Нематериальная мотивация государственных гражданских служащих Российской Федерации

При оценке сложности работы осуществляется взвешивание оценочных характеристик, то есть определение удельной значимости, характеризующей воздействие каждой из них. Каждый фактор имеет свой удельный вес. Наиболее важными являются влияние на управляемую подсистему (должностные категории), объем выполняемой работы, образование, знание законодательства, поэтому эти критерии оцениваются от 10 до 8 баллов.Государственному служащему важно планировать, организовывать свою работу и работу своих подчиненных, контролировать, обладать знаниями и навыками, необходимыми для выполнения этой работы, а также иметь высокий уровень целеустремленности и целеустремленности. - 7-9 баллов. Творческая активность, способность к новаторству, инициативность, коммуникабельность, стрессоустойчивость менее важны, поэтому они оцениваются ниже, от 1 до 6 баллов. Сумма баллов по всем факторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой позиции.По результатам анкетирования составляется сводная таблица рейтингов всех государственных служащих. Оценка. На основании данных таблицы можно рассчитать текущий Рейтинг сотрудника, который потом будет об этом проинформирован. Своевременная и достоверная информация о результатах оценки также является одним из важнейших факторов нематериальной мотивации, способствует повышению эффективности работы работника на основе развития «эффекта соперничества».На основании рассчитанного Рейтинга сотрудников возможно дополнительное материальное и нематериальное поощрение, что служит психологическим фактором повышения производительности труда. Результаты рейтинга могут отображаться на «доске объявлений» с соответствующими комментариями руководства, высказанными в ходе ежемесячных собраний группы. Материальная мотивация может быть введена в качестве поощрения за высокие места в рейтинге:- объявление благодарности;- выдача грамот;- мотивация на свободное время;- добавить фото на доску почета;- горизонтальная ротация кадров (обмен опытом, укрепление навыков и знаний);- участие госслужащих в управлении своим ведомством (в том числе участие в общественной работе, планировании корпоративных мероприятий), то есть дар возможности принимать решения;- наградить лучших исполнителей развивающими мероприятиями;- введение системы наставничества, обучение особо отличившихся сотрудников «сверху», то есть привлечение их непосредственных руководителей к обучению своих подопечных, получивших высший рейтинг.Стоит более подробно остановиться на двух последних подходах к нематериальному стимулированию сотрудников, применяемые на основе способа оценки, который принимает во внимание критерии эффективности ГГС.Первый подход: возможность профессионального развития в качестве вознаграждения за заслуги. Как видно из предыдущего раздела, 70% респондентов оценивают важность возможности профессионального развития на рабочем месте. В то же время около половины опрошенных рассматривают профессиональное развитие как фактор, способствующий карьерному росту. Таким образом, возможность профессионального развития является мощным стимулом и в то же время для работника Управления.2. Второй подход: установка системы наставничества, это возможность научить достоинствам высокопоставленных коллег. Как отмечается при анализе факторов трудовой мотивации, повышение квалификации, а также развитие навыков также занимает важное место среди приоритетов управления ГГС и является основной мотивацией труда. Профессиональное развитие может быть реализовано за счет интеграции в коллектив системы наставничества и допущения к этой системе тех сотрудников, которые показали наилучшие результаты в описанной выше системе оценки эффективности ГГС. При этом достаточно предоставить работнику возможность выбора, когда он сам решит, хочет он участвовать в такой системе или нет, так как это требует отдельных временных, человеческих и материальных ресурсов. Однако главное ее преимущество в том, что она полезна для обеих сторон при взаимодействии, и даже при отсутствии материальных ресурсов для мотивации наставника к продолжению обучения он найдет в ней преимущества. В дополнение к наставничеству существует несколько других форм индивидуального консультирования и развития сотрудников. Каждый из них подходит для конкретной ситуации и имеет определенные отличия, которые представлены в таблице 8 (приложение 6).