целях и задачах вуза, сошибкамивформированиирезультатов,поэтомунеобходимонетолькоактивнопривлекатьработниковкобсуждениюстратегическихцелейизадачорганизации,обеспечиватьоперативноеконсультационноесопровождениевнедрения системы эффективного контракта, но и публично информировать орезультатахидостижениях,формироватьгруппылидеров.Руководствувузанеобходиморегулярнопроводитьмониторингудовлетворенности преподавателей системой оценки результатов его работы,выявления ожиданий молодых преподавателей относительно их работы вузе,при этом все случаи неудовлетворенности, непонимания сотрудниками системыэффективных контрактов должны становиться предметом анализа, посколькумогутсвидетельствоватьвтомчислеонеготовностипедагогическихработников,неразвитости их компетенций. Важно отметить, что одно из условий научнойрезультативностипредставителейакадемическойпрофессииявляетсявостребованность результатов своего труда, взаимодействие и сопричастность кобщемуделу.Рекомендуетсясоздаватьусловиядляпедагогическихработниковдлянаращиванияиовладеванияновымикомпетенциями,чтопозволитформироватьзаделыразвития каксамогосотрудника,такиструктурногоподразделения.Работыпозаделам,какправило,требуютбольшегоуровняквалификации,большихтрудозатрат,новитогезаделыобеспечиваютбольшуюрезультативностьиотдачу.Авторупредставляетсяцелесообразнымпредставитьследующиерекомендации:увеличитьразмерыдолжностныхокладовработниковдорекомендуемойгосударством планки – 70 % (при сохранении общего размера ФОТ), посколькувысокая базовая часть защищает работника от превратностей экономическойситуации, субъективности оценки труда руководством и сохраняет их основнойдоходнезависимоотрезультатовработы,существенноуменьшаетстимулыпроизводителейобразовательныхуслугкимитацииэффективности.Такжеочевидно,чтонизкийдолжностнойокладвкупесзапаздываниемвознаграждениянепобуждаетпреподавателясовершенствоватьсвоепрофессиональноемастерствоиактивнозаниматьсянаучнойдеятельностью(отсюдавысокаявторичнаязанятость),какследствие,егонаучнаяпроизводительностьтруданебудетрасти,Нужноотметить,чтовысокаягарантированнаязарплатаиграетрольсигналадляобществаобуровнеответственности представителяакадемической профессии и доверии к немугосударства, поэтому предложение позволит решить государственную задачупривлечения в университет высококвалифицированных кадров имолодежи, атакже повысит лояльность работников. Кроме того, такое увеличение окладовсоотноситсясэкономическойинституциональнойтеориейэффективнойзаработнойплаты,согласнокоторойвысокаязаработнаяплатаявляетсяфактором, способствующим повышению производительности труда, посколькутакаяинвестициявчеловеческийкапиталсоздаетусловиидляусилениязаинтересованностиперсонала,атакжепозволяетпривлекатьработниковсвысокимизнаниямии компетенциями.установитьежемесячнуюстимулирующуювыплатуна6-месячныйсрокавторитетнымпреподавателямзанаставничествомолодыхпреподавателейдо30лет в размере 10 % должностного оклада за одного молодого преподавателя, ноне более 3) – профессиональная адаптация молодых педагогических работниковявляется одним из наиболее важных этапов профессионального становления, отхарактера,результатовисроковкотороговомногомзависятэффективностьвсейпоследующейдеятельностимолодыхпреподавателей,ростихпрофессиональногомастерстваи,соответственно,качествоучебно-воспитательного процесса и научной деятельности вуза в целом, что позволитактивнововлекатьвнаучнуюдеятельностьмолодыхпреподавателей.установитьежемесячнуюстимулирующуювыплатудляпреподавателей-практиков выпускающих кафедр, имеющих опыт работы на производстве (неменее5лет)попрофилюпреподаваемойдисциплины(опытработывсоответствующейсферетрудовойдеятельности),размере5-10%оклада.