Теоретические основы управления карьерой

Все составляющие согласованы между собой, образуют единую целостность и служат одной цели;
6. Мотивационность: решения относительно развития карьеры работника следует принимать, соблюдая приоритет мотивации и социально-психологических приемов воздействия над распорядительством и административными методами.

2.2. Теория борьбы с кризисом профессионального развития
Представим, как справляться с кризисом профессионального развития и какие ошибки могут пагубно сказаться на развитии карьеры сотрудника
1. Явные ошибки:
1.1. Опоздания. Да, речь идет о самом банальном опоздании на работу из-за собственной неорганизованности или по тем или иным объективным причинам. В большей мере эта проблема относится к работе по трудовому соглашению, в котором четко обозначено время начала и окончания рабочего дня.
Однако сегодня есть масса возможностей самостоятельно планировать график своей занятости без ущерба для конечного результата. Главное – приходить своевременно на совещания и встречи. Даже если опоздали, не пытаться оправдаться перед руководством следующими фразами: «не услышал будильник», «автобус не пришел», «застрял в пробке» и т.п. Будет гораздо лучше, если просто признать свою вину и скажете: «Больше такого не повторится».
Руководство высоко ценит ответственных сотрудников, первое правило которых — быть на рабочем месте вовремя независимо от внешних факторов. Даже если обстоятельства сегодня против вас, постарайтесь преодолеть их как можно быстрее и обязательно найдите возможность предупредить руководство. В будущем старайтесь никогда не опаздывать, особенно в тех ситуациях, когда на вас рассчитывают;
1.2. Завышенная самооценка:
Переоценивая свои профессиональные навыки и собственное значение для компании, сотрудники преждевременно обращаются к руководству с просьбами или требованиями о новой должности или повышении заработной платы. Такая серьезная ошибка, обусловленная непониманием принципов взаимоотношений с руководством и построения карьеры сотрудников, характерна для молодых специалистов или личностей с завышенной самооценкой.
Обычно интересы таких людей сводятся к повышению своего материального статуса, поэтому они не задерживаются надолго в одной фирме и не имеют личностного роста.
Настоящий профессионал знает, чего он стоит, когда об этом лучше сказать и когда лучше уйти из компании, если он чем-то недоволен. Руководители фирмы также все видят и понимают — помните об этом и не считайте, что другие люди глупее вас;
1.3. Пустые разговоры:
Не будем скрывать, что одной из основных проблем российских компаний, особенно это касается государственного и корпоративного секторов, является пустая болтовня. Бесконечно обсуждая сложности работы, погоду, зарплату, новости страны и мира, а также прошедший отдых, члены коллектива попусту растрачивают свою энергию и время. Случаются и такие ситуации: пока любители поговорить обсуждают очередную тему, один или два специалиста продолжают работать, выполняя поставленные задачи в срок. К сожалению, модель «семеро стоят, один делает» в нашей действительности достаточно распространена. Для отдыха и обсуждения действительно актуальных и интересных вопросов можно устраивать короткие кофе-брейки, а для долгих дискуссий идеально подойдут «оперативки», однако здесь важно присутствие координатора, прерывающего разговоры на отвлеченные темы;
1.4. Сплетни:
Одной из самых пагубных привычек сотрудников на работе можно смело назвать обсуждение каждого члена коллектива – его работы, жизни, зарплаты и т. д. Часто в компании находится человек или группа людей, которые не могут прожить ни дня без сплетен, пытаясь за счет этого самоутвердиться. Будучи разумным человеком и открыто заявляя о своей позиции, настойчиво пресекайте подобные обсуждения или по крайней мере не принимайте в них участие. Это позволит оставаться в стороне от сплетен и в дальнейшем. Заниматься выполнением своих прямых обязанностей, делать это на совесть, и тогда у просто не останется времени на пустую болтовню.
Избегайте также другого популярного варианта сплетен — обсуждение с коллегами вашего непосредственного руководителя и уровня его материального благополучия, а также постоянные жалобы на его решения.
