: Формирование инновационных моделей мотивации

На основании исследований HH.ru, 19% экономических субъектах разных отраслей регулярно проводят мероприятия, которые направляются на оказание поддержки персонала и членов их семей. 43% экономических субъектах разных отраслей делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив. [5]На основании исследования аналитической компании Hays, которое было проведено в рамках исследования мотивации в России и удовлетворенности ей, можно сделать вывод, что в большей степени приветствуется нематериальная мотивация. В процессе исследования было выделено 30 факторов нематериальной мотивации и 20 факторов материальной мотивации. На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что проведенное исследование показало, что в России мотивация персонала в разных отраслях имеет стандартный вид (самый простой- материальная мотивация). Более развита модель мотивации у крупного бизнеса (и материальная и нематериальная), так как у крупного бизнеса присутствуют денежные средства на обеспечение более развитой и полной модели видов мотивации персонала. Научный результат представлен в виде авторской модели мотивации в России: стандартная обобщенная модель мотивации на экономических субъектах в разных отраслях, которая сформирована на основании изученных теорий мотивации в первой главе исследования. 2.2 Методические подходы к оценке влияния отраслевых особенностей компаний на структуру инновационной модели персонала и условия ее реализацииАнализируя особенности методов оценки влияния отраслевых особенностей компаний на структуру инновационной модели персонала и условия ее реализации и ее эффективность, следует отметить, что первый шаг представляет собой оценку практических потребностей в создании кадрового резерва для целей и результативности всей организации как целостной системы. Иначе говоря, штатное расписание организации должно в полном объеме позволять осуществлять разумную ротацию и служебно-профессиональное продвижение персонала служб и подразделений организации в целях развития, как сотрудников, так и достижения производственных целей.В настоящее время уже не подлежит сомнению тот факт, что эффективность работы предприятия любой отрасли зависит от заинтересованности его работников в хороших и эффективных результатах работы, поскольку без этого фактора не увеличатся доходы и результативность предприятия, несмотря на использование современного оборудования, новейших технологий и прочего.Мотивация, в настоящее время, является одной из основных составных политики кадров предприятия любой отрасли, которая позволяет стимулировать качество труда. То какой способ выбрать зависит от различных факторов, таких как: - устав организации;- корпоративная политика;- отношения начальников и подчинённых;- микроклимат в коллективе.При грамотно выбранной стратегии мотивирования персонала становится возможным увеличение прибыли предприятия любой отрасли на системной основе, повышение и стабилизация его доходов. Такие меры подразделяются на три группы, описание которых приведено в таблице 2.1.Таблица 2.1 – Описание мер в рамках мотивации персонала[8]№НаименованиеОписание 1Финансовыеотносится повышение заработной платы, отпускных, премиальных, различные бонусы и скидки для сотрудников организации. В рамках таких мер разрабатываются и внедряются на практике мотивационные схемы на основе результативности структурных подразделений и системы ключевых показателей результативности (KPI) для отдельных должностей.2Социальныевключают в себя определенные поощрения и стимулы. Например, отдых в санатории, страховка, помощь в получении кредита и т.п.3Психологическиеимеется ввиду желание каждой личности утвердиться, обрести успех и профессиональное признание, продвинуться по карьерной лестнице. В данном аспекте на системной основе используются такие инструменты, как похвала на глазах других участников трудового процесса, поручение важных заданий, что в свою очередь, повышает статус среди коллегМотивацию необходимо использовать, учитывая, что это достаточно деликатный приём воздействия, так как она должна отвечать требованиям совмещения целей работников и начальства. Поэтому применения правильных инструментов и концепции позволит избежать отрицательных последствий.