Целесообразность установления такой выплаты обусловлена тем, что одной изсамыхсложныхзадачобученияввузеявляетсянетолькоформированиеустудентовтеоретическихзнаний,ноиихподготовкакпрактическойпрофессиональнойдеятельности.Именноопытныепреподаватели-практикиспособнынетолькорассказатьоспецификеконкретнойпрофессии,ноинаучитьстудентовиспользоватьполученныекомпетенциивконкретныхситуациях.Крометого,необходимоучитыватьновыйтрендотложенноевысшееобразование, поскольку обучение в высших учебных заведениях за последниегодыутратилосвоюпрестижность.Так,согласноисследованиюSuperjob,проведенному в 2021 году, дети 43% опрошенных родителей отправятся послешколы в вуз — в то время как в 2010 году этот показатель составил 80%, приэто эксперты отмечают новую тенденцию в отношении россиян к вузам: какоказалось, теперь большую ценность имеет отложенное высшее образование,котороелюдиполучают,ужеимеяпрофессию[80].Очевидно,чтовзаимодействиеспрактикующимэкспертомпозволитвыпускникамсформироватьцелостноепредставлениеостратегияхпостроенияпрофессиональнойкарьеры,развиватьнавыкианализареальныхбизнес-ситуаций,поискаипринятияуправленческихрешений,атакжеузнатьопотенциальных местах трудоустройства, а для практиков, получающих высшееобразование,наличиетакихпреподавателейповыситпривлекательностьучебногозаведения.Такимобразом,закреплениенаработетакихпреподавателейявляетсяоднойизважныхзадачвуза.внешнимсовместителямстимулирующуювыплатуначислятьпропорциональнонабраннымбаллам,неучитываяразмерзанимаемойдолиставки,чтобыповыситьмотивациюданнойкатегориисотрудниковввыполнениирейтинговыхпоказателейвуза.установить такой показатель стимулирования как участие педагогов вработеобщественныхобъединенийпосвоемупрофилю,например,вэкспертныхкомиссиях,советах,комитетахпригосударственныхорганах.не устанавливать минимальный порог баллов для вхождения с системустимулированиядлямолодыхпреподавателей.проводитьежегодныйсравнительныйанализдинамикинабранногоколичествабалловиустанавливатькоэффициентзаиндивидуальныйростэффективностиработы–«насколькоработникулучшилсвоипоказателиотносительносамогосебя»(дажееслиработникненабралминимальногоколичествабаллов).создавать стимулы для карьерного роста сотрудников, показывающихнаибольшуюэффективность(кадровыйрезерв).уменьшитьотчетныйпериоддляподведенияитоговоназначениистимулирующейвыплатысодногогодадополугодия,посколькупродолжительныйпериодувеличиваетразрывмеждудостижениемрезультатаиегоматериальнымпоощрением,чтовнекоторойстепениявляетсядестимулирующимфакторомдляпедагогическихработников.разработатьпрограммуорганизациипрофессиональныхконкурсовисоревнований между научно-педагогическими работниками, например, лучшийнаучныйколлектив(учитываетсяобъемнаучно-исследовательскойработы,публикационная активность, организация и проведение научных мероприятий),лидермедиактивности(количествоматериаловсэкспертнымучастиемпреподавателейкафедры,опубликованныхлибообнародованныхвСМИ),самаяэффективнаякафедра(максимальныесредниевыплатыпоэффективномуконтрактуна1,0ставкупедагогическогоработника,максимальнаядолясотрудниковкафедры,выполнившихминимальныеусловияэффективныхконтрактов), лучший ученый и лучший молодой ученый (до 35 лет), лучшийпреподаватель и лучший молодой преподаватель (до 35 лет) и др. Необходимопредусмотретьматериальнуюмотивациюввидепремийсотрудникамиколлективам,каквключеннымвноминацию,такипобедителям,такинематериальнуюввидеграмоты,статусаилипубличнойпохвалы.Такиеконкурсы способствуют созданию площадок для обмена опытом, выявления ираспространенияперспективныхиинновационныхтехнологий;повышениюмотивации преподавателей вузов к преподавательской и научной деятельности,выявлению и поощрению талантливых молодых преподавателей, повышениюпрофессиональногомастерства,личногоитворческогопотенциала,социальногостатусаипрестижапедагогическихработников.