Теории мотивации деятельности

Данный метод целесообразно применять всферетрудаинженерно-техническихработников.Длямассовыхрабочихпрофессийлучшевсегоиспользоватьпроизводственнуюротацию,котораяпредполагаетчередованиевидовработыипроизводственныхопераций,когдарабочиевтечениедняпериодическиобмениваютсярабочимиместами,чтохарактернопреимущественнодлябригаднойформыорганизации труда.Новыйуровеньсоциальнойзрелостииндивидаотрицаетнеблагоприятныеусловиятрудовойсреды.Условиятруда,выступаянетолькопотребностью,ноимотивом,побуждающимтрудитьсясопределенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствиемопределеннойпроизводительноститруда иегоэффективности.Следуетотличатьещеоднусторонуэтойпроблемы-низкаятрудовая культура самих работников. В последнее время, например,нанаших передовых предприятияхвкачествеэкспериментасталивнедрятьсяяпонскиеметодыуправленияпроизводительности,однимизкоторыхявляется повышение культуры производства. Соблюдение пяти принциповработы являетсяоднимизэлементов трудовой морали.- Ликвидироватьненужныепредметынарабочихместах.- Правильнорасполагатьихранитьнужныепредметы.- Постоянноподдерживатьчистотуипорядокнарабочемместе.- Постояннаяготовностьрабочегоместакпроведениюработы.- Усвоитьдисциплинуисоблюдатьперечисленныепринципы.Состояниерабочегоместаоцениваетсяежедневноприпроверке на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочиепрямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состояниисвоего места, так как в этом случае увеличивается тарифная частьегозаработка.Применениетакойсистемыпозволяетповыситьуровенькультурыпроизводстваиспособствуетроступроизводительноститруда[1].Вменеджментеприменяются,покрайнеймере,шестьспособовнеденежногостимулирования:Одобрение.Одобрениеявляетсяещеболеемощнымспособомвознаграждения,чемденьги,которые,конечновсегдабудутмногозначить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что ихценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскореповторится.Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. В нашей российской действительностисуществует жалкаяпародиянаэтусистемупопричине невыполнениявышеуказанныхусловий.Вознаграждениесвободнымвременем.Этопоможетудержатьсотрудниковотформированияпривычкитранжиритьвремяпопустуипозволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, еслион будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой методподходит для людей со свободным расписанием. В противном случае уруководствапоявляетсясоблазнповыситьобъёмработы.Взаимопониманиеипроявлениеинтересакработнику.Способвознаграждениянаиболеезначимдляэффективныхсотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес.Такойподходтребуетотменеджеровхорошегонеформальногоконтактасосвоимиподчиненнымиизнаниятого,чтоихволнуетиинтересует.Продвижениепослужебнойлестницеиличныйрост.Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди еёлюбятдажебольше,чемденьги.Предоставлениесамостоятельностиилюбимойработы.Этотспособособеннохорош,когдаработникистремятсястатьпрофессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,чтодругуюработуонивыполнялибыгораздопрофессиональнее,сбольшей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство руководителясостоитвспособностивыявитьтакогосотрудника,чтоможетбытьзатрудненоприятиемэтихдействийзаочередноеконтрольноемероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно безнадзорасверху,ноотсутствиенекоторойсмелостинепозволяетимобратитьсяпоэтомуповодук руководству[9].