Вознаграждение персонала в военно-учетном столе г.о. Королев

п.);- инициативное решение практических задач, ответственность и стремление к совершенствованию профессиональной деятельности;- способность к принятию обоснованно самостоятельных решений, обдуманных действий в критических ситуациях;- Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.Основанием для начисления премии является распоряжение руководителя администрации по представлению заместителя руководителя администрации, курирующего работу ВУС администрации, которое представляется руководителю администрации 1-го числа месяца следующего за отчетным.Снижение размера ежемесячной премии по результатам работы (далее-премия) или ее неначисление производится руководителем администрации по представлению заместителя руководителя администрации, курирующего работу ВУС администрации при следующих служебных упущениях:- за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей;- нарушение сроков рассмотрения обращений граждан;- несвоевременное выполнение мероприятий, предусмотренных планами работ, поручений вышестоящих руководителей по вине работника;- совершение дисциплинарного проступка;- другие нарушения трудовой дисциплины. Надбавка к должностному окладу за выслугу лет работникам ВУС администрации выплачивается ежемесячно со дня возникновения права на нее. Размер надбавки к должностному окладу за выслугу лет подлежит изменению со дня достижения стажа соответственно 5, 10,15 и 20 полных лет.Надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определяется в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной тайне и выплачивается лицу, имеющему доступ к сведениям соответствующего уровня секретности, оформляется в соответствии с установленном законодательством порядке и постоянно работающие с указанной информацией на основании должностных (служебных) обязанностей, ежемесячно со дня предоставления допуска к государственной тайне в следующих размерах:7.1.1 за работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности", - 50-75 процентов должностного оклада;- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "совершенно секретно", - 30-50 процентов должностного оклада;- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "секретно", при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий - пятнадцати процентов должностного оклада, без проведения проверочных мероприятий - десяти процентов должностного оклада.- При определении конкретного размера ежемесячной надбавки к должностному окладу учитывается объем сведений, к которым указанные лица имеют доступ, а также продолжительность срока, в течение которого сохраняется актуальность засекречивания этих сведений.При формировании фонда оплаты труда предусматриваются средства для осуществления единовременной выплаты по итогам работы за год (далее-единовременная выплата) - в размере двух должностных окладов. Основанием для выплаты единовременной выплаты является распоряжение руководителя администрации. Для расчета размера единовременной выплаты принимается размер должностного оклада, установленный на день выплаты единовременной выплаты.Как бюджетное учреждение данная организациограничено в методах стимулирования труда, формировании системы вознаграждений. Эти ограничения связаны как со стандартизацией деятельности государственного учреждения, с нормами контроля (в том числе со стороны профсоюзной организации), свободой управленческих решений в кадровой политике, так и с ограничением бюджетного финансирования. На фоне ограниченных возможностей стимулирования труда бюджетное учреждение остро нуждается в аудите вознаграждений и формулировании рекомендаций по построению системы стимулирования.Особенно актуальным является аудит системы вознаграждения в бюджетной сфере. 2.2. Рекомендации по повышению эффективности системы вознаграждения персоналаВ качестве проблемы выплаты вознаграждений в организации можно обозначить сложную систему начисления премии. По сути решение о выплате премии носут субъективный характер и решается руководителем. В связи с чем данный вид выплат не является в полной мере эффективным. Поощрения должны основываться на денежных формах, к которым относятся стабильная заработная плата, премии и надбавки за различные достижения, а также за работу, выполняемую сверх должностных обязанностей. При разработке системы оплаты труда необходимо добиться привлекательных и экономически обоснованных с точки зрения работодателя условий оплаты труда персонала, что послужит действенным мотивирующим фактором для привлечения к работе ценных специалистов, их удержания и стимулирования их продуктивной работы. Одной из самых действенных является система оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators). Они позволяют оценить эффективность действий, проводимых компанией в целом, отдельными подразделениями и каждым отдельным сотрудником. Обучение мотивации на основе KPI состоит из постоянной и переменной частей. Фиксированную часть оклада (оклада) оставить без изменений, за исключением ежемесячных доплат. Переменную часть заработной платы целесообразно рассчитывать исходя из достижения показателей KPI. Для реализации данной рекомендации необходимо определить показатели по всем позициям, долю каждого показателя, согласно поставленным целям, а также порядок расчета этих показателей. Каждый коэффициент должен быть четко определен, чтобы его мог измерить любой сотрудник, чьи результаты оцениваются через этот показатель. Утвержденные показатели и стандарты должны быть достижимыми. Цель должна быть реалистичной, но в то же время быть стимулом.