Внедрениеданныхмероприятийвсоответствииструдовымзаконодательствомдолжнопроисходитьчерезизменениелокальныхнормативныхактовссоблюдениемвсехустановленныхпроцедур.Такимобразом,выплатыстимулирующегохарактеранаправленынамотивированиеработникакэффективномутруду,атакжепоощрениезавыполненнуюработу,поэтомуоченьважноопределитькритерииоценки,чтобыучестьвсеособенностиАкадемии ГПС МЧС Россиииповыситьэффективностьстимулирующихвыплат.Кроме того, в университете можно с успехом применять некоторые видысовременногоматериальногонеденежногостимулирования,например,дополнительное медицинское страхование, бесплатные абонементы в фитнес-клубидр.Дляпреподавательскогоперсоналанемаловажнозначениенематериального поощрения, в том числе и такой вид поощрения как личноепризнание.Применениеданногометоданетребуетматериальныхзатрат,однакодействуетэффективно,особенноеслиобъектомпохвалывыступаютразныесотрудники.Заведующиекафедрамиидиректораинститутовмогутсформировать таблицу ключевых сотрудников с отметкой успехов и контролемпериодическогопубличногопоощрения.Можнотакжеиспользоватьтакойдавнозарекомендовавший себя способ как создание доски почета с систематическойротациейключевыхсотрудников.Сцельюсовершенствованияорганизациисистемыэффективныхконтрактов,доведенияинформации«изпервыхуст»,поискаединогопонимания,повышенияинформированности,прозрачностисистемыимотивациипреподавателейвповышениирезультативностисвоейдеятельностинеобходимообеспечивать с помощью внутренних коммуникаций доведение требований кработедовсехпреподавателей,формироватьожиданияпедагогическихработников относительнорезультатовихработы,можно предложить такиемероприятия как проведение регулярных встреч педагогических работников иадминистрацииуниверситетапообсуждениюрезультатовэффективныхконтрактов,выявлениюпроблемныхместданнойсистемы,формированиесистемыобратнойсвязипопроблемамиперспективамсистемыстимулированияработников,использованиеметодикианонимнойоценкиудовлетворенности работой, Кроме того,необходимо сформировать системупромежуточного(семестрового)контролявыполненияпоказателейэффективногоконтракта,чтобысвоевременноотследитьпроисходящиеизмененияиоценитьправильностьвыбранныхнаправленийсистемыпоказателейэффективности.Посколькусистемапредложенныхмероприятийдолжнанетолькостимулировать работников к высоким результатам работы, но при этом еще ибытьэкономическивыгодной,произведемрасчетэффективностипредложенных мероприятий.3.2. Предложения по укреплению отношений корпоративного духа в трудовом коллективе организацииЭффективность и действенность предложенных мероприятий может бытьоценена только лишь по прошествии определенного времени. Однако плановыерасчетыэкономическойэффективностинововведенийнеобходимыдляихобоснования,поэтомупроизведемрасчетпланируемогоувеличениярезультативноститрудапедагогическихработниковвсвязисизменениемусловий оплаты труда.Учитывая данные главы 2, пересчитаем размер постоянной и переменнойчастизаработнойплатыпреподавателей,приведяегоксоотношению70/30(таблица 40). Средний размер должностного оклада вырос в 2 раза, при этомразмерстимулирующейчастисократилсяна46%.Учитывая,чтофондзаработной платынекоммерческой организации имеет ограниченный ресурс, вдальнейшемнеобходимо пересмотретьустановленнуюстоимостьбалла.Таблица15–Соотношениебазовойистимулирующейчастизаработнойплаты работниковпрофессорско-преподавательскогосостава2022(соотношение 35/65)Установлениесоотношениябазовой и переменнойчастизарплаты, как 70/30ИзменениеСреднемесячнаязаработнаяплатаработников, тыс.руб.78,378,3Среднийразмердолжностногооклада, тыс.