Следует отметить, что подобные мероприятия должны использоваться периодически, чтобы работники стимулировались ими, считая их чем-то особенным. Только тогда это принесет желаемый результат и будут происходить активизация трудовой деятельности. Иначе сотрудники будут знать, что, к примеру, зарплата и так вырастет и перестанут прилагать для того, чтобы это случилось. С большей осторожностью стоить применять формы наказания работников предприятия общественного питания (выговоры, штрафы, лишения бонусов). Поскольку при частом использовании таких мер, люди разочаруются в начальстве, будут считать свои усилия напрасными и недооцененными и будут плохо выполнять свои функциональные обязанности, проще говоря, станут работать «спустя рукава».Такой способ воздействия на персонал предприятия общественного питания, как мотивация, требует регулярное обновление знаний и методов и становится непростым механизмом, для успешного осуществления которого необходимо постоянно исследовать какие потребности существуют у персонала, подбирать адекватный и индивидуальный подход к сотрудникам.Меры поощрений должны часто меняться и регулироваться, пробуждая интерес персонала. Грамотно выстроенная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.Так как потенциальные мероприятия по улучшения систем мотивации, разработанные в результате исследования по теме ВКР, предположительно будут иметь положительный эффект на производительность труда (сокращая текучесть кадров, повышая вовлеченность сотрудников), можно будет рассчитать эффективность использования трудовых ресурсов для отслеживания прогресса. На основании этого в таблице 2.2 приведены формулы для расчета эффективности применяемой мотивации в экономическом субъекте на основании производительности труда. Таблица 2.2 – Порядок расчета эффективности системы мотивации за счет увеличения производительности труда[9]Наименование показателяЕдиница измеренияМетодика расчетаЭкономическое содержаниеКомментарийУсловное сокращение численности работниковЧел.= (выручка отчетного года/производительность труда отчетного года) – (выручка отчетного года/производительность труда прошлого года)Характеризует изменение численности работников в аспекте изменения производительности трудаОтрицательный результат – условное сокращение работников. Положительный – увеличение численности и перерасход в ФОТЭкономия фонда оплаты трудатыс. руб.=Условное сокращение числ-ти работников* среднегодовая оплата труда 1 работникаХарактеризует, как повышение производительности труда повлияло на объем ФОТПромежуточные показатели для расчета эффектаЭкономия затрат на оплату трудатыс. руб.=Экономия ФОТ+ отчисления на страховые взносы от суммы экономии ФОТХарактеризует, насколько предприятие сократило расходы на оплату труда в связи с повышением производительности трудаЭффекттыс. руб.= Экономия затрат на оплату труда – доп.затраты, связанные с проведением мероприятий по повышению производительности трудаХарактеризует результат проведенных мероприятий в денежном выраженииЗа доп. затраты в данном исследовании можно брать предположительные расходы на организацию мероприятий по улучшению систем мотивацииЭффективность%=Эффект/доп.затраты*100%Показывает окупаемость вложений – затрат на повышение производительности трудаОкупаемость инвестиций в развитие сотрудников и оценки эффективности мероприятий не может быть измерена только экономическими показателями. Чтобы правильно это учесть, необходимо учитывать все аспекты, на которые эти вложения влияют, такие как мотивация сотрудников и вовлеченность. Однако так как эти инвестиции имеют положительный эффект на указанных аспектах, они так же напрямую отражаются на производительности труда сотрудника и, следовательно, на прибыли, которую это приносит организации. ELTV (англ. Employeelifetimevalue) – пожизненная ценность сотрудника – это показатель, измерив который можно получить примерный размер вклада в количественном выражении, который вносит сотрудник в деятельность компании. ELTV становится основой для разработки индивидуальных программ развития, соответствующих систем вознаграждения и оценки, а также производительности сотрудников.