Еще одним мероприятием можно предложить разработку корпоративных стандартов. Стандартизация – это деятельность по установлению и применению правил с целью упорядочения деятельности организации на благо и с участием всех заинтересованных сторон. Цель разработанного и внедренного в деятельность организации стандарта - внести ясность, обозначив необходимую модель поведения работника. Стандарты создают систему, определенный свод правил, соблюдение которых гарантирует успешный результат в деятельности организации в целом. Для руководителей стандарты являются инструментом управления, именно стандартизация делает деятельность «прозрачной» (т. е. понятно, кто за что отвечает, и все взаимосвязано) и «управляемой» (дает гарантии выполнения стратегических и оперативные цели и задачи). Они необходимы специалистам для координации своей деятельности, управления как некий свод правил выполнения определенных работ в определенных процессах, а также устанавливают требования к результатам этой деятельности.ЗаключениеИспользуемая система оплаты труда обязательно должна выполнять определенные функции - положительно влиять на сотрудников, их поведение и результаты их труда. Необходимо совместить основные задачи этого предприятия и материальную заинтересованность персонала. Только такое сочетание позволит каждой компании достичь своих целей.Для хорошей работы всей компании необходимо применять поощрения, которые положительно скажутся на работе сотрудников. С помощью системы премирования можно повысить производительность труда, получить дополнительный опыт, развить творческие идеи и т. д. Грамотно организованная система оплаты труда позволяет компании вести постоянный контроль над затратами на человеческие ресурсы и поддерживать количество и доступность сотрудников, необходимых для надлежащего функционирования всей организации. Разработанная система начисления вознаграждения должна быть четко разъяснена всему персоналу компании. В противном случае обязательно возникнут разногласия, споры и другие нежелательные действия сотрудников. Кроме того, правильная разработка этой системы позволяет рационально использовать имеющиеся аппаратные ресурсы.Каждая компания разрабатывает свою систему оплаты труда, которая основывается на целях предприятия, политике управления и управлении имеющимися ресурсами. Поэтому универсальных рекомендаций по построению этой системы нет.Для исследования особенностей организации системы вознаграждения труда было проведено исследования реализации данной системы в военно-учетном столе г.о. Королев. Так было выявлено, что в организации помимо заработной платы также используются и другие виды вознаграждений, такие как доплолнительные выплаты за выслугу лет, за качественное выполнение работы, единовременные выплаты и т.д. При этом имеет место ряд проблемных моментов, которые связаны с недостаточным регламентирование данного процесса и отсутствием прозрачной системы начисления дополнительных выплат в частности за качество выполнения работы.В связи с этим были разработаны рекомендации по повышению эффективности данной системы. Так предлагается ввести систему ключевых показателей, на основании которой каждый из сотрудников будет точно понимать, какие именно выплаты и за что он может получить. Также для оценки работы предлагается ввести стандарты работы по ключевым направлениям. Список использованной литературыАртюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85Гейер Е.С., Штык Ю.В. Системы вознаграждений работникам: зарубежный опыт // Бизнес-информ., 2018. № 4. С. 52-57.Дадажонова М.М., Анафияев А.М. Олимова Н.О. Пути совершенствования системы вознаграждения работников предприятий // International scientific review. 2019. №LXVII. С. 41-45Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников/ Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. — М.: Издательство «Прометей», 2018. — 357 с.Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М. : Издательство Юрайт, 2018 – 398 с.Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда. — М.: Финансы и статистика, 2017. — 368 сМанькова, А. С. Формирование системы вознаграждений с целью стимулирования труда персонала / А. С. Манькова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 37 (432). — С. 42-47Мусаева А.З., Ибрагимова К.С. Способы вознаграждения персонала организации // Вопросы структуризации экономики. 2013. №1. С. 68-73Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. — М.: Альфа-Пресс, 2017. — 560 с.Озерникова, Т. Г. Развитие теоретических основ аудита вознаграждений / Т. Г. Озерникова, Т. А. Беркович // Baikal Research Journal. — 2015. — № 6Проектирование и реализация системы управления вознаграждением персонала/ Я. Н. Чеплова, В. В. Титаренко// Территория науки. — 2018. — № 5 — С. 142–150Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ.  М.: Прогресс, 1989. 528 с.Станкевич А.А. Стратегия вознаграждения персонала в парадигме совершенствования стратегии управления персоналом // Kant. 2020. №2 (35). С. 66-71Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗХант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: Пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 1999. - С. 56.Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова Н. А. — СПб.: Питер, 2004. — 880 с.Цветочкина И.А., Барышев Р.А. Повышение эффективности системы мотивации сотрудников в бюджетных организациях // Статистика и экономика. 2015. №3. С. 132-137