Таким образом, при умелом внедрении и сочетании вышеперечисленных подходов к нематериальной мотивации на основе рейтинговой (бальной) оценки эффективности работы в рамках совершенствования кадровой политики в Управлении Роскомнадзора по Поволжскому округу будут достигнуты следующие цели: - сохранение и повышение лояльности, вовлеченности и приверженности служащих к труду в своем Управлении;- улучшение психологического климата в коллективе;- улучшение отношение к начальству;- реализация выявленных факторов мотивации труда в коллективе;- повышение общей эффективности персонала;- повышение удовлетворенности персонала;– конечным результатом является повышение общего качества работы государственных служащих, снижение уровня коррупции в их деятельности, создание возможностей для их личного и профессионального развития, успеха, благополучия и признания.ЗаключениеТаким образом, система нематериальной мотивации государственных служащих дополняет систему их материальной мотивации. Нематериальная мотивация так же важна для государственных служащих, как и материальная. Для эффективного, качественного и добросовестного выполнения своих должностных обязанностей государственному служащему необходима не только достойная заработная плата, но и:- комфортные условия обслуживания; - соблюдение профессиональной дисциплины;- самореализация; - личностный и профессиональный рост;- понимание идеологии государственного органа (его миссию, цели): понимать ответственность перед государством, обществом, гражданами (за что и как он будет отвечать);- осознание необходимости принадлежать к коллективу, к организации;- положительный имидж;- забота о нем;- уважение к нему и многие другие позиций нематериального характера.Сам государственный орган не выполняет государственных функций и государственных услуг, задач. Они осуществляются государственными служащими, выполняющими публичные функции в государственном органе. Без людей коллектив, коллектив, общественный орган - это совокупность зданий, помещений, мебели, оргтехники. Поэтому первичны люди, коллектив, коллектив.Каждый человек по-своему представляет свою материальную и нематериальную мотивацию. Поэтому к каждому чиновнику нужен индивидуальный подход. Реализация нематериальной мотивации государственных служащих в общественной организации объединяет сотрудников в команду (или даже команду), способную выполнять самые сложные проекты.Командный дух повышает эффективность работы органа государственной власти. Реализация мер нематериальной мотивации государственных служащих требует материальных затрат.Реализация мер нематериальной мотивации государственных служащих невозможна без комплексной подготовки руководителей государственных органов, руководителей структурных подразделений государственных органов по управлению государственным органом, структурного единства государственного органа, в работе с людьми. В дальнейшем, получив соответствующую подготовку, руководители всех уровней должны руководить чиновниками, воспитывать их и не уклоняться от своих обязанностей: строго соблюдать организацию службы, субординацию, субординацию; научитесь руководить своими помощниками; не бояться людей; не бояться предложений по развитию государственной службы и развитию государственных органов; не бойтесь четкости управления.На основе анализа мотивации государственных служащих разработана система нематериальной мотивации на основе рейтинговой (бальной) системы учета заслуг, реализующая основные актуальные нематериальные мотиваторы в коллективе Управления Роскомнадзора по Приволжскому округу. В основу системы положены объективные и измеримые показатели, которые могут быть критериями эффективности работы государственных служащих, позволяющими количественно оценить проделанную работу с учетом их доли (значимости на государственной службе).Библиографический списокНормативные правовые акты1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) //Консультант Плюс2. Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2021)//Консультант Плюс3. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) //Консультант ПлюсНаучная литература4. Борщевский Г.А. Государственная служба. / Г. А. Борщевский. - М.: Издательство Юрайт, 2018. 303 с.5. Кирина О. В. Современные тенденции формирования имиджа государственного служащего. / О. В. Кирина // Политика, экономика и инновации (электронный журнал). - 2017. - № 1.6. Огневенко Н.С. Зарубежный опыт разработки моделей профессиональных компетенций в сфере государственного управления // Вестник экспертного совета. 