руб.27,4354,81199,82Среднийразмерстимулирующихвыплат, тыс.руб.50,7723,1945,68Стоимостьбалла20092Нужноотметить,чтотакоерешениеможетиметьдемотивирующийэффектдлявысокопотенциальныхсотрудниковсозначительнымразмеромпремии,поэтомупредставляетсяцелесообразнымсформироватьдополнительныйфонднастимулированиетакихсотрудников,предусмотреввозможностьустановленияимежемесячнойстимулирующейвыплатынауровне 10-20 тысяч рублей. В среднем количество наиболее результативныхпреподавателейсоставляет10%отобщейчисленности(60чел.),поэтомусуммагодовыхзатрат равняется10764тыс.рублей(60чел.*15тыс.руб.*12мес.).Рассчитаемэкономическийэффект,исходяихвышеперечисленныхмероприятий. Вводимые изменения системы эффективного контракта послужатстимуломдляпедагогическихработниковкувеличениюсвоейрезультативности,предположим,чтоожидаемыйприростнаучнойпроизводительности составит 7%, при этом будем считать, что фонд оплатытруда вырастет на процент, аналогичный прошлому году, а именно на 7,5 %(см.таблицу16), при этом среднесписочная численность работников возрастетна 3,91 % за счет привлечения молодыхпреподавателей, а средняя численностьвнешнихсовместителейнеизменится.Крометого,пооценкеэкспертов,суммарныйдоходвуза,полученныйотобразовательнойинаучнойдеятельности,возрастетна10,43%.Таблица16–ДинамикаизмененияпоказателейпослемероприятийПоказатель2021ПланируемыепоказателиТемпростаФондаоплатытруда НПР, тыс.руб.375441,5403599,61107,50Средняязаработнаяплата, тыс.руб.78,381,56104,16Суммарныйразмердоходоввуза, полученныхотобразовательной и научнойдеятельности994141,251097804,18110,43Среднесписочнаячисленностьработников, чел.327,2340103,91Средняячисленностьвнешнихсовместителей, чел.72,472,4100,00Научнаяпроизводительность2487,842661,99107,00Степеньвлиянияэффективностииспользованияресурсов наусловнуюэкономию(перерасход)расходовнаоплатутруда(Эот)рассчитаемпоформуле:Эот=Зотпл–Зотб×ПТпл/ПТб,гдеЗотпл,Зотб–размерысреднегодовойзаработнойплатывплановомибазисномпериоде;ПТпл,ПТб–показателипроизводительноститрудавплановомибазисномпериоде.Эот=978,66-939,60*2661,99/2487,84=-27,71тыс.руб.Приотрицательномзначениидостигаетсяусловнаяэкономиярасходовнаоплатутруда.Произведенныйрасчетпоказал,чтопроизошелростпроизводительноститрудапедагогическихработников,врезультатечегоусловная экономия на оплату труда составит 27,71 тыс. руб. Таким образом,приростфондаоплатытрудаокупитсяприростомполученногодохода.Следовательно,университетповыситэффективностьиспользованиясвоегоосновного персонала–педагогическихработников.Показательопережениятемповростапроизводительноститруданадтемпомроста оплаты труда в прогнозируемом периоде составит 1,02 (107/104,16), чтоговоритособлюдениипринципаэффективнойоплатытруда:темпыростапроизводительноститрудаопережаюттемпыростаоплатытрудана2%.Рассчитавпоказательзарплатоемкостипоплановомугоду,можноувидеть,чтоонравен0,35(403599,61/1097804,18=0,37),Снижениеданногопоказателяпосравнению с 2021 г., когда он составлял 0,38, говорит о грамотном управлениирасходаминазаработнуюплатуисовершенствованиипоказателейэффективностисистемыоплатытрудапосравнениюсотчетнымгодом.Проведем оценку стоимости предложенных мероприятий(таблица 17),суммазатратнареализациюмероприятийсоставит12764,16тыс.рублейвгод.Таблица17–РасходынареализациюмероприятийСтатьирасходовзагодЗатратызагод (тыс.руб.)Дополнительныйфонднастимулированиевысокопотенциальныхсотрудников10764,0Средства, направляемыенастимулированиенаставничества454,34Средства, направляемыенастимулированиепреподавателей-практиков1545,86ИТОГО12764,16Какбылоотмеченоранее,размердоходоввузапослепроведениямероприятийвозрастетна10,43%(встоимостномвыражениина103662,93тыс.