Можно не сомневаться в том, что имя «любителя» нездоровой обстановки в коллективе рано или поздно станет известно, и ничего, кроме выговоров и испорченной репутации, этот человек не получит;
1.5. Перекладывание ответственности:
К сожалению, такая ошибка также достаточно распространена в рабочем коллективе. «Почему именно я должен это делать?» «Иван Сидоров справится с этой задачей лучше». «Давайте я приступлю к выполнению этой задачи не сегодня, а в конце недели». «Эти обязанности не прописаны в моей должностной инструкции». «Почему наш отдел должен это делать, а соседний – нет?». Все перечисленные фразы звучат настолько нелепо, что реакция на них руководителя и коллег будет однозначно негативной.Некоторые люди действительно считают, что избегать ответственности и демонстрировать свое недовольство по поводу поручений руководства – это правильный подход к работе. А ведь нужно просто ответственно отнестись к поставленной задаче и сделать все возможное для ее решения, а если ваших знаний и навыков для этого недостаточно - попросить совета у коллег или руководителя.
Даже если задание вам не нравится или является совершенно новым, не ищите причину отказаться от него — лучше сосредоточьтесь на поиске методов с ним справиться. Руководитель непременно предупредит вас, если порученная работа выходит за рамки ваших должностных обязанностей.
2. Скрытые ошибки:
2.1. «Не знаю, не умею, не хочу». Если руководитель обращается к вам с поручением, немного выходящим за рамки ваших обязанностей, либо с просьбой о помощи, не говорите, что не знаете и не умеете этого, или у вас нет желания и интереса разбираться в новой теме.
Напротив, будьте благодарны за подобные задачи, ведь именно они в результате станут источником новых знаний и бесценного опыта, позволят проявить себя как профессионала и человека, который не подведет.
Некоторые руководители по такому сценарию устраивают для подчиненных проверки и выясняют, с кем из них можно просто работать, а на кого стоит потратить время и внимание с учетом будущих перспектив.
Исключите из своего лексикона фразы «не умею, не знаю, не хочу», спокойно принимайтесь за новые задачи и говорите: «Я сделаю все возможное, дайте мне время». Ну, а если вы чувствуете уверенность в собственных силах, – смело говорите: «Я решу эту проблему».
Профессиональное развитие – это непрерывный и бесконечный процесс. Часто карьера сотрудников, привыкших к своей зоне комфорта, не развивается и постепенно превращается в «болото». Никогда не останавливайтесь на достигнутом, шаг за шагом создавайте свою положительную репутацию и никогда не пасуйте перед новыми задачами;2.2. Личные дела в рабочее время. В российских компаниях, особенно крупных, где «винтик» может затеряться в системе, такая скрытая ошибка встречается достаточно часто.
Личные дела, которые мешают карьере сотрудника, могут иметь самый различный характер: переписка в социальных сетях, чтение книг, оплата счетов и пр.
Однако не стоит думать, что руководитель или другие члены коллектива не замечают или не понимают направления вашей активности.
Безусловно, руководитель должен пресекать подобные действия, однако никто не отменял и корпоративную этику – ответственность специалиста за рабочий процесс, когда за ним никто не наблюдает.
Следуйте простому совету: в рабочее время отложите все личные дела.
Так вы сможете достичь новых профессиональных высот и подняться по карьерной лестнице. Чаще напоминайте себе о том, какова цель вашего нахождения на рабочем месте, каковы ваши обязанности;
2.3. Экстенсивность:
Экстенсивность предполагает развитие бурной деятельности, присутствие везде, участие во всем, выдвижение бесчисленных идей, выполнение множества второстепенных задач.
Однако эти усилия часто бессмысленны, а КПД такой деятельности — максимум 30 %. К счастью, таких сотрудников в компании обычно немного, однако они есть.
Обычно цель таких работников – продемонстрировать собственную значимость, создавая видимость активной деятельности. Вместе с тем, их профессиональные знания зачастую весьма поверхностны.
Трудиться следует интенсивно, не забывая оставлять время на продуктивный отдых. На рабочем месте — работай в полную силу, дома — отдыхай:
2.4. Неисполнительность. Одна из наиболее серьезных скрытых ошибок, которая не касается, пожалуй, лишь маленьких компаний. Выполняют поручения не вовремя или уменьшают объем работы по собственному усмотрению, зная, что ответственность не грозит.
Почувствовав свободу действий, начинают пользоваться данным приемом все чаще и чаще. Не повторяйте таких ошибок, отвечайте прежде всего перед самим собой за то, что вы делаете.
Выполняйте задачи с полной ответственностью, соблюдая обозначенные руководителем сроки. Не успеваете закончить в отведенное время – предупредите об этом руководителю заблаговременно и попросите об отсрочке. Можете не сомневаться, ваша исполнительность будет оценена по достоинству;
2.5. Выполнение задачи «спустя рукава»:
Такую ошибку достаточно сложно распознать. Вы получаете задачу и выполняете ее, заботясь исключительно о собственных интересах: поскорее закончить и расслабиться в ожидании следующей задачи, не думая о дальнейшей перспективе. Вы считаете поручение выполненным, однако на самом деле его можно дописать, дополнить, оптимизировать.
