Кадровая политика и стратегия в области человеческих ресурсов

Цель профессионального развития состоит в обеспечении непрерывного профессионально-квалификационного и устойчивого должностного роста кадров. Вместе с тем по данным отдела кадров Администрации Нижний Новгород за период 2020-2022 годы все сотрудники, зачисленные в кадровый резерв комитета Администрации Нижний Новгород , обучались на специальных сборах кадров для выдвижения.Коэффициент обучения на специальных сборах с резервом кадров на выдвижение рассчитаем по формуле:Ко = (Nосб./No) 100%(7.)гдеКо - коэффициент обучения с резервом кадров на выдвижение;Nкр - число персонала, обученных на специальных сборах с резервом кадров, чел.;Nо - общая численность персоналаАдминистрации Нижний Новгород , чел.Результаты расчетов представлены в таблице 9.Таблица 9-Обучение на специальных сборах с резервом кадров на выдвижение администрации Нижний НовгородИсточники2020 г.2021 г.2022 г.Количество персонала, прошедших обучения на специальных сборах с резервом кадров на выдвижение, чел.141210Сведения о численности, чел.889391Коэффициент обучения на специальных сборах с резервом кадров на выдвижение15,912,910,9Сумма средств на специальные сборы, тыс. руб.335229301На основании данных таблицы 10. можно предположить, что причинами снижения коэффициента обучения на специальных сборах с резервом кадров на выдвижение являются следующие обстоятельства:1) затратность данной процедуры, так как финансирование производится за счет средств бюджета;2) низкий уровень мотивации к обучению на специальных сборах с резервом кадров на выдвижение со стороны персонала предпенсионного возраста (старше 45 лет). Таким образом, отметим, что если не произойдут изменения в кадровой политике администрации Нижний Новгород или не будут приняты управленческие решения, влияющие на эффективность управления служебной карьерой и работу по формированию кадрового резерва, будет происходить дальнейшее снижение экономической эффективности управления кадрами, что негативно будет сказываться на работе всей Администрации Нижний Новгород . В этой связи особый интерес приобретает предметное изучение существующей технологий формирования кадрового резерва администрации Нижний Новгород и факторов, под воздействием которых сложилась данная тенденция.2.3 Разработка предложений по повышению эффективности кадровой политики в администрацииДля реализации целей аттестации и получения достоверной информации о качестве и возможностях персонала комитета государственного финансового контроля Нижний Новгород , а также совершенствования существующей системы оценки уровня профессиональной подготовленности целесообразно сформировать электронный центр аттестации персонала. Причем можно пойти по одному из двух путей:первый - организовать внешний центр аттестации — когда на уровне всего администрации Нижний Новгород единый центр с обособленным помещением и оборудованием, а аттестационная комиссия является межтерриториальной, таким образом, максимально снижаются риски;второй - создать внутренний центр оценки — в администрации Нижний Новгород на базе компьютерного класса формируется свой центр аттестации с назначением одного ответственного за эту процедуру сотрудника.Процедура аттестации и критерии оценки, разработанные межтерриториальной аттестационной комиссией, должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, а сами аттестуемым сотрудникам и наблюдателям (то есть обладать свойством внутренней очевидности).Внедрение модуля «Аттестация» позволит встроить данную процедуру в общую систему кадровой работы в администрацииНижний Новгород так, что реально будет способствовать ее развитию и усовершенствованию.Второе направление совершенствования кадровой политики администрацииНижний Новгород предполагает разработку системы мотивации персонала Центра (преимущественно посредством экономического стимулирования), которая бы отражала связь результатов аттестации, учитываемых при отборе кандидатов для зачисления в кадровый резерв Центра, с размером премий, а быть может и всего денежного содержания указанных персонала.В рекомендуемом ранее модуле «Аттестации» необходимо предусмотреть возможность составления отчета по окончании процедуры аттестации в виде одной из таблиц, содержащей в себе перечень квалификационных и результативных коэффициентов.Структуры системы стимулирования должна базироваться на двух основных группах коэффициентов:1) Квалификационные коэффициенты, учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию (имеется в виду профильное или непрофильное образование относительно службы), квалификацию (разряд, должность службы), выслуга лет, трудовой потенциал сотрудника и его значимость для администрацииНижний Новгород . Необходимо установить долю данных показателей в общем размере денежного довольствия сотрудника в 60-70%, поскольку они обобщают квалификационный уровень сотрудника и определяют основную долю оплаты труда.2) Результативные коэффициенты, характеризующие конкретный вклад в конечные результаты деятельности администрацииНижний Новгород за определенный период времени и реальные возможности решения производственных или управленческих задач годового или квартального плана АдминистрацииНижний Новгород . Также для этих коэффициентов необходимо установить удельный вес в общем размере денежного довольствия сотрудника – 30-40%.Количественную оценку данных показателей производят эксперты (они же члены аттестационной комиссии, включая и «теоретическую часть» аттестации, которая реализуется в тестовой форме на компьютерах) по 10-балльной шкале. Эксперт получает анкету без цифр, отмечает в столбцах (например, галочкой) количество баллов (для автоматизированного этапа аттестации балльные оценки каждого показателя в виде «эталонной таблицы» необходимо внести заранее в так называемые «ключи», поскольку по окончании аттестации аттестуемый должен увидеть результат прохождения теста на экране), затем аттестационная комиссия по эталонной таблице суммирует полученные баллы каждым сотрудником по двум этапам: 1 ≤ Kj≤10. Если Kj= 9-10, то степень высокая; если Kj= 7-8 то – средняя; если Kj= 5-6, то – низкая. С помощью вербально-числовой шкалы Дж. Харрингтонаполученные при расчете значения показателей трудового потенциала персоналаАдминистрацииНижний Новгород можно проранжировать по уровню развития согласно табл. 10. в целях проведения анализа качественных характеристик полученных значений коэффициентов.