На основании вышесказанного в таблице 2.3 приведены показатели для измерения эффективности управления персоналом на предприятии в рамках оценки эффективности системы мотивации: ценность персонала и его удовлетворенность. Таблица 2.3 – Показатели для измерения эффективности управления персоналом на предприятии[9]Наименование показателяЕдиница измеренияМетодика расчетаЭкономическое содержаниеКомментарийELTV - пожизненная ценность сотрудникакоэффициентСоотношение размера выручки/чистой прибыли, принесенного работником в отчетный период, к размеру расходов – вложений в развитие этого работника Характеризует какой размер вклада, который вносит сотрудник, и в течение какого периода времени, чтобы иметь положительный коэффициент окупаемости вложений в его развитиеELTV не предназначен для идеального расчета создаваемой ценности, и для этого нужно установить соответствующие критерии, чтобы оцифровать вклад, к примеру, официанта, повара или менеджера eNPS – индекс удовлетворенности персонала%= % промоутеров - % недоброжелателейХарактеризует лояльность персоналаСтандартный хороший уровень – 30%Следуя передовым практикам в области адаптации сотрудников, положительно влияя на мотивацию сотрудников, а также на стратегии защиты интересов работодателей и удержания сотрудников, ценность ELTV может быть повышена.Индекс вовлеченности персонала показывает, насколько работники разного профиля вовлечены в рабочий процесс, участие в улучшении процессов, в целом их отзывчивость к участию в мероприятиях, что напрямую связано с исследованием по теме ВКР. Один из самых распространённых способов расчета индекса основывается на методике Q12 Gallup – опроснике из 12 вопросов. Вопросы адаптируются под особенности компании. Каждый сотрудник анонимно оценивает, соответствуют ли 12 утверждений действительности, написав напротив каждого «Да» или «Нет». Далее количество ответов «да» и «нет» подсчитываются сначала для каждой анкеты, а затем для выборки в целом. Заключительным этапом является расчет соотношения ответов «да» к общему количеству вопросов ( количество принявших участие в опросе сотрудников, помноженное на количество вопросов (12)). Также для наблюдения эффекта можно провести расчет индекса вовлеченности персонала в момент проведения исследования, а также после внедрения предлагаемых мероприятий, направленных на улучшение системы мотивации. Далее провести сравнительный анализ - если индекс после внедрения мероприятий повысился (можно измерить темп роста), значит они имеют положительный эффект. Еще один показатель для оценки эффективности внедряемых мероприятий после исследования по теме ВКР – eNPS (англ. Employeenetpromoterscore) – индекс удовлетворенности персонала. Необходимо провести опрос сотрудников с вопросом «По шкале от 0 до 10, какова вероятность того, что вы порекомендуете компанию как место для работы другим?» (можно адаптировать вопрос). Далее необходимо проанализировать ответы и распределить сотрудников на 3 категории:С оценками 9–10 баллов – промоутеры/сторонники - самые позитивные, мотивированные и довольные сотрудники;С оценками 7–8 баллов – пассивные – сотрудники с нейтральной позицией;С оценками 0–6 баллов – недоброжелатели – сотрудники, недовольные работой в компании.Индекс рассчитывается разнице количества промоутеров в процентном соотношении и количества недоброжелателей. Индекс удовлетворенности персонала eNPS не предназначен для комплексного исследования, но он позволит отследить эффект от проводимых мероприятий. Индекс покажет изменения в стабильности и прозрачности управления персоналом. Главным образом, данный индекс показывает, какое количество активных сотрудников работает на предприятии, у которых высокий уровень лояльности и которые готовы искать возможности и поддерживать инновационные преобразования. Таким образом, данный раздел включает ряд показателей, рассчитав которые в процессе исследования можно построить понимание об эффективности существующих процессов объекта исследования, а также внедрения практических рекомендаций в результате исследования. Оцифровывание таких аспектов работы сотрудника предприятия питания, как вовлеченность в процессы и удовлетворенность своей работой, поспособствует не только оценке результатов существующей системы мотивации, но и составлению плановых показателей и стратегии развития. 