2018. № 4 (15). С. 166–169.7. Паршин В. Н. О содержании понятия «кадровая работа» в государственном органе // Государство и право: теория и практика: материалы IV международной научной конференции (г. Казань, март 2018 г.). - Казань : Молодой ученый, 2018. - С. 6–10. 8. Паршин, В. Н. О нематериальной мотивации государственных гражданских служащих / В. Н. Паршин, Н. А. // Молодой ученый. - 2021. - № 21 (363). - С. 250-261. 9. Юрьева О.В. Управление человеческими ресурсами государственной гражданской службы на основе моделей компетенций // Казанский экономический вестник. 2018. № 3 (23). С. 105–110.Электронные ресурсы10. Васильева Е.А. Профессиональная деятельность государственных служащих: компетентностный подход. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya 11. Горшкова Е.В. Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: теоретико-методические аспекты: 08.00.05. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://search.rsl.ru/ru/record/0100460053312. Киселев С.Г. Правовой статус государственного гражданского служащего. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoy-status-gosudarstvennogo13. Колядинцева Д.С. Нематериальная мотивация к труду государственных служащих путем совершенствования методики оценки эффективности их профессиональной деятельности. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/nematerialnaya-motivatsiya14. Коркунов Н.М. Русское государственное право. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://search.rsl.ru/ru/record/0100366230515. Магаева Т.А. Особенности государственной службы как вида профессиональной деятельности. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-gosudarstvennoy 16. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов) / НИИ труда. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://search.rsl.ru/ru/record/0100147473217. Минтруд России. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://mintrud.gov.ru/18. Управление Роскомнадзора по Приволжскому округу. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://52.rkn.gov.ru/about/ПриложенияПриложение 1Рисунок 1 – Структура Управления Роскомнадзора по Приволжскому округуТаблица1 - Результаты деятельности Управления Роскомнадзора по Приволжскому округу за 2021 год1. Показатели, характеризующие результаты разрешительной и регистрационной деятельностиЗначениеВыдано разрешений на применение франкировальных машин6Зарегистрировано радиоэлектронных средств и высокочастотных устройств5354Зарегистрировано новых СМИ102. Показатели, характеризующие результаты надзорной деятельностиПроведено проверок и мероприятий государственного контроля (надзора)316Выявлено нарушений обязательных требований193Выявлено лиц, оказывающих услуги связи на возмездной основе без лицензии0Выявлено лиц, использующих не разрешенные для использования РЭС и ВЧУ3Выявлено не разрешенных для использования РЭС и ВЧУ63. Показатели, характеризующие объемы принятых мер пресекательного характераВыдано предписаний об устранении выявленных нарушений40Выдано предупреждений о приостановке действия лицензии17Составлено протоколов об административном правонарушении412Наложено административных штрафов (руб.)1143600Взыскано административных штрафов (руб.)921818Приложение 2Рисунок 2 – Половая характеристика ГГС УправленияРисунок 3 – Возрастная характеристика ГГС УправленияРисунок 4 – Категория должностей ГГС УправленияПриложение 3Рисунок 5 – Стаж работы ГГС УправленияТаблица 2 – Значимые характеристики при выборе государственной службы (сумма ответов превышает 100%, т.к. можно было выбрать несколько вариантов)Что для Вас было наиболее значимо при выборе данного места работы?% от числа респондентовИнтересное содержание выполняемой работы42Стремление реализовать себя в управлении20Престиж и авторитет государственной службы в общественном сознании26Возможность получения профессионального опыта26Уровень социальной защищенности38Высокий уровень оплаты труда8Возможность продвижения по службе26Получение профессионального опыта58Стабильность и уверенность в будущем32Возможность установить деловые контакты18Таблица 3 – Значимые характеристики текущей профессиональной деятельности у ГГС Что Вы больше всего цените в своей работе?