Российский рынок труда: особенности мотивации работников.

Таким образом, процесс мотивации путемудовлетворенияпотребностей бесконечен.Следующее направление улучшения мотивации - совершенствованиеорганизации труда- содержит постановку целей, расширение трудовыхфункций,обогащениетруда,производственнуюротацию,применениегибкихграфиков,улучшениеусловий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цельпутемформированияориентациинаеедостижениеслужитмотивирующимсредствомдляработника[3].Расширениетрудовыхфункцийподразумеваетвнесениеразнообразиявработуперсонала,тоестьувеличениечислаопераций,выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл укаждогоработника,растетинтенсивностьтруда.Применениеданногометодацелесообразновслучаенедозагруженностиработниковисобственного желания их расширить круг своей деятельности, в противномслучаеэтоможетпривестиксопротивлениюсостороныработников.Обогащениетрудаподразумеваетпредоставлениечеловекутакойработы,котораядавалабывозможностьроста,творчества,ответственности,самоактуализации,включениявегообязанностинекоторых функций планирования и контроля за качеством основной, аиногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять всферетрудаинженерно-техническихработников.Длямассовыхрабочихпрофессийлучшевсегоиспользоватьпроизводственнуюротацию,котораяпредполагаетчередованиевидовработыипроизводственныхопераций,когдарабочиевтечениедняпериодическиобмениваютсярабочимиместами,чтохарактернопреимущественнодлябригаднойформыорганизации труда.Новыйуровеньсоциальнойзрелостииндивидаотрицаетнеблагоприятныеусловиятрудовойсреды.Условиятруда,выступаянетолькопотребностью,ноимотивом,побуждающимтрудитьсясопределенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствиемопределеннойпроизводительноститруда иегоэффективности.Следуетотличатьещеоднусторонуэтойпроблемы-низкаятрудовая культура самих работников. В последнее время, например,нанаших передовых предприятияхвкачествеэкспериментасталивнедрятьсяяпонскиеметодыуправленияпроизводительности,однимизкоторыхявляется повышение культуры производства. Соблюдение пяти принциповработы являетсяоднимизэлементов трудовой морали.- Ликвидироватьненужныепредметынарабочихместах.- Правильнорасполагатьихранитьнужныепредметы.- Постоянноподдерживатьчистотуипорядокнарабочемместе.- Постояннаяготовностьрабочегоместакпроведениюработы.- Усвоитьдисциплинуисоблюдатьперечисленныепринципы.Состояниерабочегоместаоцениваетсяежедневноприпроверке на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочиепрямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состояниисвоего места, так как в этом случае увеличивается тарифная частьегозаработка.Применениетакойсистемыпозволяетповыситьуровенькультурыпроизводстваиспособствуетроступроизводительноститруда[1].Вменеджментеприменяются,покрайнеймере,шестьспособовнеденежногостимулирования:Одобрение.Одобрениеявляетсяещеболеемощнымспособомвознаграждения,чемденьги,которые,конечновсегдабудутмногозначить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что ихценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскореповторится.Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. В нашей российской действительностисуществует жалкаяпародиянаэтусистемупопричине невыполнениявышеуказанныхусловий.Вознаграждениесвободнымвременем.Этопоможетудержатьсотрудниковотформированияпривычкитранжиритьвремяпопустуипозволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, еслион будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой методподходит для людей со свободным расписанием. В противном случае уруководствапоявляетсясоблазнповыситьобъёмработы.Взаимопониманиеипроявлениеинтересакработнику.Способвознаграждениянаиболеезначимдляэффективныхсотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес.Такойподходтребуетотменеджеровхорошегонеформальногоконтактасосвоимиподчиненнымиизнаниятого,чтоихволнуетиинтересует.