Совершенствование подготовки и переподготовке государственных служащих в городе Москве на примере префектуры ЮВАО г. Москвы

Процесс обучения в таких центрах направлен на совершенствование управленческой квалификации, формирование у сотрудников умений эффективно использовать управленческие ресурсы, совершенствование организации служебной деятельности. Также межрегиональные центры проводят обучение по программам для тех, кто получил назначение на новую должность. Важное место в содержательной части семинаров занимает наработки системного мышления в принятии управленческих решений. Организуются специальные семинары, на которых анализируется деятельность государственных органов и исследуются проблемы эффективного управления. Так достигается практическая направленность обучения.Таким образом, поскольку, система государственной службы в США включает два компонента - карьерное развитие и продвижение в порядке внеочередного назначения на высшие должности, профессиональное развитие служащих включает подготовку в процессе должностного роста и специализированное обучение служащих высшей категории.Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что планирование, разработка стратегий, программ и организация развития персонала, использование лучшего зарубежного опыта профессионального развития персонала становятся важными функциями службы управления персоналом учреждений и организаций. Необходимо также учитывать ряд проблем и недостатков, возникающих на сегодняшний день в профессиональном развитии персонала государственной службы, и избегать их.По нашему мнению, важным моментом применения опыта зарубежных стран является внедрение в национальную систему государственной службы различных методов оценки профессиональной деятельности государственных служащих, что будет способствовать определению персонала государственной службы, требующего профессионального развития. Отличительными чертами программ профессионального развития должны быть комплексный характер и нацеленность на перспективу, что означает взаимосвязь образовательной составляющей с системами кадрового планирования, оплаты труда, управления по результатам и стратегией развития соответствующего ведомства и подразделения, а также долгосрочный характер самой программы.В то же время очевидно, что механически переносить опыт организации подготовки и дополнительного образования государственных служащих в зарубежных странах на систему, существующую в России, невозможно. Он требует осмысления и определенной адаптации, поскольку и российская система профессионального образования государственной службы является одной из наиболее развитых и фундаментальных в мире. Известно, что основную часть знаний служащий получает в образовательных организациях. Наличие диплома свидетельствует об успешном окончании указанного курса дисциплин и является важным критерием при приеме на работу. Отметим, что для управленческих должностей органов государственного управления рекомендованной является специальное высшее образование. Оценку образовательного уровня профессиональной компетенции осуществляют на основе анализа образования государственных служащих. По этому максимальный образовательный балл целесообразно устанавливать за получение научной степени - кандидат наук без конкретизации специализации или магистр государственного управления. Несколько ниже балл заслуживают руководители, имеющие диплом магистра других специальностей, далее - специальное высшее образование, другое высшее образование. Самая низкая оценка свидетельствует об отсутствии высшего образования. Шкала для оценки уровня образования представлена ​​в табл. 2.3.Таблица 2.3 - Шкала для оценки уровня образования профессиональной компетенции Уровень образования управленческого персоналаБез высшего образованияВысшее образование не по специальностиСпециальное высшее образованиеМагистр иных специальностейКандидат наук, магистр государственного управленияОценка уровня образования, баллыСогласно представленной шкале, оценивают уровень образования отдельного работника. Среднее арифметическое значение оценок уровней образования группы служащих, относящихся к исследуемому уровню управления или структурного подразделения, покажет средний уровень образования объекта анализа.Для оценки повышения квалификации государственных служащих предлагается учитывать следующие возможные формы: самостоятельное совершенствование квалификации, участие в профессиональных курсах повышения квалификации, посещение индивидуальных занятий, конференций, семинаров, тренингов. Однако каждый из предложенных методов имеет различную важность для повышения профессиональной компетенции. Поэтому предлагается оценивать сравнительную важность каждого метода по десятибалльной шкале. Все методы являются относительно самостоятельными составляющими повышения квалификации, поэтому их важность должна измеряться в пределах единицы, а их сумма всегда должна быть равной единице. Обработка полученных результатов в десятибалльной системе позволяет определить весовые множители, которые отражены в табл. 2.3.Таблица 2.3 - Расчет повышения квалификации для оценки профессиональной компетенцииФормы повышения квалификации государственных служащихВесовоймножительСреднее значение баллаПроизведениеСамостоятельное совершенствование квалификации0,15Посещение индивидуальных занятий0,2Участие в профессиональных курсах повышения квалификации0,3Участие в конференциях, семинарах, тренингах0,35ОценкаXXОценка применения каждого метода повышения квалификации для государственных служащих разных уровней управления и структурных подразделений осуществляется по результатам самооценки и оценки экспертами - непосредственным руководителем, вышестоящим руководителем либо аттестационной комиссией. Субъектам анализа предлагается оценить применения каждого метода по пятибалльной шкале. Окончательная оценка за повышение квалификации (максимально 5 баллов) будет состоять из суммы произведений весомости и среднего значения по каждому методу.