Анализ фонда оплаты труда

Таблица 4. Обеспеченность предприятия персоналом
Категории персонала 2020 год 2021 год Отклонение (+/-),% Рабочие 1 210 1 320 9 Служащие 530 455 -15 Специалисты 220 150 -31 Руководители 40 78 95 Всего 2 000 2 000 0
Исходя из данных, представленных в табл.4, видно, что суммарное количество персонала не изменилось по отношению к предыдущему году, однако, увеличилось количество простых рабочих и управленческого состава. Отрицательная динамика идет по специалистам и служащим.
Предприятие полностью обеспечено сотрудниками согласно плану и не имеет недостатка в кадрах.


2.2. Мероприятия по совершенствованию использования фонда оплаты труда на предприятии ОАО «Маяк»
Категория рабочих является основной, на которую приходится большая доля фонда заработной платы. Это связано с наибольшей численностью работников.
Также, значительная часть фонда расходуется на руководителей и специалистов, так как они имеют наиболее высокую заработную плату.
Рост заработной платы относительно предыдущего анализируемого года связан с инфляционными процессами, поэтому предприятию приходилось повышать минимальный оклад.
Действующая система оплаты труда в ОАО «Маяк» подразумевает известную разобщенность сотрудников и, прежде всего, рабочих и управленцев. Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. В этих условиях для предприятий больше подходят системы оплаты труда, основанные на долевом участии в прибыли и распределении доходов.
Увеличение годового фонда заработной платы зависело также и от увеличения количества управляющего персонала и среднегодового заработка.
Однако, имеется и ряд недостатков, которые не могут сделать систему оплаты труда совершенной. Оплата труда не связана с эффективностью труда, а также недостаточно гибкая.
Гибкая система вознаграждения выгодна как для работодателя, так и для работника. Вознаграждение за налоговую эффективность и более дифференцированный подход к пакету заработной платы были элементами, которые сделали эту систему привлекательной для внедрения.
Сегодня гибкая система оплаты труда также широко используется для привлечения новых кандидатов, особенно в войне за таланты. Планы теперь предлагают различные компоненты вознаграждения, которые выходят за рамки базовой оплаты и могут быть весьма творческими. Виден рост числа целевых преимуществ. Например, сотрудники могут выбрать более экологичные варианты мобильности; инвестировать в благотворительность или деятельность по борьбе с изменением климата; улучшить свое самочувствие с помощью приложений для медитации, собственного спортивного инвентаря или смарт-часов. Таким образом, рабочая сила становится главным архитектором своего собственного и персонализированного пакета вознаграждения [8, c. 171].
Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Бонусы выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности компании. Бонусы начисляются пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: опыта работы, отсутствия задержек и прогулов, инновационной деятельности, лояльности к компании и т. д.
Организации также должны помнить о том, как финансировать гибкие системы вознаграждения в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Этот вопрос связан не только с планированием финансовых ресурсов, но и с имеющейся рабочей силой. Гибкие программы требуют разной степени поддержки, которая коррелирует со сложностью предлагаемых преимуществ (и повторяемостью циклов выплат). Таким образом, специалистам по персоналу придется взять на себя дополнительные обязанности по поддержке сотрудников с их содержанием, процессами и административными вопросами. 
Эти действия часто отдаются на аутсорсинг. Если нет, по-прежнему крайне важно иметь внутренних представителей этой программы, которые продолжают отслеживать меняющиеся потребности сотрудников. Разнообразие льгот, предоставляемых работодателем, будет определять, насколько близко эти послы должны будут сопровождать людей. В конечном счете, цель состоит в том, чтобы каждый работник понимал элементы вознаграждения, находящиеся в его распоряжении, и влияние выбора. Хорошая степень автономии сотрудников, находчивость и зрелость — все это определяющие элементы положительного гибкого вознаграждения. 
На основе проделанного теоретического и практического анализа, можно сформулировать следующие рекомендации:
Внедрение коэффициентов для системы оплаты труда, например: трудовой вклад, эффективность производства. Эти коэффициенты должны отражать трудовой вклад сотрудника и использоваться при разделении заработка.
Внедрение системы премирования работников. Это необходимо сделать для того, чтобы увеличить материальную заинтересованность при выполнении задач на рабочем месте. Как пример, процент от прибыли. Такие выплаты можно осуществлять раз в квартал, полугодие или год, на усмотрение вышестоящего руководства.
Ввести внутренние положения, которые будут обеспечивать функционирование льготной системы на предприятии.
Таким образом, предложенные рекомендации дадут возможность для улучшения системы оплаты труда и повысят экономическую эффективность предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все результаты хозяйственной деятельности компании зависят от эффективного использования и управления человеческими ресурсами. Обменной выгодой за использование этих ресурсов является заработная плата, поэтому анализ эффективности фонда оплаты труда входит в число важнейших регулярных аналитических задач руководства компании.
