Модель системы управления организацией

Это, в свою очередь, создает объективную основу для эффективных взаимоотношений между этими участниками для достижения общих целей. И хотя основная цель - это прибыль компании, отправной точкой в ​​управлении персоналом этой организации было осознание того, что одним из важнейших условий достижения этой цели является удовлетворение социальных потребностей людей.3.2Рекомендациипо совершенствованиюмоделиуправленияперсоналом ООО «Орлан Камчатка»Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом не может быть сведена к очень ограниченному набору действий, которые традиционно выполняются кадровыми службами в России. Новый подход к управлению человеческими ресурсами сложен. В западных компаниях давно существуют уникальные кадровые службы, выполняющие все функции по оптимизации рабочих процессов и управления персоналом.Такой глобальный подход к управлению персоналом в организации побуждает их начать расширять спектр своих чисто человеческих функций (обучение, набор и отбор) до более широкого круга вопросов, в частности политики найма, а также мотивации персонала, вознаграждения персонала, гармонизация. интересы сотрудников и компаний и др.В настоящее время на ООО «Орлан Камчатка» этими вопросами обычно занимается отдел кадров и непосредственно топ-менеджмент компании, поэтому необходимо внести несколько корректировок для определения и достижения целей компании; организация управления персоналом.В рыночной экономике роль внутрифирменного кадрового планирования очень высока, так как это эффективный инструмент для достижения стратегических целей компании, адаптации к изменениям внешней и внутренней среды. Поэтому таким организациям, как ООО «Орлан Камчатка», в первую очередь следует активно развивать стратегическое планирование в области управления персоналом. Для этого рекомендуется:1. Разработать кадровую политику в полном соответствии с принятой в организации стратегией развития. Реализация кадровой политики должна позволить достичь стратегических целей организации и повысить ее конкурентоспособность. Отправной точкой должно быть развитие стратегического планирования в организации в целом.2. В начале стратегического планирования рекомендуется провести SWOT-анализ и полный аудит организации и человеческих ресурсов, который полностью оправдает стратегию управления человеческими ресурсами и быстро решит проблему. Выявлен ряд проблем в области управления человеческими ресурсами.3. Приоритетами кадровой политики ООО «Орлан Камчатка» на ближайшие 5-7 лет должны стать:- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;- участие молодых людей в организации и их адаптация к работе;- управление мотивацией персонала, увеличение реальных доходов сотрудников;- значительное увеличение затрат на персонал;- создание благоприятных условий труда и охрана здоровья персонала;- активное развитие организационной культуры;- управление карьерой персонала.4. Основополагающие принципы кадровой политики организации сформулированы в виде документа, который доводится до сведения всех, кто занимается управлением персоналом (линейных руководителей всех уровней и сотрудников отдела кадров).5. Для разработки и корректировки кадровой политики организации создать в структуре отдела кадров специальное подразделение и создать временные проектные группы: комитеты по кадровой политике, рабочие группы. Целевой проект или анализ, состоящий из руководителей высшего звена среднего звена, а также высококвалифицированных специалистов из подразделений, отвечающих за функции управления персоналом.6. В целях расширения информационной базы, повышения достоверности, полноты и своевременности управленческой информации о персонале компании «Орлан Камчатка» целесообразно проводить мониторинг персонала, в том числе методами социологического, наблюдательного, технико-экономического анализа. анализ документов и др.Кроме того, для реализации своих решений руководство «Орлан Камчатка» должно применять основные принципы мотивации на практике. Мотивация - это процесс поощрения сотрудников организации к выполнению действий для достижения личных и организационных целей.В качестве основной теории для определения наиболее насущных потребностей сотрудников компании «Орлан Камчатка» воспользуемся теорией Маслоу[1,с.191]:- физиологические потребности в пище, воде, убежище, отдыхе.- потребность в безопасности и уверенности в завтрашнем дне.- социальные потребности с точки зрения чувства принадлежности, социального взаимодействия и поддержки.- потребности в уважении: чувство собственного достоинства, компетентность и признание.- потребности в самовыражении: в реализации своего потенциала и личностном росте.Наиболее актуальными потребностями сотрудников этой организации являются: потребность в безопасности и уверенности в завтрашнем дне, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. В то же время сотрудники на руководящих должностях более мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку их уровень заработной платы достаточен, и многие из них имеют желание добиться успеха в своей карьере и воспользоваться возможностями роста.Основными потребностями сотрудников, выполняющих неуправленческие функции, являются потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне, поскольку их работа по сути рутинная, некреативная, уровень заработной платы ниже уровня заработной платы менеджеров, а значит, эти сотрудники будут стремиться к тому, чтобы получать такое внешнее вознаграждение, как дополнительная оплата труда, премии и т.д. Однако следует иметь в виду, что некоторые из этих работников также имеют социальные потребности и потребности, которые соответствуют требованиям.В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей сотрудников и руководителей разного уровня управления в компании «Орлан Камчатка» лучше использовать следующие принципы и методы:1. Финансовые стимулы:- установление бонусов за превышение плана;- компенсация заработной платы за сверхурочную работу, при условии, что это не связано с отставанием сотрудников в сроки выполнения задания.2. Социальные потребности:- сохранение неформальных групп, если они не подрывают организацию реального ущерба;- облегчение поддержки одним сотрудником другого;- создание уникальной команды в отделе за счет соревнований между отделами по объемам продаж и качеству обслуживания клиентов.3. Потребности в уважении:- предоставить подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволят им это сделать; занимать более высокую руководящую должность;- вовлекать подчиненных в постановку задач;- обеспечивать положительную обратную связь от коммуникации с результатами, полученными через полугодовое формирование листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и персонала, внесших наибольший вклад в полученные результаты;- поблагодарить сотрудников, добившихся лучших результатов.4. Потребность в самовыражении:- предоставлять возможности обучения, которые полностью раскрывают потенциал сотрудников;- возможность продвижения подчиненных по профессиональным званиям путем назначения на более высокие должности за счет успешного, внимательного и вдумчивого выполнения порученной работы;- ставить подчиненным сложные задачи, требующие полной отдачи.