% от числа респондентовСодержание труда, возможность проявить себя как профессионал60Стабильность заработка, социальную защищенность62Возможность продвижения по службе18Комфортные условия работы10Социальная значимость работы28Престиж занимаемой должности10Возможность общения с людьми своего круга14Участие в управлении18Наличие социальных связей, помогающих в решении проблем8Участие в решении проблем общества38Приближенность к власти6Возможность самостоятельных принятий решений28Получение профессионального опыта26Приложение 4Таблица 4 – Оценка ГГС возможностей, предоставляемых их профессиональной деятельностью (1 – абсолютно не удовлетворён, 10 – полностью удовлетворен).Список возможностей государственной гражданской службыСтепень удовлетворённостиИнтересная, творческая работа8Возможность заниматься руководящей работой4Участие в решении проблем общества7Участие в решении проблем, стоящих перед властью6Возможность улучшить свои жилищные условия4Достаточно высокое денежное содержание на этой должности7Питание в столовой по низким ценам4Льготные путевки в санатории и дома отдыха4Престижность государственной службы, высокое положение в обществе5Получение опыта работы на государственной службе7Возможность установить интересные, полезные контакты7Желание работать именно в государственном секторе8Стабильность своего социального положения на государственной службе8Достойные пенсия и другие социальные гарантии по окончании государственной службы7Хорошие отношения с руководством7Хороший коллектив8Возможности профессионального развития8Возможности продвижения по службе8Таблица 5 – Факторы, влияющие на продвижение по службе (сумма превышает 100%, т.к. доступно более одного варианта ответов)Что способствует продвижению на гос. гражданской службе?% от числа респондентовПолучение дополнительного профессионального образования46Результаты профессиональной деятельности72Стаж работы22Взаимодействие с вышестоящим руководителем38Половая принадлежность8Родственные, дружественные связи6Таблица 6 – Жизненные устремления ГГС УправленияК чему вы стремитесь в жизни?% от числа респондентовНайти и реализовать свое призвание (самореализация)52Воспитать и вырастить детей или внуков46Сохранить здоровье42Быть полезным обществу40Добиться признания, успеха в жизни36Добиться достатка, благополучия28Добиться власти, влияния14К чему-то иному10Приложение 5Рисунок 6 – Степень важности профессионального развития и повышения квалификацииТаблица 7 – Критерии эффективности труда государственных гражданских служащихКритерии эффективности труда государственных гражданских служащихУдельный вес критерия в баллахСфера воздействия на управляемую подсистему (категория должностей)Руководители и помощники10Специалисты8Обеспечивающие специалисты6Степень сложности выполнения порученных задачОбъем выполненных работ10Планирование9Вовлеченность, приверженность8Контроль7Творческая активность6Способность к инновациям5Способность принимать решения, инициатива4Ответственность3Надежность2Квалификационные характеристики персоналаОбразование по профилю работы10Знание Конституции Российской Федерации и федеральных законов10Необходимый объем знаний и умений8Стаж работы в данной организации6Работоспособность5Коммуникабельность2Высокая стрессоустойчивость при работе с населением1Приложение 6Таблица 8– Различия между наставничеством, коучингом и терапиейНаставничество КоучингТерапияКто проводит?Профессионал, не связанный лично с индивидомЛинейный менеджер, супервизор или более опытный сотрудникПрофессионал со стороныОбучение необходимое для исполнения ролиОт отсутствия обучения до формального обучения по составленной программеСамостоятельное изучение или обучение посредствам электронных средств связиОбычно имеет академическую степень или сертификат специального обученияОграниченияИмеет дело с организационными, карьерными и личностными преобразованиямиИмеет дело с качеством работы и специфическими проблемамиПомогает индивиду решить проблему в личной жизни или на работеФокусВозможностиЗадачиПроблемаНад чем проводится работа?Над разницей между текущей и желаемой ситуациейНад умениями, развитием определенных шаблонов поведения, командными задачами Над восприятием проблемы индивидомВременный промежутокПрошлое, настоящее бедующееКратко- и среднесрочный периодПрошлое и настоящееСферы обслуживанияМысли, чувства и действия индивидаДействия индивидаЧувства индивидаКогда необходимо использовать?Когда необходимо «приобрести» мудростьДля приобретения навыковВ случае личностного кризиса индивида, необходимости сделать выбор, принять решенияОбучение Базируется на развитии отношений, обратной связи и обмене знаниямиКлиент-ориентированиеКлиент-ориентированиеПотенциальный эффектЗнания, навыки и инсайтЗнания и навыкиИнсайты