Известно, что стаж работы свидетельствует о практических навыках работников и является весьма важным в управленческой деятельности. Для оценки стажа работы предлагается следующая шкала (табл. 2.4).Таблица 2.4 - Шкала для определения балла за стаж работы на определенной должностиСтаж работы государственного служащегоОбщий стаж работы не менее 1 годаОбщий стаж работы 1 - 5 летОбщий стаж работы более 5 лет, но не имеет стажа работы в организации5 лет и более в должности, находящейся на уровень ниже5 лет и более в этой должностиБал профессиональной компетенции за стаж работыПрофессиональная компетенция за стаж работы группы служащих исчисляется как средняя арифметическая из индивидуальных значений оценки стажа работы.Последний критерий профессиональной компетенции - практическое применение знаний и умений управленцев, что, по нашему мнению, является самым важным. Он свидетельствует об умении и желании государственных служащих или о соответствии обстоятельств для использования индивидуальной профессиональной компетенции максимально. Субъектам анализа предлагают расставить в процентах использованные в практической деятельности критерии, которые рассматривались выше (уровень образования, повышения квалификации и стаж работы). Адаптировать оцененные проценты к балльной шкале можно с помощью табл. 2.5.Таблица 2.5 - Шкала для оценки профессиональной компетенции по уровню применения знаний и умений на практике Процент применения знаний и умений на практике010203040506070809010000,511,522,533,544,55Оценка профессиональной компетенции по уровню применения знаний и умений на практикеСредняя оценка профессиональной компетенции рассчитывается как среднее арифметическое из четырех критериев профессиональной компетенции (уровня образования, повышения квалификации, стажа работы и практического применения знаний и умений на практике).Методическая компетенция государственных служащих выражается в их умении применить научные методы управления, современные технологии принятия управленческих решений. Критерии, характеризующие методическую компетенцию управленческих кадров, можно разделить на критерии умения применить научно обоснованные методы управления и критерии, характеризующие способность руководителей использовать новые технологии принятия управленческих решений.При анализе использования научных методов управления предлагается рассматривать такие группы методов: административные, экономические, правовые или технологические и социально-психологические. Знание и применение научных методов управления государственными служащими можно оценить по следующим критериям: целесообразность организационно-распорядительных (административных) действий; умение применить дисциплинарные меры; внедрение экономического планирования; использование экономических стимулов; соблюдение правовых норм, правил, процедур; полное выполнение возложенных обязанностей; обоснованное применение моральных стимулов; применение научных принципов формирования коллективов и социально-психологического климата в них.ЗаключениеИнститут государственной службы Российской Федерации предусматривает право государственных служащих на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Финансирование государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировка государственных служащих осуществляется за счет средств, которые выделяются из государственного бюджета федеральному органу исполнительной власти. Во время обучения за государственным служащим хранится должность и материальное обеспечение.На обучение государственные служащие направляются исходя из следующих оснований:- карьерный рост - назначение государственного служащего на другую должность по конкурсу;- включение государственного служащего в кадровый резерв на замещение должности на конкурсной основе;- решение аттестационной комиссии о соответствии должности, которую он замещает, при условии успешного освоения образовательной программы.Дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка)предоставляет возможность государственным гражданским служащим:- приобрести дополнительные знания и навыки, необходимые для осуществления нового вида профессиональной служебной деятельности(профессиональная переподготовка);- обновить знания и совершенствовать навыки в связи с повышением требований к уровню квалификации служащих, освоить новые способы решения профессиональных задач(повышение квалификации);- закрепить теоретические знания, приобрести практические навыки и умения для эффективного использования их при исполнении государственными гражданскими и муниципальными служащими должностных обязанностях (стажировка);- получить навыки эффективных коммуникаций в деловом, профессиональном и личном общении;- ознакомиться с тенденциями развития государственного и муниципального управления, технологиями эффективности;- обсудить наиболее актуальные темы, затрагивающие сферу служебной деятельности с ведущими преподавателями, специалистами - практиками, а также с другими участниками обучения.Профессиональная переподготовка государственных служащих Российской Федерации осуществляется с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от профессиональной деятельности и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий, что способствует реализации прав граждан на образование и решает проблему кадрового обеспечения экономических реформ. Ведь дистанционное образование, в первую очередь, наиболее эффективно в тех случаях, когда необходимо охватить максимальную аудиторию при ограниченных ресурсах.