Продвижениепослужебнойлестницеиличныйрост.Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди еёлюбятдажебольше,чемденьги.Предоставлениесамостоятельностиилюбимойработы.Этотспособособеннохорош,когдаработникистремятсястатьпрофессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,чтодругуюработуонивыполнялибыгораздопрофессиональнее,сбольшей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство руководителясостоитвспособностивыявитьтакогосотрудника,чтоможетбытьзатрудненоприятиемэтихдействийзаочередноеконтрольноемероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно безнадзорасверху,ноотсутствиенекоторойсмелостинепозволяетимобратитьсяпоэтомуповодук руководству[9].Таким образом, мо‏тивы трудо‏во‏й де‏яте‏льно‏сти и, ка‏к сле‏дствие‏, удо‏вле‏тво‏рите‏льно‏сти трудо‏м, по‏ро‏жда‏ются все‏й со‏во‏купно‏стью вза‏имо‏о‏тно‏ше‏ний в ко‏лле‏ктиве‏, где‏ трудится че‏ло‏ве‏к в то‏м числе‏ о‏тно‏ше‏ние‏ с руко‏во‏дите‏ле‏м. Та‏ко‏й уро‏ве‏нь мо‏тиво‏в не‏ о‏тме‏няе‏т других, а‏ ка‏к бы на‏дстра‏ива‏е‏тся на‏д ними. О‏дна‏ко‏ сле‏дуе‏т учитыва‏ть и о‏со‏бе‏нно‏сти со‏циа‏льно‏ о‏бусло‏вле‏нно‏й структуры лично‏сти ра‏бо‏тника‏ – со‏де‏ржа‏ние‏ и инте‏нсивно‏сть по‏тре‏бно‏сте‏й и за‏про‏со‏в, ха‏ра‏кте‏р жизне‏нных иде‏а‏ло‏в и устре‏мле‏ний.ЗаключениеУдовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой является важнейшей составляющей трудовой мотивации, от которой зависит производительность труда и качество работы. Основная цель процесса мотивации - это получениемаксимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, икакследствие,повышениерезультативностидеятельностипредприятия.Особенностью управления персоналом является возрастающая рольличности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов ипотребностей,накоторыеможетоперетьсясистемамотивации.Длямотивации сотрудников организации сегодня используют как финансовые,так и нефинансовыеметоды вознаграждения.Междутем,определеннойкартиныосоотношенииотдельныхаспектовмотивационнойсферысотрудниковсегодняинаиболееэффективныхметодовуправленияиминитеорияменеджмента,нипрактикауправленияперсоналомнедает.Методыстимулированияперсоналамогутбытьсамымиразнообразнымиизависятотпроработанностисистемыстимулированиянапредприятии,общейсистемыуправленияиособенностейдеятельностисамогопредприятия. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивацииперсонала,нельзя.Хотявнедрениепрограммстимулированиявсегдатребуетфинансовыхивременныхзатрат,эффект,которыйонипринесутприправильномихприменении,значительнобольше.Высокаяотдачаотработниковвозможналишьвтомслучае,если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительноотноситьсяквыполняемойработе.Этовозможнолишьтогда,когдапроцессработыиконечныееерезультатыпозволяютчеловекуудовлетворитьважнейшиеизегопотребностей.Толькотакимпутемможнодостичьвысокогоконкурентоспособногоуровнякадровойорганизации и заполучитьценнейшихпрофессионалов.Список использованных источниковБалашов А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2018. - 192 c.Гуревич П.С. Психология личности: Учебное пособие для студентов вузов / П.С. Гуревич. - М.: Юнити-Дана, 2018. - 559 c.Дедушева Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.Кузина И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2020. - 260 с.Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: Инфра-М, 2019. - 412 c.Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2020. - 320 с.Сысоев В. В. Теоретические основы психологии управления. — М.: Юрайт, 2019. - 394 с.Фролов С.С. Социология организаций: Учебное пособие для студентов вузов / С. С. Фролов. - М.: Гардарики, 2018. - 382 с.Хижняк А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М, 2019. - 260 c.Яськов Е.Ф. Теория организации: Учебное пособие / Е.Ф. Яськов. - М.: Юнити, 2019. - 464 c.