руб.),Экономическийэффектаотпроведенныхмероприятийопределимпоформуле:Э= Р-З,гдеР–экономическийрезультат(приростдоходностиотнаучнойиобразовательнойдеятельности)З–затратынаизменение системыстимулирования(изменение фондаоплатытруда).Такимобразом,экономическийэффектсоставит90898,77тыс.руб.(103662,93 тыс.руб.– 12764,16тыс.руб.).Краткие выводы по главеТакимобразом,проведенныерасчетыпоказали,чтокомплексрекомендацийпосовершенствованиювнедренияэффективныхконтрактовпедагогических работников приведет к повышению эффективности их труда ипозволитдостичьболеевысокихрезультатоввобразовательномпроцессе,научно-исследовательской работе и иных видах деятельности. Экономическиэффективное использованиетруда представителей академической профессиивыразитсявблагоприятномсоотношениирезультатаработыизатратнаперсонал. Нужно отметить, что все решения, затрагивающие условия оплатытруда персонала, должны ориентироваться не только на экономические, но и насоциальныецели,причемсоциальнаяиэкономическаяэффективностьмероприятийвызывает синергетический эффект.ЗАКЛЮЧЕНИЕУдержание сотрудников – это целый ряд мероприятий, которые направлены на удержание квалифицированных сотрудников в организации, а так же уменьшение текучести кадров. Данная проблема возникает вследствие неудовлетворенности условиями труда или влиянием внешних факторов.Значение и роль подсистемы удержания персонала в системе управления персонала, как и в корпоративном управлении в целом, во многом определяется негативным влиянием текучести кадров на эффективность и устойчивость компании, ее темпы развития, усиление конкурентоспособности на рынке труда благодаря квалифицированному персоналу.Вданной научной работе проводилось исследования системы удержания персонала в Академии ГПС МЧС России .Компания является субъектом малого бизнеса и основным видом деятельности является «Строительство жилых и нежилых зданий», так же осуществляетдополнительные виды деятельности в данной сфере, например, производство земляных работ, производство отделочных работ, производство электромонтажных работ и т.д. Организация Академии ГПС МЧС Россииактивно развивается, подтверждение этому мы видим, анализируя основные показатели деятельности компании. Например,увеличение темпа роста выручки, увеличение чистой прибыли компании, показатель рентабельности продаж 20-30%, что свидетельствует об устойчивости компании на рынке. Положительный рост показателей компании можно объяснить тем, что сфера строительства в настоящее время активно развивается и набирает обороты. Так же тому способствует оказание дополнительных услуг образовательным учреждением. Анализируя данные путем социологических опросов, можем сделать вывод, что работа по данным направлениям в действительности проводится, при опросе среди уволенных сотрудников, не было указано проблем в вопросе заработной платы, обучения, профессионального развития, были указаны иные проблемы, на которые стоит обратить внимание. Было выявлено две основные причины, послужившие увольнению квалифицированных сотрудников: неудовлетворенность режимом труда и отдыха, отсутствие взаимодействия и обратной связи от руководства. Для того чтобы повысить эффективность системы удержания персоналав Академии ГПС МЧС Россиибыли даны рекомендации по совершенствованию режима труда и отдыха, а так же взаимодействию с руководством.Для решения проблемы организации режима труда и отдыха был предложен комплекс следующих мероприятий:создание регламента для руководства по своевременному выявлению напряжения и утомляемости сотрудников;строгий учет рабочего времени и предусмотренных регламентированных перерывов; введение небольших пауз в течение рабочего дня; оборудование отдельной комнаты отдыха. Для решения проблемы взаимодействия и отсутствия обратной связи от руководствабыл предложен комплекс следующих мероприятий:проводить на регулярной основе «часы приема» для сотрудников;введение звания «Лучший работник» и занесение его заслуг на доску почета.