Стратегия управления персоналом на примере подбора персонала (на краткосрочные среднесрочные и долгосрочные периоды)

Так, на первом этапе от руководителя отделения почтовой связи поступает заявка на поиск специалиста, специалист отдела кадров почтамта совместно с УФПС этой области начинает обработку и проверку данных, при этом обсуждаются детали вакансии, выбираются стратегии поиска и порядок работы. По истечении 1–2 недель с момента получения заявки ответственный за поиск должен предложить кандидатов на рассмотрение. При положительном решении отдельным кандидатам назначают собеседование, по результатам которого составляется мнение о соответствии кандидата требованиям и условиям работы. На втором этапе проводится проверка кандидата для исключения кадровых рисков: сведения о потенциальном работнике проходят проверку в службе безопасности с обращением в правоохранительные органы, паспортные службы и бюро кредитных историй. У кандидата запрашивается справка об отсутствии судимости. На третьем этапе данные соискателя снова передаются руководителю отделения и начальнику почтамта для принятия решения о возможности найма, после чего соискателю предлагают трудоустройство. В целом процедура занимает длительный период, иногда закрытие вакансии затягивается до двух месяцев. Кроме того, в работу вовлечены специалисты, которые постоянно вынуждены взаимодействовать друг с другом для согласования действий. Проблема заключается в том, что к ряду вакансий (почтальон по сопровождению, водитель, операторы главной кассы) предъявляется требование – наличие справки об отсутствии судимости, ожидание которой затягивается на продолжительный период времени. Учитывая тот факт, что данные вакансии являются не самыми высокооплачиваемыми, многие кандидаты не дожидаются справки и находят работу в другом месте.Помимо стандартного поиска через интернет ресурсы и взаимодействие со службой центра занятости населения в АО «Почта России» уже более 5 лет существует предложение для уже действующих сотрудников: «Приведи друга». Так, если сотрудник, рекомендует существующую вакансию своему знакомому или родственнику, и тот устраивается на работу и отрабатывает не менее чем пол года, сотруднику выплачивается денежная премия.Согласно корпоративному регламенту в отделениях почтовой связи на стенде услуг почтовой связи в каждом отделении размещается плакат с предложением трудоустройства (приложение 1). Такие же плакаты используются на заставках вертикальных ЖК-панелей и на листовках, размещаемых в клиентском зале.Но, данные листовки с плакатами являются малоинформативными – на них размещается только номер телефона отдела кадров, по которому можно узнать наличие вакансий и договориться о собеседовании, но об уровне заработной платы и содержании вакансий информации нет.Однако, несмотря на то, что взаимодействие специалистов, каждый из которых отвечает за определенный этап, организовано, и контроль каждого этапа осуществляется руководителем почтамта, в целом деятельность по подбору и адаптации персонала не приводит к требуемым результатам. Помимо субъективных причин это обусловлено и объективными: так, организация предлагает заработную плату ниже, чем на рынке. Это может заинтересовать молодых специалистов, но они не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидатам. Кроме того, из-за дисбаланса на рынке труда становится все труднее найти необходимых специалистов, поэтому исполнители заявок на подбор конкретного специалиста иногда не придерживаются установленных требований к кандидату, снижая запрос, что приводит к текучести кадров. Об этом косвенно свидетельствуют данные опроса работников. Так, качество процедуры собеседования положительно оценили две трети респондентов (69%). Опрошенные подчеркивают, что процедура найма на работу от первичного телефонного собеседования до сбора документов и трудоустройства занимает порядка 3–4 недель, а в некоторых случаях и больше. Не все работники удовлетворены качеством предоставления информации об особенностях конкретных локаций, оплаты труда и содержании компенсационного пакета со стороны специалистов отдела по подбору кадров.