Таблица 10 - Карта оценки показателей аттестации сотрудника Центра профессиональной подготовки персоналаАдминистрацииНижний Новгород («эталонная» таблица)№ п/пШкала значенийКачественная характеристика значений коэффициентов10,8-1,0Очень развитый трудовой потенциал сотрудника20,64-0,8Развитый трудовой потенциал сотрудника30,37-0,64Среднее развитие трудового потенциала сотрудника40,2-0,37Низкая степень развития трудового потенциала сотрудника50-0,2Крайне низкая степень развития трудового потенциала сотрудника или как таковое «истощение» трудового потенциала сотрудникаПри этом необходимо отметить, что качественный анализ полученных результатов аттестации персонала можно проводить как индивидуально по каждому сотруднику, так и по совокупности результатов всех персонала, в таком случае можно будет «измерить» общий трудовой потенциал управленческого труда в Администрации Нижний Новгород ,оценить резервы роста и предложить пути его наращивания.Ниже автором сделана попытка произвести расчет эффективности совершенствования системы аттестации на основе создания электронного центра аттестации в работу администрацииНижний Новгород . Таблица 11- Расчет экономического результата от внедрения мероприятий по совершенствованию кадровой политики администрацииНижний Новгород № п/пПоказательДо внедрения мероприятий в ЦентреСоздание электронногоцентра аттестацииСервисное обслуживание модуля «Аттестация»После внедрения мероприятий в ЦентрИзменение (+,-) 12345671Бюджет, тыс. руб.26 2198726 306(26219+87)+87(26306-26219)2Расходы, тыс.руб. 23 0709815,02(441 $)23 183,02(98+15,02)+113,02(23183,02-23070)3Экон. эф-ть0,77(87/113,02)Из таблицы 11. видно, что экономическая эффективность после внедрения предложенных мероприятий составит 0,77. Значит в результате внедрения данных мероприятий в совершенствования системы аттестации дополнительно получит 77 коп.дохода на каждый рубль затрат, финансируемых данное внедрение, что доказывает результативность предлагаемых мероприятий.Кроме того, следует учитывать дополнительную эффективность за счет внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персоналаадминистрацииНижний Новгород по результатам аттестации, расчет которой представлен ниже.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ результате работы сформулированы следующие выводы, касающиеся технологии кадровой политики вАдминистрации Нижний Новгород :- нерегулярность проведения аттестации;- отсталая процедура проведения аттестации, что называется на «бумаге»;- наличие узкого перечня должностей, на замещение которых проводится конкурс;- проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям (образование, стаж работы и т.п.) и на основании служебной характеристики без разработанной и утвержденного конкретного перечня критериев и показателей оценки аттестуемых с обоснованием методики оценки и выбранной шкалы;- незначительный процент персонала, направляемых по результатам аттестации на переподготовку и повышение квалификации, обучение на специальных сборах, а также зачисляемых в кадровый резерв;- недостаточность методических разработок в этой;- отсутствие связи между результатами аттестации и материальным стимулированием персонала по причине отношения последних к аттестации как к формальной процедуре с низкой трудоемкостью процесса, что приводит к исключению ответственности за полученные результаты аттестации как у самих аттестуемых, так и у руководства Администрации Нижний Новгород .СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАдамов В.Е., Ильенко С.Д. Экономика и статистика фирм, - М.: Финансы и статистика, 2020. - 240 с.Асалиев А.М. Оценка персонала в организации: Учебное пособие / А.М. Асалиев [и др.]. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 171 с.Бессонова Е.А. Совершенствование системы оценки персонала как фактор роста эффективности использования трудовых ресурсов / Е.А. Бессонова, Ю.Н. Воробьев, А.О. Фрайман // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2021. – № 7-Том 1 (33). – С. 45-51.Борщева А.В. Методы оценки эффективности трудовой деятельности персонала / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. – 2021. – № 3 (16). – С. 61-73.Волков О.И. Экономика предприятия / Под редакцией Волкова О.И. – М.: Инфра - М, 2022. – 255.Грузинов В.П. и другие. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под редакцией Грузинова В.П. - М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2015. - 154 с. Дарбакова Н.Е. Ключевые показатели эффективности как способ повышения эффективности работы персонала организации / Н.Е. Дарбакова // Экономика и предпринимательство. – 2021. – № 8 (97). – С. 856-859.Денисов А.Ю. Экономика управления предприятием и корпорацией / Денисов А.Ю., Жданов С.А. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2016. - 230 с. Егоршин А.П. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2022. - 320 с.Иванова О.А. Система премирования как инструмент повышения уровня вовлеченности персонала// Мотивация и оплата труда. 2012. №2. - С.106-113.Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. - М.: Проспект, 2021. - 424 с.Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. - М.: ИКЦ «ДИС», 2020. - 224 с.Курс экономического анализа: Учеб. для экон. спец. вузов. Под ред. М. И. Баканова А.Д. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 412 с.Кязимов К.Г. Управление персоналом: профессиональное обучение и развитие: учебник / К.Г. Кязимов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2021. – 202 с.Маркарьян Э.А. и др. Финансовый анализ. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2015. - 224 с.Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. – М.: Юрайт, 2021. – 378 с.Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2021. – 424 с.Мороз А.С. Управление эффективностью деятельности персонала / А.С. Мороз, Н.В. Шарапова // Актуальные вопросы современной экономики. – 2021. – № 2. – С. 9-13.Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI: Практическое пособие / М.М. Панов. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 255 с.Титов В.И., Экономика предприятия: уч-к, - М.: Эксмо, 2021. - 416 с.ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Факторы производительности труда