Экономический эффект от внедрения и успешной реализации мероприятий составит 30855 руб. Так же при проведении метода экспертных оценок мы выявили, что реализация данных рекомендаций сможет уменьшить текучесть кадров на 35%.Социальная эффективность внедрения мероприятий обусловлена перечнем положительных результатов, например, большей занятостью сотрудников в течение смены, поддержанием психофизиологического здоровья сотрудников и т.д. Следовательно, ряд указанных мероприятийприведут к значительному развитию, как персонала, так и самой компании. Актуальность проблемы удержания квалифицированного персонала на предприятиях в современном мире возрастает с каждым годом. Сегодня, квалифицированный, опытный персонал – залог успеха и слаженной работы любой организации и её важнейшее конкурентное преимущество.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫПечатные публикацииБаскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2019. - 272с.Волков, А. С.Профессиональная оценка персонала – современный взгляд. [Текст]:Методы психологии и психофизиологии в создании и проведении эффективных процедур оценки, аттестации или отбора персонала / А. С. Волков. – Санкт-Петербург : [б. и.], 2021. – 345 с.Гройсберг, Б.В погоне за звездами [Текст]: миф о таланте и мобильности успеха / Борис Гройсберг ; [пер. с англ. Н. Г. Усовой]. – Москва : Абрикос, 2020. – 663 с.Зорина, О. О.Управление персоналом: право и экономика = HR management: lawandeconomics[Текст]: монография / О. О. Зорина, А. А. Линец. – Москва :Юстицинформ, 2021. – 179 с.Кибанов, А. Я.Управление персоналом организации [Текст]:учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 695 с. Кошарная, Г. Б.Зарубежный опыт управления персоналом : учебное пособие / Г. Б. Кошарная, Л. Ф. Каримова [Текст]:Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Пензенский государственный университет (ПГУ). – Пенза : Пензенский гос. ун-т, 2019. – 106 с.Лайкер, Д.Дао Toyota : 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Д. Лайкер[Текст]:перевод с английского [Т. Гутман]. – М. : Точка, 2018. – 399 с.Малышев, А. А.Разработка и реализация стратегии конкурентных преимуществ предприятия на основе маркетинга персонала [Текст]:монография / А. А. Малышев. – Пенза :ПензГТУ, 2020. – 133 с.Мордовин, С.К. Управление персоналом [Текст]:современная российская практика – М.: Питер, 2017. – 500 с.Осеев, А. А.Средства социологической диагностики в системе управления персоналом [Текст]: диагностика причинтрудовых конфликтов, латентные формы конфликта и интенсивность стресса в социально-трудовых отношениях / А. А. Осеев. – Москва : Российский ун-т дружбы народов, 2020. – 214 с.Рогожин, М. Ю. Настольная книга кадровика [Текст] / М. Ю. Рогожин. – Москва : Проспект, 2021. – 271 с. Сакетт, Т. Инструменты сильного рекрутинга: как найти и привлечь талантливых сотрудников [Текст]: практическое пособие / Т. Сакетт. – Москва : Альпина Паблишер, 2021. - 222 с.Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. — Москва [Текст]: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. — 256 с. Экономика персонала (в схемах и таблицах) [Текст]: учебное пособие / Л. Н. Руднева, И. С. Симарова, М. А. Гурьева, О. В. Руденок ; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Тюменский индустриальный университет. – Тюмень : ТИУ, 2021. – 282 с.