Таким образом, мо‏тивы трудо‏во‏й де‏яте‏льно‏сти и, ка‏к сле‏дствие‏, удо‏вле‏тво‏рите‏льно‏сти трудо‏м, по‏ро‏жда‏ются все‏й со‏во‏купно‏стью вза‏имо‏о‏тно‏ше‏ний в ко‏лле‏ктиве‏, где‏ трудится че‏ло‏ве‏к в то‏м числе‏ о‏тно‏ше‏ние‏ с руко‏во‏дите‏ле‏м. Та‏ко‏й уро‏ве‏нь мо‏тиво‏в не‏ о‏тме‏няе‏т других, а‏ ка‏к бы на‏дстра‏ива‏е‏тся на‏д ними. О‏дна‏ко‏ сле‏дуе‏т учитыва‏ть и о‏со‏бе‏нно‏сти со‏циа‏льно‏ о‏бусло‏вле‏нно‏й структуры лично‏сти ра‏бо‏тника‏ – со‏де‏ржа‏ние‏ и инте‏нсивно‏сть по‏тре‏бно‏сте‏й и за‏про‏со‏в, ха‏ра‏кте‏р жизне‏нных иде‏а‏ло‏в и устре‏мле‏ний.ЗаключениеИзвестно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Мотивы – это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и т.п. Вместе с тем, мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система мировоззрения в целом. Однако важнейшим источником мотивов являются потребности, в которых отражается зависимость человека от условий существования и развития. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека.В наиболее общем смысле мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Однако, несмотря на всю важность и сравнительно длительную историю, исследования мотивации в поведенческих науках сталкиваются со многими проблемами. Это происходит, прежде всего, потому, что внешнее наблюдение за мотивацией невозможно.При объективном рассмотрении, мотивация оказывается гипотетическим процессом, о котором можно судить лишь опосредованно, по поведению людей, изучая изменения в их деятельности или с помощью опроса, выясняя их потребности и цели. Поведение может быть направлено на удовлетворение сразу нескольких потребностей, а один и тот же мотив может реализоваться в разных поведенческих реакциях. Судить о мотивации по деятельности тоже не всегда верно, так какдеятельность человека зависит о его знаний, умений, способностей, а также, например, от того, как он понимает и воспринимает предъявляемые к нему требования. Не спасает и подробное объяснение субъектом причин своего поведения, так как люди нередко затрудняются в определении мотивов своих поступков, да и сами мотивы могут быть неосознаваемыми. Результативность поведения человека нередко рассматривается как функция от взаимодействия способностей и мотивации. Если один из компонентов недостаточно выражен, деятельность потеряет свою эффективность. Высокаяотдачаотработниковвозможналишьвтомслучае,еслиони будут заинтересованы в конечном результате и будут положительноотноситьсяквыполняемойработе.Этовозможнолишьтогда,когдапроцессработыиконечныееерезультатыпозволяютчеловекуудовлетворитьважнейшиеизегопотребностей.Толькотакимпутемможнодостичьвысокогоконкурентоспособногоуровнякадровойорганизации и заполучитьценнейшихпрофессионалов.В тоже время мотивация к работе – это лишь часть мотивации к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личностиСписок использованных источниковБалашовА.П.Теорияорганизации:Учебноепособие/А.П.Балашов.-М.: Вузовский учебник,2018. -192 c.ГуревичП.С.Психологияличности:Учебноепособие длястудентоввузов /П.С.Гуревич.-М.:Юнити-Дана,2018.-559c.ДедушеваЛ.А.Социологияипсихологияуправления/Л.А.Дедушева,М.Н.Кузина,Е.В.Астратенкова.-М.: Русайнс,2019.-352c.КузинаИ.Г.,ПанфиловаА.О.Социология управленияперсоналом.Учебноепособие.—М.: Проспект,2020. -160с.ЛапыгинЮ.Н.Теорияорганизациии организационноеповедение:Учебноепособие/ Ю.Н.Лапыгин.-М.:Инфра-М,2019.-412 c.МесконМ.Х.Основыменеджмента/Месконидр.-М.:Диалектика,2019. -672c.ПичугинВ.Г.Психологиявлияниявуправленииперсоналом.Учебноепособие.—М.: Прометей,2020.-144с.РуденкоА.М.,КотляроваВ.В.,ЛатышеваА.Т.Управлениеперсоналом.Учебноепособие.– М.:Феникс,2020.-320 с.СысоевВ.В.Теоретическиеосновыпсихологииуправления.—М.:Юрайт,2019. -394с.ФроловС.С.Социологияорганизаций:Учебноепособиедлястудентоввузов /С.С.Фролов.-М.:Гардарики,2018.-382с.ХижнякА.Н.Основыэффективногоменеджмента: Учебноепособие/ А.Н.Хижняк,И.Е.Светлов.-М.: Инфра-М,2019.-160 c.ЯськовЕ.Ф.Теорияорганизации:Учебноепособие/Е.Ф.Яськов. -М.: Юнити,2019. -464c.