Система оплаты труда - это элемент, который влияет на успех организации. Не может быть эффективного способа, который был бы применим ко всем видам бизнеса. Каждый бизнес устанавливает свою собственную систему оплаты труда. В каждой организации задачи могут бытьвыполнены только с помощью ресурсов - машин, установок и фондов и, самое главное, рабочей силы. Сотрудники используют ресурсы для создания продукции.
Управление производительностью - это понимание, полученное из управления человеческими ресурсами. Не существует специальной системы оплаты труда, принятой для управления производительностью. Управление производительностью включает в себя определение планов и целей, оценкувыполненной работы, обратную связь о результатах выполненной работы, а система оплаты труда основана на полных результатах работы
Производительность - это процесс непрерывного планирования, выявления и оценки производительности отдельных лиц, а такжесоответствующим образом управление проделанной работой. Управление эффективностью работы сотрудников - это основная концепция, которая облегчает коммуникацию. Выбор оплаты труда включает миссию, видение и ключевые факторы, связанные с успехом, в отношении сотрудников и системы служебной аттестации.
В результате проведенного анализа практической и теоретической части курсовой работы, были решены следующие задачи:
рассмотрены теоретические основы фонда оплаты труда;
раскрыты сущность понятия, принципы организации и регулирования фонда оплаты труда;
проанализированы и даны практические рекомендации по улучшению показателей предприятия.
Анализ фонда заработной платы ОАО "Маяк" показал, что фонд заработной платы предприятия делится на переменный и постоянный. Увеличение переменной части фонда заработной платы связано с повышением производительности труда и увеличением объемов производства. Уменьшение постоянной части фонда заработной платы на анализируемом предприятии связано со снижением количества дней, отработанных в среднем одним работником в год, средней продолжительности рабочей смены и среднего почасового заработка.
В целом любая компания должна предлагать своим работникам такие условия оплаты труда, которые позволяют ей нанимать и держать на службе необходимую ей рабочую силу. Взамен любой руководитель бизнеса надеется получить от каждого работника состояние, ценность которого будет как минимум равна понесенным затратам.
Система оплаты труда должны разрабатываться и постоянно корректироваться. Она может помочь компании достичь целей по экономической эффективности предприятия. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=171627 (дата обращения: 23.11.2022).
Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев. — M.: Финансы и статистика. 2018. – 529 с.
Алиeв И.М., Горeлов H.A. Пoлитика доходов и зарабoтной платы: Учeбник. М.: Фeникс, 2019. C. 245-248.  
Богданова Н. Все о правах работника и обязанностях работодателя. АСТ, Омега-Л, 2018. 192 с.
Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2020. - 208 с.
Евсеева Д.А. Проблемы оплаты труда в современной России / В сборнике: Молодёжь Сибири — науке России Материалы международной научно-практической конференции. 2019. С. 93-95.
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов/А.П. Егоршин. -3-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2018. -378 с.
Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2021. - № 19. - С. 26-32.
Косолапова, М.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник / М.В. Косолапова, В.А. Свободин. – Москва: Дашков и Ко, 2016. – [Электронный ресурс]: Электронная библиотека МУИВ. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=116052;
Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2012. - 171 с.
Кузнецов С.А. Мотивация и стимулирование работников в сфере предпринимательской деятельности.//Лесотехнический журнал. 2018. № 1. С. 122-130. 
Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом.//Современные проблемы науки и образования. 2019. № 6. С. 207-207.  
Лупей Н.А., Соболев В.И., Финансы: Учебное пособие – 3-е изд., исправ. и доп. – М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 448 с.: - (Бакалавриат) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=917623 (дата обращения: 23.11.2022)
Маркарьян Э. А. Финансовый анализ: учебник. – М.: КноРус, 2015. – 192 с.
Мачин К.А. Концептуально-методические основы формирования гибкой адаптивной системы оплаты труда на предприятии/К.А. Мачин//Нормирование и оплата труда в промышленности. -2020. -№ 11.  
Нестеров В.И. Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда//Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. -№10 (153) -2019. -с. 69-73.     
Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно — практическое пособие/В.П. Пашуто. -М.: КнОРУС, 2018. -320 с.
Прыкина, Л.В. Экономический анализ предприятия : учебник / Л.В. Прыкина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юнити-Дана, 2012. – 253 с. - [Электронный ресурс]: Электронная библиотека МУИВ. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118994
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Г.В. Савицкая. – 4-е изд., испр. – Минск: РИПО, 2017. – 374с.;
Сергеева Т.Ю., Турсина Е.А Зарплата и иные выплаты работникам. Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. 234с.
Федченко А.А. Концептуальные основы заработной платы/А.А. Федченко //Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. -2018. -№ 1. -С. 119-125.