Источники сети интернетТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017). - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/Адова, И. Б. Управление результативностью [Электронный ресурс]: обзор успешных корпоративных практик : учебное пособие / И. Б. Адова. - Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2018. - 200 с.https://znanium.com/catalog/document?id=398021Андруник, А. П. Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом: учебное пособие / А. П. Андруник, М. Н. Руденко, А. Е. Суглобов. - 2-е изд. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. - 508 с. - Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/1081681 Асалиев, А. М. Развитие трудового потенциала [Электронный ресурс]: учебное пособие / А. М. Асалиев, Ф. И. Мирзабалаева, П. Р. Алиева. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2020. - 281 с. - Режим доступа: https://znanium.com/catalog/document?id=344506Бережная, Е. В. Диагностика финансово-экономического состояния организации: учебное пособие / Е.В. Бережная, О.В. Бережная, О.И. Косьмина. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 304 с. - Режим доступа:https://znanium.com/catalog/product/935415Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала [Электронный ресурс]: учеб. пособие / М.И. Бухалков. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 191 с. - Режим доступа: https://znanium.com/catalog/document?id=335852Ведерникова О. Как повысить вовлеченность персонала в работу [Электронный ресурс] // HR-Portal. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-povysit-vovlechennost-personala-v-rabotuДжеймс Брайан Куинн: сопротивление изменениям и методы его преодоления [Электронный ресурс] – Режим доступа:https://gtmarket.ru/library/articles/4247Казакова, Н. А. Управленческий анализ: комплексный анализ и диагностика предпринимательской деятельности: учебник / Н. А. Казакова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 261 с. - Режим доступа:https://znanium.com/catalog/product/1080638 Карташова, Л. В. Организационное поведение [Электронный ресурс]: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 383 с.https://znanium.com/catalog/document?id=400112Маскаева, А. И. Экономика и социология труда [Электронный ресурс] : учебное пособие / А. И. Маскаева, Д. Р. Амирова. - Москва : ИНФРА-М, 2019. - 172 с.https://znanium.com/catalog/document?id=355546Паламарчук, А. С. Экономика предприятия [Электронный ресурс] : учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению 38.03.01 «Экономика» и другим экономическим специальностям / А. С. Паламарчук. - Москва : ИНФРА-М, 2016. - 458 с. - Режим доступа: http://znanium.com/go.php?id=536182Режим труда и отдыха: Утомление и его профилактика [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://25.rospotrebnadzor.ruСоломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах [Электронный ресурс]: учебно-методические материалы / Т. О. Соломанидина. - Москва : ИНФРА-М, 2021. - 395 с. https://znanium.com/catalog/document?id=398897Сухова, Е. В. Современные работники: личностные характеристики, особенности обучения [Электронный ресурс]: монография / Е.В. Сухова. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 142 с. - Режим доступа: https://znanium.com/catalog/document?id=344518Щипанова, Д. Г. Экономика труда : учебник / Д. Г. Щипанова, М. В. Мелкумова. - Москва : РИОР : ИНФРА-М, 2020. - 332 с. - Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/1081861Экономика предприятия (организации, фирмы): учебник / О.В. Девяткин, Н.Б. Акуленко, С.Б. Баурина [и др.] ; под ред. О.В. Девяткина, А.В. Быстрова. — 5-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 777 с. - Режим доступа:https://znanium.com/catalog/product/1860209