Таким образом, работники, хотя и в различной степени, но высказывают неудовлетворенность организацией отбора, найма и адаптации на предприятии, при этом основной проблемой называются большие потери времени. Интервью со специалистами отдела кадров показало, что им приходится решать задачи быстрого и массового подбора, работать с большим количеством вакансий, при этом рутинные задачи занимают порядка 0% рабочего времени. Это отрицательно сказывается на скорости и качестве закрытия вакансии.2.3 Рекомендации по совершенствованию методов подбора персонала АО «Почта России»Анализ процедуры подбора и отбора кандидатов АО «Почта России» свидетельствует о недостаточности четкой кадровой политике. Для своевременного обеспечения организации персоналом, рационального использования трудовых резервов необходимо более точно сформулировать основные направления работы с кадровым составом (требования к сотрудникам, оплата труда, материальное стимулирование). В организации отсутствует долгосрочность планирования. Подбор кадров осуществляется лишь тогда, когда в этом возникает острая необходимость. В связи с этим допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами; прием персонала, не соответствующего требованиям, из-за срочной потребности. Проведенное исследование практических аспектов подбора и отбора персонала в современных условиях показало, что для повышения конкурентоспособности организации необходимо совершенствование системы подбора и отбора персонала с внедрением инновационных методов. Рассмотрим методы оптимизации подбора персонала на рисунке 2.4Рис. 2.4. Методы оптимизации подбора персоналаПрактика показывает, лучше оставить о компании хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, это приведет к тому, что через несколько недель, месяц он будет снова искать работу, высказывая недовольство бывшим работодателем на обширном рынке труда. Информирование на всех этапах общения, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять взвешенное и верное решение, во-вторых, формирует у него благоприятное положительное впечатление от общения с представителями организации, которое у него останется, независимо от решения, которое он примет.Чтобы облегчить работы специалистов по подбору персонала, для вновь пришедших сотрудников необходимо создать наглядные пособия в виде буклетов, в которых будет собрана вся основная информация о компании (ее цели, стратегия, миссия и т.д.), а также информация о должности, на которую претендует кандидат. Для работников в процессе трудовой деятельности необходимо создать группу в приложении WhatsApp, в которой помимо целей и стратегии компании будут оповещаться различные новости, обновления, а также сообщения о новых отделениях и вакансиях по всей сети компании.Таким образом, все предложенные меры для совершенствования политики кадрового обеспечения помогут организации и ее сотрудникам работать более эффективно, ведь работники будут видеть заботу от компании.ЗаключениеПерсонал является основным активом практически любой организации, и от его качества будет зависеть уровень успешности ее деятельности. В этой связи, необходимо подробнее остановиться на определении системы поиска и подбора персонала как одной из важнейших составляющих механизма управления персоналом. Работой над проблемой поиска, подбора и найма сотрудников занимались многие иностранные и отечественные специалисты. Одним из самых значимых российских ученых считается профессор Л.Я. Кибанов. В своих работах он сформулировал определение подбора персонала, где данное мероприятие представляется составной частью процесса найма сотрудников, связанной с выявлением одного (или нескольких) кандидатов на свободное место из большего числа претендентов.Поиск и подбор персонала в организации – целенаправленный, согласованный по месту, времени и целям, процесс организации работы руководства и соответствующих специалистов по поиску, в том числе и с помощью современных информационных технологий, привлечению, психологическому и профессиональному отбору и найму кандидатов на замещение вакантных должностей, необходимых для полноценного функционирования компанииМожно отметить, что в настоящее время наблюдается наличие и развитие нескольких, отличающихся друг от друга, точек зрения, которые заключаются в определении составляющих систем поиска и подбора персонала в организациях. Одни ученые считают, что поиск и подбор персонала – непрерывный процесс, другие – делят его на отдельные элементы.