Определение ценности мотивации для сотрудника

От качества составления анкеты по изучению трудовой мотивации персонала напрямую будет зависеть характер и качество полученной информации, которую в дальнейшем необходимо обработать, обобщить, классифицировать, и на основании полученных данных сделать заключение. Вопросы в анкете могут иметь открытый и закрытый характер. Закрытые вопросы это вопросы, имеющие уже сформулированные ответы, из которых респондент выбирает один или несколько вариантов. Как правило, в анкетах превалируют закрытые вопросы.Закрытые вопросы применяются для оценки наиболее важных для исследования аспектов.Открытые вопросы это вопросы, на которые респонденты самостоятельно должны сформулировать один или несколько развернутых ответов и зафиксировать их в специально отведенных полях. Количество открытых вопросов в анкете обычно минимально до 20 %, так как при большом числе исследуемых сотрудников, обработать информацию классифицировать и обобщить ее, достаточно сложно. Поэтому открытые вопросы применяются только для оценки тех аспектов, по которым необходимо получить личный развернутый ответ, например, предложения и пожелания персонала.Рейтинг в анкете предполагает то, что респонденты по своему усмотрению, в соответствии со своими взглядами и видением ситуации или проблемы, которая изучается, представляет рейтинг предложенных аспектов, явлений, признаков, качеств, условий, характеристик и т.д. То есть, респонденты выстраивают предложенный ряд от значимого к незначительному или наоборот.В рейтинговой оценке важна понятная для респондентов инструкция — то есть то, по какой схеме должен быть классифицирован предложенный ряд. Различные виды шкал измерения (количественные или процентные) также является частым инструментом в анкете.Примерами оценочных шкал выступают, 5-балльные, 10-балльные и 100%-ые шкалы обычно с шагом в 10 %.Существенным моментом при применении в анкете измерительных шкал является четкое обозначение критериев оценки, которые могут как в отношении только крайних показателей (1,5,10 баллов; 10 %, 100 %), так и для каждого показателя в отдельности.Таким образом, методические особенности анкетирования позволяют говорить о нем, как об эффективном методе изучения трудовой мотивации персонала, который дает возможность исследовать персональное отношение большой численности сотрудников в отношении различных аспектов труда и факторов, влияющих на уровень трудовой мотивации.Трудовая мотивации персонала может включать самые разнообразные методы и процедуры, выбор которых зависит от проработанности системы трудовой мотивации персонала в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой компании.При этом, предшествовать разработке мотивационных мероприятий должен комплекс диагностических процедур, призванных оценить персональное отношение большой численности сотрудников в отношении различных аспектов труда и факторов, влияющих на уровень трудовой мотивацииЗаключениеГлавным фактором мотивации работника на предприятии являются его психологические особенности, которые в современном мире имеют одно из важных значений. При проведении данных исследований необходимо помнить, что исследования должны проходить с учетом различных отраслей знаний. А в процессе мотивации работников необходимо учитывать как физические, так и духовные стороны, образование, уровень квалификации. Адаптация будет проходит намного легче, если у работника присутствует желание учиться и познавать что-то новое.Управление мотивацией — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы, побуждающие человека к труду.Управление мотивацией адаптации, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру.Главная цель формирования и функционирования системы стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.Список литературыАнсимова, Н.П. Профессиональная ориентация, профотбор и профессиональная адаптация молодежи [Текст] / Н.П. Ансимова, И.В. Кузнецова. – Ярославль: изд. ЯРГПУ, 2010. – 118 с.Баранова, Т. Ключевые моменты в мотивацииперсонала [Текст] / Т. Баранова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 4. – С. 62–65.Быкова, Л. Модель мотивации[Текст] / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 4. – С . 32–36.Емекеев, А.А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения [Текст] / А.А. Емекеев // Регионология. – 2021.– № 4. – С. 56–61.Какинская, Т. Распределение ролей в подборе, наставничестве и мотивацииперсонала [Текст] / Т. Какинская // Справочник по управлению персоналом. – 2021. – № 8. – С. 29–30.Лысенко, Ю.Ю. Адаптация персонала как часть стратегии компании [Текст] / Ю.Ю. Лысенко // Отдел кадров коммерческой организации. – 2020. – № 5. – С. 101–105.Сопоев, С.А. Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях [Текст]: автореф. кан. соц. наук. – М.: РАГС. – 2020. – 27 с.Пахута, М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://rhr.ru/index/rule/employees_certification/13764,0.html?prn=1.