2.3 Диагностика и оценка влияния отраслевых особенностей субъектов хозяйствования на структуру инновационной модели мотивации персоналаДиагностика и оценка влияния отраслевых особенностей субъектов хозяйствования на структуру инновационной модели мотивации персонала осуществляется с помощью показателей развития отрасли. Если в отрасли наблюдается положительное развитие, то, следовательно, экономические субъекты данной отрасли имеют ресурсные возможности для повышения эффективности системы мотивации, и наоборот. К примеру, в банковском секторе часто появляются проблемы из-за низкой ответственности собственников и банковского менеджмента, а также рядового персонала, а для обеспечения качества и устойчивости банковской деятельности, это важно.Основная цель развития трудового потенциала заключается в том, чтобы у каждого работника активизировать внутренние стимулы роста его качества, помочь ему в реализации творческого и инновационного потенциала. Не только выработать, но даже и реализовать определенную стратегию может не каждый руководитель, поэтому крайне важным видится формирование и поддержание структуры руководителей, способных в настоящих условиях обеспечить развитие банковского сектора и экономики страны в целом.Изначально стоит отметить, что численность занятых в финансовой отрасли (банковской отрасли) постоянно растет, так с 2018 г. по 2021 г. этот показатель вырос на 28% и по состоянию на 2020 г. составил 1,9% от общей численности занятых в экономике РФ. Если сравнивать этот показатель в России и зарубежных странах (рисунок 3), то очевидно, что он несколько выше стран СНГ (Белоруссия, Казахстан, Украина, Эстония), но в разы ниже развитых стран дальнего зарубежья (США, Германия, Великобритания, Франция и др.). На рисунке 2.3 приведен анализ доли занятого населения в банковской отрасли. Рисунок 2.3 - Доля занятых в банковской отрасли в разных странах в 2021 г. [10]В таблице 2.4 приведем анализ объёма производства банковской сферы по разным странам. Таблица 2.4- Анализ объёма производства банковской сферы по разным странам за 2021 год[10]СтранаАктивы банков к ВВП, %Число банков на 1 тыс. че. населенияСША842,1Великобритания6070,5Германия1242,3Франция3681,1Россия750,7Эстония250,02Белоруссия460,7Украина 1000,4Казахстан1120,3Рост эффективности труда за счет оптимизации и поддержания минимально необходимой численности работников, и максимально полного использования их потенциала, приводит на практике к такому низкому показатель в России по сравнению с другими странами. Высокие требования к сотрудникам и тем более к руководителям обоснованы высоким уровнем ответственности и значимости решаемых задач для экономики страны в целом, и подкрепляются соответствующим уровнем заработной платы.На рынке банковских услуг в РФ существуют несколько типов банков. Проведем их анализ по критерию размерности. В качестве критерия установления размера банка выберем размер активов банка. Данный анализ приведен на рисунке 2.4. Рисунок 2.4 – Численность банков по критерию их размерности за 2021 год, ед. [10]На основании приведенного рисунка можно сделать вывод, что основная численность банков -28% - приходится на банки, у которых активы составляют от 90 до 300 млн. руб. В таблице 2.5 приведем перечень самых крупных банков РФ.Таблице 2.5 - Перечень самых крупных банков РФ на 01.06.2022 года, млн. руб.[10]МестоБанкОбъем активов Динамика активов за год1ПАО Сбербанк30 953 2101,60/10,212Банк ВТБ (ПАО)15 280 3410,47/6,533Банк ГПБ (АО)7 056 896-2,18/16,664АО Альфа-Банк3 984 5073,11/17,715АО Россельхозбанк3 399 781-0,05/10,906ПАО Московский Кредитный Банк2 821 0680,19/27,167ПАО Банк ФК Открытие2 447 021-3,82/23,118ПАО Совкомбанк1 526 4190,32/44,749ПАО Росбанк1 376 504-2,39/14,2010АО Райффайзенбанк1 362 5412,76/13,5011АО ЮниКредит Банк1 309 673-0,31/-2,6912АО АБ Россия985 678-4,08/0,6213Банк ВБРР (АО)890 6149,95/29,7714АО КБ Ситибанк706 1369,87/22,3015ПАО Банк Санкт-Петербург687 0800,33/8,1316АО Тинькофф Банк680 845-0,57/44,5717ПАО Ак Барс Банк616 396-1,16/14,4718АО АКБ Новикомбанк529 5534,66/14,4919АО СМП Банк507 5941,36/1,0720ПАО Банк Уралсиб500 220-1,47/4,51На рисунке 2.5 приведен объем расходов коммерческих банков на повышение уровня обслуживания клиентов, который является основным в уровне конкурентоспособности.