Иногда препятствия на пути к постановке целей кажутся непреодолимыми, но можно выделить некоторые дополнительные рекомендации, которые руководство компании «Орлан Камчатка» может использовать для их преодоления:- эффективная постановка целей должна начинаться на самом высоком уровне организации;- управляющий должен осознавать, что постановка целей ограничена;- нельзя недооценивать роль линейных и функциональных лидеров в процессе постановки целей;- общение играет важную роль в постановке целей;- цели должны постоянно пересматриваться и изменяться. Таким образом, следуя спроектированным рекомендациям, высшее руководство компании «Орлан Камчатка» будет повышать эффективность обучения и достижения целей организации в части управления персоналом без формирования новых подразделений управления персоналом. ЗаключениеТаким образом, управление персоналом - это целенаправленная совместная деятельность системы управления организации. В его состав входят руководители компании, а также другие специалисты, отвечающие за разработку эффективной концепции кадровой политики и индивидуальных методических основ управления сотрудниками организации. В рамках управления персоналом должны быть определены четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование персонала, реализация кадровой маркетинговой политики и определение возможностей и потребностей каждого сотрудника в организации.Целью управления персоналом является достижение определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повысить эффективность производства и труда, достичь максимальной прибыли и обеспечить высокую социальную эффективность коллектива. Цели управления персоналом обычно подчиняются ряду общих требований. Эти цели должны быть четко определены и поняты исполнителями, они не должны противоречить объективным законам развития природы и общества и, как правило, ограничены временем, ресурсами и исполнителями.Вторая глава была посвящена определению модели системы управления персоналом. Анализ кадровой политики ООО «Орлан Камчатка» выявил ряд недостатков:- отсутствие четко сформулированной долгосрочной стратегии, слабое стратегическое планирование управления персоналом;- объяснение, не всегда доступное подчиненным, причин использования метода управления по целям;- невыполнение своих обязательств менеджерами различных звеньев;- отсутствие личной мотивации каждого сотрудника в достижении целей организации.В третьей главе разработаны рекомендации, в результате которых руководство Орлан Камчатка повысит эффективность обучения и достигнет целей организации в части управления персоналом без обучения новых подразделений службы управления персоналом. Для этого необходимо не только активно развивать стратегическое планирование управления персоналом, но и чаще применять основные принципы мотивации.Есть еще несколько рекомендаций, которые руководство компании «Орлан Камчатка» может использовать для преодоления препятствий на пути к постановке целей:- эффективная постановка целей должна начинаться на самом высоком уровне организации.- управляющий должен осознавать, что постановка целей ограничена. Хорошие цели не всегда гарантируют успех; всегда следует ожидать корректировки и устранения целей по мере их достижения.- нельзя недооценивать роль линейных и функциональных лидеров в процессе постановки целей.- цели, разработанные высшим руководством, должны быть объявлены в организации.- цели должны постоянно пересматриваться и изменяться.При выборе модели в области управления персоналом в организации, руководство компании «Орлан Камчатка» должно помнить, что однажды принятая стратегия может быть изменена с большим трудом. Из-за силы инерции в организации. Список использованных источников1. Бирман Л. Управление человеческими ресурсами. / Л. Бирман. - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2018. - 346 c.2. Воеводина Н.А. Социология и психология управления./ Воеводина Н.А. – М.: Омега-Л, 2020. – 208 с.3. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами. / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, 2019. - 352 c.4. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления./ Горбунова М.Ю. – М.: Владос-Пресс, 2019. – 224 с.5. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами./ А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2018. - 392 c.6. Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика. / А.Г. Дементьева. - М.: Аспект-Пресс, 2019. - 352 c.7. Евтихов О.В. Управление персоналом организации. / Евтихов О.В. – М.: Инфра-М, 2018. – 304 с.8. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами./ О.М. Исаева. – М.: Юрайт, 2019. - 244 c.9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2019. - 148 c.10. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами. / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2020. - 422 c.11. Пугачев В.П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации. / В.П. Пугачев. - М.: КноРус, 2019. - 109 c.12. Рудакова О.Ю. Организационное развитие в условиях кризиса // NovaInfo.Ru. 2018. Т. 2. № 34. С. 76-80.13. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. / С.А. Шапиро. – М.: КноРус, 2019. – 208 c.14.Шаховская, Л.С. Управление человеческими ресурсами. / Л.С. Шаховская. - М.: КноРус, 2019. - 176 c.Электронные ресурсы15. Герасимов Б.Н. Моделирование системы управления организацией. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/modelirovanie-sistemy(дата обращения 02.02.23)16. Герасимов К.П.Разработка модели развития системы управления процессами организации. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-modeli-razvitiya(дата обращения 02.02.23)17. ООО «Орлан Камчатка» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://kamtravel.pro/about/contakts/ (дата обращения 02.02.23)ПриложенияПриложение 1Рис. 1.1- Модель системы «организация»Рис. 1.2 - Онтологическая схема экономической системы типа «организация»Приложение 2Рис. 1.3 - Модель построения подпроцесса управленияРис. 1.4- Структура системы управления производством Приложение 3Рис.1.5 - Структура персоналаРис. 2.1 – Процесс управления по целямПриложение 4Рис. 2.2 - Дерево целейПриложение 5Рис. 2.3 - Система целей ООО «Орлан Камчатка» с точки зрения персонала