Сопротивление изменениям: причины, последствия, методы и опыт преодоления

Для появления черт клановой организационной культуры рекомендуется:поддерживатьнеформальныемероприятия;организовыватьтренингипокомандообразованию;отмечатьдостижениясотрудников;использоватьсистемунаставничества;расширять рамки доступности руководителя организации для сотрудников;помогать сотрудниками повышать свой профессиональный уровень;наделятьподчиненныхполномочиями.Таким образом, данные мероприятия призваны привести в большее соответствие текущее состояние организационной культуры и ее желаемое состояние в части важнейших характеристик, стиля лидерства, стиля управления персоналом, связующей сущности организации и ее стратегических целей и критериев успеха. Любое изменение является проектом. Следовательно, должно планироваться и осуществляться как проект. Проект изменений представлен в таблице 3.3.Таблица 3.3 Проект «Изменение организационной культуры»РезультатПреобладание черт адхократической и клановой организационных культурСтоимость проектаРабота консультантов – 3 800 000 руб.Работа психологов-специалиста по корпоративной культуре – 5 700 000 руб.Организация мероприятий, тренингов – 6 060 000 руб.Сроки выполненияНачало – 01.04.2023.Конец – 01.01.2023.КачествоСоответствие требованиям руководства и пожеланиям сотрудников.Ресурсы проектаДенежные средства, экспертные знания, персонал.Исполнители проектаМенеджеры по персоналу и привлеченные консультанты.Риски проектаНепринятие новой культуры персоналом организации, низкая мотивация к переменам, сдвиг сроков, расширение рамок в ходе осуществления проекта.Действующие лица (агенты, спонсоры, целевики).Носители изменений – это слои и представители персонала, которые принимают участие и испытывают на себе влияние изменений. Спонсоры: Дирекция по управлению персоналом.Агенты: Менеджеры по управлению персоналом.Целевики: Начальник дирекции по управлению персоналом.Результаты изменения и предполагаемая эффективность.В результате проведения преобразований разовьется динамичность, инициативность работников, предпринимательское и творческое начало, инновационность. Организация будет представлять собой дружественное место работы, у сотрудников будет масса общего, роднящего и связывающего воедино. Корпоративная культура компании будет соответствовать имиджу компании.Итак, было рассмотрено управление искусственным изменением на предприятии АО «Планета Увлечений» – изменение корпоративной культуры. Желаемая модель организационной культуры в исследуемой организации – частично адхократическая и частично клановая культуры.3.3. Рекомендации по управлению изменениями в АО «Планета Увлечений»Анализ правильности изменения и рекомендации.Поскольку изменения еще не осуществлены, то анализировать их правильность пока рано. Однако являясь по своей сути организационным изменением, изменение организационной культуры несет для организации ряд трудностей и может встретить сопротивление со стороны сотрудников. Поэтому в качестве рекомендаций компании, которая проводят изменения, можно предложить следующее.Система подбора и привлечения персонала также должна принимать участие в изменении организационной культуры организации и быть скорректирована в соответствии с желаемыми характеристиками. Поскольку организация хочет приобрести больше черт адхократической организационной культуры, то система подбора персонала должна быть ориентирована на кандидатов, которым такая культура ближе всего.Так, при подборе и привлечении новых сотрудников рекрутеру следует обращать внимания на такие качества кандидатов, как:способность к риску,самостоятельность,ответственность,стремление к обучению, совершенствованию навыков,творческое начало,демократичность,интерес к новому, к передовым технологиям в своей сфере.Поиск кандидатов можно осуществлять на научных семинарах, творческих мероприятиях, бизнес-тренингах, а также среди талантливых студентов вузов и т.д.Отбора кандидатов обязательно должен включать содержательное, полное интервью, а также тестовые задания на выявление креативных способностей, нестандартного мышления.Также, поскольку для организации желаемы некоторые черты клановой культуры – к примеру, преданность делу и взаимное доверие среди сотрудников – важно подбирать кандидатов, отличающихся следующими качествами:дружелюбие,интерес к работе, к своему делу,общительность,отзывчивость,способность к работе в команде.Данные качества рекрутер может выявить с помощью наблюдения, очного интервью, а также психологического тестирования.Это поможет сформировать желаемые элементы клановой культуры. Итак, указанные аспекты должны присутствовать в новой системе подбора и привлечения персонала. Таким образом, мы пришли к следующим выводам по третьей главе:Было рассмотрено управление искусственным изменением на предприятии АО «Планета Увлечений» – изменение корпоративной культуры. Желаемая модель организационной культуры в исследуемой организации – частично адхократическая и частично клановая культуры.Формированием необходимого уровня организационной культуры, способствующего развитию компании, нужно целенаправленно управлять. Изменение организационной культуры необходимо провести грамотно и своевременно.Так, для достижения черт адхократической организационной культуры рекомендуется: отслеживать потребности клиентов; ставить амбициозные цели, бросать команде вызов; поддерживать инициативу; привлекать сотрудников к обсуждению видения будущего организации; обсуждать новые идеи, использовать новые технологии; стимулировать инновационную, научную деятельность сотрудников; отмечать достижения команды; развить технологии управления знаниями в организации. Для появления черт клановой организационной культуры рекомендуется: поддерживать неформальные мероприятия; организовывать тренинги по командообразованию; отмечать достижения сотрудников; использовать систему наставничества; расширять рамки доступности руководителя организации для сотрудников; помогать сотрудниками повышать свой профессиональный уровень; наделять подчиненных полномочиямиОднако являясь по своей сути организационным изменением, изменение организационной культуры несет для организации ряд трудностей и может встретить сопротивление со стороны сотрудников. Поэтому в качестве рекомендаций компании, которая проводят изменения, можно предложить следующее. Система подбора и привлечения персонала также должна принимать участие в изменении организационной культуры организации и быть скорректирована в соответствии с желаемыми характеристиками.