Рисунок 2.5 - Объем расходов коммерческих банков на повышение уровня обслуживания клиентов [10]На рисунке 2.6 приведен анализ изменения бюджетов на обучение в банковской сфере по сравнению с прошлым годом.Рисунок 2.6 - Анализ изменения бюджетов на обучение в банковской сфере по сравнению с прошлым годом – за 2021-январь-июнь 2021 года [10]На основании данного рисунка можно сделать вывод, что бюджеты на обучение в банковской сфере по сравнению с прошлым годом остались прежними.На рисунке 2.7 приведен анализ изменения численности персонала в банковской сфере.Рисунок 2.7- Анализ изменения численности персонала в банковской сфере за 2021 год, % [10]На основании данного графика можно сделать вывод, что численность персонала не сокращается в банковской сфере. Для оптимизации затрат на обучение в 2021 году компании используют дистанционное обучение (34%), проведение внутрикорпоративных тренингов силами специалистов компании (46%), развитие систем наставничества (39%), создание баз знаний (37%), создание центра обучения и привлечение внутреннего тренера (25%).На сегодняшний день в банковской сфере переняли тренд и проводят обучения в он-лайн формате: вебинары, тренинги, конференции и пр. Он-лайн обучение требует незначительного объёма денежных средств. Полностью перевести на он-лайн обучение не получится. Данный вид обучение не является эффективным. По данным официального сайта ЦБ РФ в таблице 2.6 приведены плановые показатели по расходам на обучение персонала в 2021 году в банковской сфере.Таблица 2.6 - Показатели по расходам на обучение персонала в 2021 году в банковской сфере на примере нескольких банков, тыс. руб. [10]Наименование коммерческого банкаОбъем расходов на обучение персонала 2021 годПАО Сбербанк14910ПАО ВТБ14400ПАО Газпром банк6290Национальный клиринговый центр4790АО Альфа-банк3950Но в 2021 году были внесены коррективы в данные плановые показатели по причине пандемии Covid -2019. По причине пандемии многие учреждения сократили расходы, в частности на обучение персонала, на повышение его уровня конкурентоспособности. Вывод по главе: На основании проведенного исследования во второй главе работы можно сделать вывод, что на процесс мотивации отрасль функционирования экономического субъекта не оказывает значимого влияния. В России система мотивации, в том числе и инновационная ее модель, выстраиваются на основании существующих основополагающих (базовых) моделей мотивации персонала. Основной методикой оценки эффективности сформированной инновационной системы мотивации в экономическом субъекте любой отрасли работы является оценка эффективности работы персонала. То есть основу составляет показатель производительности труда. Чем выше значение показателя производительности труда, тем выше эффективности системы мотивации. Стоит отметить, что направление, связанное с повышение эффективности и влиянием на нее отраслевых показателей инновационной системы мотивации компании, большей частью которого являются нематериальные инструменты мотивации, поддается оценке не такими очевидными методами оценки эффективности, как материальные методы. Поэтому для оценки рассчитываются два индекса - индекс удовлетворенности персонала eNPS и индекс вовлеченности. Диагностика и оценка влияния отраслевых особенностей субъектов хозяйствования на структуру инновационной модели мотивации персонала осуществляется с помощью показателей развития отрасли. Если в отрасли наблюдается положительное развитие, то, следовательно, экономические субъекты данной отрасли имеют ресурсные возможности для повышения эффективности системы мотивации, и наоборот. По данной гипотезе в работе приведен пример исследования на банковской отрасли: чем выше значения доходности банка, тем выше расходы на персонал, и, следовательно, эффективней система мотивации. ЗаключениеМодели мотивации, предлагаемые различными исследователями для изучения содержания мотивации и мотивационных процессов, весьма многочисленны. Модели мотивации построены по различным основаниям, достаточно эклектичны и отличаются друг от друга. Модели мотивации могут использоваться в психологии, в менеджменте, для изучения конкретной ситуации. Модели мотивации практически не имеют социального аспекта, а основополагающими понятиями в них являются потребность и вознаграждение, поэтому процессы мотивации сведены к процессу побуждения.В любой организации существует своя система мотивации. Она в свою очередь является зависимой от множества факторов: размера организации, ее политики в области управления человеческими ресурсами, кадровым составом, целями организации и т.д. И одним из главных мотивирующих факторов является мотивационный климат в организации, который определяет мотивационную направленность сотрудника.Существует три вида мотивационной направленности: 1) мотивация на достижения; 2) мотивация на власть; 3) мотивация на признание. Первый вид мотивации характерен для сотрудника, которые ориентированы на достижение своих целей. Такие работники отличаются возможностями принимать нестандартные решения. Для работников с таким типом мотивации необходима постоянная информация о своей деятельности, поэтому важной составляющей для них является обратная связь. Таким образом отличительной чертой такого вида является стремление к достижению определённых целей, а не материальные стимулы.Второй тип мотивации характеризуется потребностью человека влиять на других. Он включает два типа мотивации на власть: личностную и институциональную. Мотивация на личностную власть представляет собой стремление индивида ставить личные цели выше организационных, а также влиять на других людей. Обычно именно сотрудник с данным типом мотивации будет претендовать на лидерскую позицию в организации. Мотивация на признание – это потребность сотрудника налаживать дружеские связи и социальные контакты для дружественного взаимодействия с окружающими. Работники с данным типом мотивации очень востребованы для работы с людьми (клиенты, поставщики, покупатели).Список литературыМодели мотивации и их применение на практике [Электронный ресурс]. URL.: https://freelancehack.ru/articles/services/modeli-motivatsii-i-ih-primenenie-na-praktike (дата обращения 15.07.2022)Виды мотивации персонала [Электронный ресурс]. URL.: https://in-scale.ru/blog/vidy-motivacii-personala/ (дата обращения 15.07.2022)Лильеберг Р.Э. Перспективные модели мотивации персонала в условиях современного инновационного бизнеса: научная статья/ Р.Э. Лильеберг.-М.: Киберленинка.- 2018 г. Официальный сайт HH.ru, раздел Статьи [Электронный ресурс]. URL.: https://hh.ru/articles?hhtmFromLabel=menu&hhtmFrom=main&customDomain=1 (дата обращения 15.07.2022)Исследование удовлетворенности мотивацией в разных отраслях России [Электронный ресурс]. URL.: https://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-rezultaty-issledovaniya_motivacii_2018/ (дата обращения 15.07.2022)Тренды развития мотивационных систем России: цели и задачи [Электронный ресурс]. URL.: https://hr-media.ru/trendy-razvitiya-motivatsionnyh-sistem-rossii-tseli-zadachi/ (дата обращения 15.07.2022)Рослик К.С. Основные теории и модели мотивации персонала //Молодой ученый. – 2021. – №. 22 (364) – с. 228-231Гагарина С.Н., Садовникова А.С. Трудовая мотивация персонала в современной организации// Экономика и бизнес (электронный научный журнал Киберленинка). – 2022 [Электронный ресурс]. URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-motivatsiya-personala-v-sovremennoy-organizatsii (дата обращения 15.07.2022)Финансово-экономические итоги 2021 года [Электронный ресурс]. URL.: https://fingeniy.com/finansovo-ekonomicheskie-itogi-2021-goda/ (дата обращения 15.07.2022)Количественные характеристики банковского сектора – официальный сайт ЦБ РФ [Электронный ресурс]. URL.: https://cbr.ru/statistics/bank_sector/lic/ (дата обращения 15.07.2022)