В настоящее время наблюдается критическая ситуация с укомплектованностью персонала на предприятии АО «Почта России». Почта России – это федеральный почтовый оператор, который входит в перечень стратегических предприятий Российской Федерации.Анализ системы управления персоналом показал, что имеются сложности в закреплении новых сотрудников. Часто увольнение происходит в первый месяц работы. Причина в том, что работа в почтовых отделениях имеет свою специфику, требует особых профессиональных знаний и навыков и адаптации к режиму и условиям труда.Без модернизации почтовой инфраструктуры, без создания современной прозрачной и эффективной системы подбора персонала невозможно обеспечить гарантированно высокий уровень качества услуг почтовой связи на всей территории России, адекватный для развитого государства XXI в. Для этого АО «Почта России» необходимо довести до конца процессы реформирования и совершить переход к современной системе управления человеческими ресурсами.Список литературыАрмстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург: Питер, Прогресс книга, 2018. 1038 с.Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос.гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М.: Проспект, 2018. 161 с.Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. 2019. №1(19). С. 3-10Воротникова, Е. С. Особенности подбора персонала в современном HR-менеджменте / Е. С. Воротникова // Viascientiarum - Дорога знаний. – 2022. – № 1. – С. 23-26. – EDN WRVPOFГорелов, Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О. Н. Мельников; под редакцией Н.А. Горелова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. 270 сДенисов А.Ф., Кардаш Д.С. Анализ практик применения цифровых технологий в отборе персонала // Экономика и управление. – 2018. – № 6 (152). – С. 26-37Еремин, В. И. Управление человеческими ресурсами: учеб. Пособие / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков; под ред. В.И. Еремина. - Москва: ИНФРА-М, 2018. - 272 с.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва :ИНФРА-М, 2021. — 695 с.Киселкина, О. В. Инновационные подходы к процессам подбора и отбора персонала в организациях / О. В. Киселкина // Региональный экономический журнал. – 2022. – № 1(32). – С. 64-70. – EDN XXUBBSЛапина, К. А. Влияние эффективности систем поиска и подбора персонала на экономические результаты деятельности организации / К. А. Лапина // Вестник науки. – 2022. – Т. 2. – № 7(52). – С. 30-36. – EDN QOHHVNМиннигулова, Э. И. Методы подбора персонала: сравнительный анализ / Э. И. Миннигулова, В. В. Мураткина, С. В. Пирогова // Universum: экономика и юриспруденция. – 2022. – № 5(92). – С. 11-13. – EDN YMECOEМинина В.Н., Чижова О.Б. Оценка социальной эффективности цифровых технологий рекрутмента: опыт эмпирического исследования // Социально-трудовые исследования. – 2021. – № 1 (42).Подбор и отбор персонала в организации как инструмент реализации кадровой политики / Е. Е. Смолкина, А. А. Меркулова, Д. А. Мажаева, В. К. Машковская // Современные проблемы лингвистики и методики преподавания русского языка в ВУЗе и школе. – 2022. – № 41. – С. 170-176. – EDN GAAKYNРоманов М.С. Методологические аспекты управления персоналом в рамках цифровизации // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. – 2021. – № 2. – С. 63-70Сафронова А.В., Бабченкова Д.Р. Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору, отбору и найму персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2020. - Т. 8. - № 8. - С. 103-105Сидоров, Н. В. Особенности подбора и отбора персонала как технологии управления человеческими ресурсами на современном этапе / Н. В. Сидоров, Н. И. Татар // Социальные и экономические системы. – 2022. – № 6-7(36). – С. 255-273. – EDN CSAFDJСовременные методы поиска персонала [Электронный ресурс] // CleverStaff - 2022. - Режим доступа: https://cleverstaff.net/blog/ru/metody-podbora-personala/Стрельникова Л.А., Лембрикова М.М. Актуализация цифровых технологий в управлении процессом подбора персонала // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. – 2019. – № 1. – С. 83-89Чагин, Д. А. Построение эффективного процесса подбора персонала для обеспечения развития компании / Д. А. Чагин, Е. В. Губанова // Человек. Социум. Общество. – 2022. – № 9. – С. 107-111. – EDN LMRSDW.Шарапова Н.В., Шарапова В.М., Швецова Д.М. Digital-технологии подбора персонала // Креативная экономика. – 2017. – Т. 11. – № 9. – С. 953-966Приложение 1