В вашем понимании задача – это не выполняемый процесс, в который вовлечены люди и немалые ресурсы, а всего лишь очередной пункт в плане работ. Часто выполнением работы «на скорость» страдают сотрудники, заинтересованные в скорейшем выполнении большого количества поручений и получении высокой оценки со стороны руководства.
Однако в результате часто получается продукт, не соответствующий критериям качества. Впоследствии приходится тратить дни и недели на исправление ошибок, да еще выслушивать замечания руководителя, партнеров, коллег. Рассматривайте процесс выполнения задачи комплексно со всех позиций: сроки, требования, способы улучшения. Подумайте о том, какие замечания могли бы помочь сделать вашу работу лучше.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Провели исследование теоретических основ управления карьерой и можем констатировать выводы: деловая карьера — планомерное продвижение личности, обусловленное совершенствованием ее профессиональных навыков, а также ростом социального значения, статуса и уровня дохода.
Одна из приоритетных задач грамотного руководителя – построить управление карьерным ростом в компании, поскольку карьера сотрудников является важным ресурсом, от которого зависит эффективность, устойчивость и жизнеспособность организации.
Карьерный рост персонала является одним из механизмов, благодаря которым компания движется вперед.
В чем заключается карьерный рост:
Положение сотрудника в компании может меняться разными способами. Их совокупность скрывается в понятии деловой карьеры.
Сотрудник может продвигаться по служебной иерархии вверх до тех пор, пока это позволяет пирамида иерархии компании. Такой процесс карьерного роста называется вертикальным. В какой-то момент для большинства работников это продвижение неизбежно прекращается, а отсутствие карьерного роста становится проблемой и для работника, и для его компании.
Существует также горизонтальная карьера – смена видов деятельности как в рамках одной организации, так и в процессе смены мест работы.
Наконец, карьерным ростом можно считать и допуск сотрудника в элитарные круги, находящиеся в событийном центре компании, – или так называемая центростремительная карьера. Освоение человеком социального и профессионального пространства вокруг него должно находиться в балансе с его внутренним, индивидуальным развитием. Только тогда его карьеру можно будет назвать полноценной.
Под внутренним развитием мы понимаем повышение профессионализма (расширение навыков, приумножение знаний), повышение авторитета и престижа сотрудника, а также его финансового благосостояния.
Внешний компонент полноценной карьеры включает продвижение по должности, получение новых позиций и статусов, достижение новых уровней материального вознаграждения.
Целью карьерного роста должно быть достижение гармонии между внешними и внутренними компонентами.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Ансофф И. Стратегический менеджмент: Классическое издание: Пер. с англ. / И. Ансофф. – Классическое изд. – СПб: Питер, 2019. – 287 с.
Басовский, Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. – Москва: ИНФРА-М, 2018. – 256 с.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2020. – 415 с.
Грибов, В. Д. Инновационный менеджмент: учебное пособие / В. Д. Грибов, Л. П. Никитина. – Москва: ИНФРА-М, 2018. – 311 с.
Грушенко В. И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие. Москва: ИНФРА - М, 2018. - 288 с.
Латфуллин Г. Р. Теория менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд. Латфуллин Г. Р., Никитин А. С., Серебренников С.С. Питер: 2019. - 464 с.
Литвак Б. Г. Практические занятия по менеджменту: Мастер-класс: учеб. Пособие / Б. Г. Литвак. – М.: Дело, 2018. – 180 с.
Масленников В.В. «Экономические основы менеджмента. Раздел VI в учебнике «Теория менеджмента» / Под ред. А.М. Лялина», Издательство «Интеллект-бизнес-групп», 2018. – 321 с.
Никулин Л.Ф., Масленников В.В., Бусалов Д.Ю. Методология: иерархия и сети в менеджменте. Уч. пос. Прима-пресс Экспо, 2019. 412 с.
Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей: Настольная книга стратега и новатора / пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2019. – 288 с.
Родионова В.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие / В.Н. Родионова. — 3-е изд., испр. и перераб. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2018. - 306 с.
Томпсон-мл. А. А. Стратегический менеджмент: Концепции и ситуации для анализа: [Учебное пособие] / А. А. Томпсон-мл, А. Дж. Стрикленд III. – 12-е изд. – М.: Вильямс, 2019. – 315 с.









2