Процессы принятия государственных решений на примере региона Казань

Актуальность тема: После обновления в 2000 г. политического руководства в России стали складываться условия для проведения масштабной административной реформы, призванной обеспечить модернизацию государства, повышение эффективности публичной власти всех уровней. Важным элементом административной реформы является совершенствование института службы, который представляет собой основу механизма управления.Реформирование системы государственной службы проводится одновременно с оптимизацией и стабилизацией структуры государственных органов (прежде всего органов исполнительной власти), их аппаратов, упорядочением финансирования расходов на государственное управление, которое направлено на повышение эффективности и результативности деятельности этих органов. Гражданская служба должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации гражданских служащих (далее также - гражданские служащие), которые, выполняя управленческие функции, выступают представителями публичной власти, действуют в интересах государства и общества.Как известно, хорошее управление – это, прежде всего хорошие управляющие, т.е. кадры. Для их формирования требуется существенное изменение роли, функций и моральных качеств гражданских служащих, повышение предъявляемых к ним требований. От качества подготовки и компетентности государственных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы, ее авторитет в обществе, в глазах каждого конкретного гражданина. При таком положении необходимо качественное обновление кадрового потенциала органов государственной власти, приток на государственную гражданскую службу высококвалифицированных кадров.В значительной степени этому может способствовать аттестация, но только при правильной ее организации. Опыт развитых демократических государств Европы и Северной Америки свидетельствует о том, что аттестация является действенным средством работы с кадрами, позволяющим осуществлять контроль над уровнем квалификации и профессионализмом гражданских служащих.Несмотря на позитивные сдвиги, произошедшие в результате реформирования государственной службы, в большинстве случаев аттестация страдает прежними недостатками (зачастую носит формальный характер, нередко служит инструментом избавления от «неугодных» служащих и т.д.), а потому не способствует достижению тех целей, ради которых проводится.Формализм в проведении аттестации дополняется игнорированием во многих случаях руководителями ее результатов. Преобладающим оказывается усмотрение руководителя при принятии решения по итогам аттестации, а не реальные результаты оценки при проведении аттестации. 1 К сожалению, такое положение дел затрудняет успешное внедрение аттестации в органах государственной власти, не способствует ее превращению в реальное средство обеспечения высокого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих. Следует изменить процедуру проведения аттестации, сформировать критерии и методы оценки, а также повысить ответственность за ее организацию и проведение, обеспечить реализацию решений аттестационных комиссий.Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы исследования и о необходимости изучения указанных вопросов.Предметом работы выступает механизм аттестации гражданских служащих как самостоятельный элемент кадровой политики.Объектом работы является кадровый состав Исполкома г.Казани.Цель данной работы состоит в комплексном анализе теоретических основ и практики проведения аттестации государственных гражданских служащих для достижения намеченной цели были поставлены следующие задачи:дать определение и характеристику понятию, сущности, содержанию и принципам аттестации как элемента механизма кадровой политики региона;проанализировать процедуры организации и проведения аттестации гражданских служащих, выявить существующие недостатки ее правового регулирования;выработать научно-практические рекомендации и предложения, направленные на совершенствование организационно-правового обеспечения института аттестации.11. Эмпирическая и информационная базы.Характеристика методов и инструментов, предполагаемых для использования при написании ВКР. При выполнении настоящей работы использовались различные методы: сравнительно-правоведческий, системный и структурно-функциональный анализ, а также комплекс социологических и юридических методов.12. Предварительная характеристика значимости выводов и рекомендаций ВКР, включая описание необходимых государственных решений.Эффективное функционирование всей системы управления невозможно без профессиональной подготовки корпуса государственных служащих. Именно служащие осуществляют Контроль, Организацию, исполнительную и все другие формы власти и деятельности. В этом контексте можно сказать, что успех зависит от системы обучения, назначения, расстановки и аттестации сотрудников службы.Аттестация служащих обязательна для всех государственных служащих, занимающих младшие, старшие, руководящие, крупные и высокие должности в государственных органах. Специфика службы отражена в строгих правилах всех видов профессиональной деятельности и законах, подзаконных актах и других нормативных актах. На его основе каждый орган власти разрабатывает систему внутреннего контроля и правового обеспечения сертификации, исходя из структурных и организационных особенностей и специфики деятельности.Но имеет ряд недостатков: этими недостатками являются:недостаточная нормативная база для сертификации;сертификация методология сертификации недостаточно разработана;формальный подход к сертификации;неточность оценки из-за субъективности;отсутствие разработки профессиональной модели сотрудника, в которой четко определен набор оцениваемых качеств (выбор критериев оценки); недостаточная профессиональная подготовка лиц, включенных в аттестационную комиссию.На современном этапе актуальными является использование результатов аттестации для влияния на динамку кадров (как количественную, так и качественную). В качестве рекомендации предлагается использовать:Профиль компетенций сотрудников при аттестации.Технологию Ассессмент-центра при аттестации.В связи с важностью вопросов личностных и профессиональных качеств сотрудников Исполкома г.Казанив кадровой работе предлагается использовать оценку компетенций при оценке в рамках аттестации.Для каждой группы должностей сотрудников в Исполкома г.Казани необходимо сформировать профиль компетенций и определяется степень проявления у сотрудника той или иной компетенции. При этом предлагается реализовать двухуровневую систему оценки, так для высшей и главной групп должностей сотрудников Исполкома г.Казани профиль компетенций будет состоять из следующих блоков: корпоративные компетенции; управленческие компетенции; профессиональные компетенции. Для остальных должностей сотрудников Исполкома г.Казани профиль профессиональных компетенций формируется из блоков: личностные компетенции; профессиональные компетенции.