Система подготовки, переподготовки и стажировки государственных служащих в Российской Федерации сориентирована на получение профессионального образования по государственному управлению на базе не только высшего, но и среднего образования.Таким образом, в Российской Федерации уделяется значительное внимание подготовке высококвалифицированных кадров государственного управления. Однако профессиональное обучение эффективно тогда, когда после прохождения обучения гражданские служащие будут способны профессионально выполнять возложенные на них обязанности, применяя при этом полученные знания, умения, навыки. Эффективность профессионального обучения гражданских служащих также зависит от многих факторов, среди которых важное место занимают изучение образовательных потребностей этой категории слушателей, методологическое сопровождение программ повышения квалификации и организация обучения.Анализ дополнительного образования государственных служащих показывает, что основным назначением повышения квалификации является повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации сотрудника по замещаемой должности. В то же время ни представители кадровых служб, ни непосредственный руководитель государственного служащего не определяют, каких целей они хотят достичь, направляя сотрудника на повышение квалификации, какого именно обучения требуется и по какой тематике. Работа кадровой службы ограничивается только определением количественных показателей потребностей и составлением списков лиц гражданских служащих, отобранных для прохождения повышения квалификации, т.е. основной критерий - это сотрудник обязан повысить свою квалификацию один раз в несколько лет. При этом не принимаются во внимание никакие иные критерии - ни показатели работы сотрудника, ни его знание, навыки, опыт и умения, т.е. на повышение квалификации направляются сотрудники, которые в ней возможно еще и не нуждаются. Такой подход представляется неверным.Список литературыКонституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) [Электронный ресурс] // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.Об образовании в Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru. Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации [Электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 14.11.2017 г. № 548 // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.Об определении стоимости образовательных услуг в области дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих и размера ежегодных отчислений на его научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение [Электронный ресурс]: Постановление Правительства РФ от 15.01.2014 г. № 26 // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области [Электронный ресурс]: Закон Свердловской области от 15.07.2005 г. № 84-ОЗ // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.Об основах государственной службы Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru. (утратил силу)Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]: Постановление Правительства Российской Федерации от 06.05.2008 г. № 362 // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.О системе государственной службы Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 28.12.2006 г. № 1474 // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам [Электронный ресурс]: Приказ Минобрнауки России от 01.07.2013 г. № 499 // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.Положение о префектуре и полномочия префекта утверждены постановлением Правительства Москвы от 24.02.2010 года №157-ПП «О полномочиях территориальных органов исполнительной власти города Москвы»Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.Барабаш Е. А. Развитие карьеры государственных и муниципальных служащих [Текст] / Е. А. Барабаш // Государство и общество: вчера, сегодня, завтра. Серия: Социология. - 2017. - № 18 (1). - С. 48-55. Беседина Э. Д Зарубежный опыт подготовки государственных и муниципальных служащих [Текст] / Э. Д. Беседина Д. С. Шемончук // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 1 (10). С. 81-90.Британский опыт реализации программ профессионального развития государственных гражданских служащих [Текст] / А. Кочегура, А. Лаптев // Государственная служба. - 2019. - № 4. - С. 65-71.Егоршин А. П. Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2019. - 720 с.Елькин В. А. Роль дополнительного образования в реализации реформирования государственного управления на региональном уровне [Текст] / В. А. Елькин, Т. В. Коваль // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2019. - № 3. - С. 39-42.Ильина Ю. В. Продвижение по службе и повышение квалификации государственных гражданских служащих [Текст] / Ю. В. Ильина // Государственная служба. - 2018. - № 2. - С. 47-52.Ситников А. Г. Профессионализм государственных гражданских служащих как объект исследования [Текст] / А. Г. Ситников // Вестник Воронежского института экономики и социального управления. - 2017. - № 1. - С. 59-62.Степанова С. С. Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных служащих [Текст] / С. С. Степанова // Проблемы управления - 2017 Материалы 25-й Всероссийской студенческой конференции. ФГБОУВО «Государственный университет управления». - 2017. - С. 7-11. Федотов Ю. В. Модели подготовки государственных служащих [Текст] / Ю. В. Федотов, О. А. Патокина // Вестник Санкт-Петербургского университета. - 2019. - Вып.4 (№ 32). - С. 147-175.