В результате проведения преобразований разовьется динамичность, инициативность работников, предпринимательское и творческое начало, инновационность. Организация будет представлять собой дружественное место работы, у сотрудников будет масса общего, роднящего и связывающего воедино. Корпоративная культура компании будет соответствовать имиджу компании.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ ходе написания данной работы мы пришли к следующим выводам:Организационные изменения представляют собой процесс, направленный на обновление (преобразование) организации, который основан на внедрении инноваций в различные организационные процессы. Причина организационных изменений может быть экономической, идеологической, организационной, информационной, кадровой и др.Процесс изменения в организации является сложным, но при этом неизбежным элементом развития любой организации. Отказ от изменений либо хаотичное проведение изменений, в основе которого не лежит анализ, планирование, контроль, может привести к закрытию организации. При этом осознанный подход к управлению изменениями выступает залогом обеспечения успешного развития организации, условием своевременности реакции на различные изменения внешнего и внутреннего характера. Реализация же проактивных изменений, которые не являются реакцией на события внешней среды, а влияют на окружающую среду, конкуренцию, создают новые потребности в рамках рынка, выступают в качестве залога возникновения значительных конкурентных преимуществ. Проведенный теоретический анализ позволяет сделать вывод, что нет единого шаблона по проведению изменений, но менеджеру нужно соблюдать основные принципы проведения изменений, нужно осознавать этапность данных изменений и сопутствующие эмоции, которые возникают у сотрудников организации.Сопротивление является неотъемлемой частью любых изменений. Для обеспечения контролируемости этого процесса и возможности работы с ним, в организации должна практиковаться политика открытости, возможности открыто высказывать свое мнение. В работе было рассмотрено управление искусственным изменением на предприятии АО «Планета Увлечений» – изменение корпоративной культуры. Желаемая модель организационной культуры в исследуемой организации – частично адхократическая и частично клановая культуры.Формированием необходимого уровня организационной культуры, способствующего развитию компании, нужно целенаправленно управлять. Изменение организационной культуры необходимо провести грамотно и своевременно.Однако являясь по своей сути организационным изменением, изменение организационной культуры несет для организации ряд трудностей и может встретить сопротивление со стороны сотрудников. Поэтому в качестве рекомендаций компании, которая проводят изменения, можно предложить следующее. Система подбора и привлечения персонала также должна принимать участие в изменении организационной культуры организации и быть скорректирована в соответствии с желаемыми характеристиками.В результате проведения преобразований разовьется динамичность, инициативность работников, предпринимательское и творческое начало, инновационность. Организация будет представлять собой дружественное место работы, у сотрудников будет масса общего, роднящего и связывающего воедино. Корпоративная культура компании будет соответствовать имиджу компании.Таким образом, цель данной работы достигнута, задачи решены в полном объеме.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВДавыдова, А.В. Управление изменениями в организации / А.В. Давыдова, А.Д. Сахарова, Е.А. Ехлакова // Economics. – 2021. – № 2 (49). – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-izmeneniyami-v-organizatsii (дата обращения: 16.01.2023).Иванова, О.Я. Методологии управления изменениями [Электронный ресурс] / О.Я. Иванова // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 4. URL: https://web.snauka.ru/issues/2019/04/89076 (дата обращения: 16.01.2023).Зуб, А.Т. Управление стратегическими изменениями в организациях: Учебник / А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 224 c.Коваленко, Е.В. Необходимость управления организационными изменениями в современном менеджменте [Электронный ресурс] / Е.В. Коваленко, М.Н. Алимбаева // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – URL: http://e-koncept.ru/2017/971157.htm.Коротков, Э.М. Управление изменениями: учебник и практикум для академического бакалавриата / Э.М. Коротков, М.Б. Жернакова, Т.Ю. Кротенко. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 278 с.Кривцов, А.И. Концепции управления изменениями [Электронный ресурс] / А.И. Кривцов // Фундаментальные исследования. – URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36153 (дата обращения: 16.01.2023).«Леонардо»: официальный сайт [Электронный ресурс]. – URL: https://leonardo.ru(дата обращения: 16.01.2023).Михайленко, Е.А. Управление изменениями в организации [Электронный ресурс] / Е.А. Михайленко // Молодой ученый. – URL: https://moluch.ru/archive/116/31903/ (дата обращения: 16.01.2023).Оркина, Е.А. Управление изменениями: Учебное пособие / Е.А. Оркина. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 90 c.Распопов, В.М. Управление изменениями: Учебное пособие / В.М. Распопов. - М.: Магистр, 2018. - 127 c.Резник, С.Д. Управление изменениями в современных компаниях: Монография / С.Д. Резник, Ю.П. Анискин, Э.В. Кондратьев. - М.: Инфра-М, 2018. - 64 c.Резник, С.Д. Управление изменениями. Практикум: Учебное пособие / С.Д. Резник, М.В. Черниковская, С.Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2018. - 208 c.Резник, С.Д. Управление изменениями: Учебник / С.Д. Резник, И.С. Чемезов, М.В. Черниковская. - М.: Инфра-М, 2018. - 208 c.Стадникова, Н.В. Концептуальный подход к процессам изменений: формы и методы / Н.В. Стадникова // Креативная экономика. – 2018. – Том 12. – № 7. – с. 887-900.Шарипова, О.М. Некоторые аспекты управления изменениями: подходы и рекомендации для наилучшего исполнения [Электронный ресурс] / О.М. Шарипова // КЭ. – 2021. – № 1. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nekotorye-aspekty-upravleniya-izmeneniyami-podhody-i-rekomendatsii-dlya-nailuchshego-ispolneniya (дата обращения: 16.01.2023).