ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

От предыдущих форм организации их отличает то, что они строятся на взаимной реализации интересов, а не на достижение общей цели. Причем, цель одного участника также может служить средством достижения цели другого. Ассоциативные организации, в отличие от деловых и общественных, относительно стабильны по составу, но также иерархичны (распределение по ролям, функциям и престижу между ее участниками) и характеризуются принятием общих решений[6].- промежуточныеОдновременно соединяют в себе признаки как добровольных союзов, так и коммерческих организаций.Промежуточные организации, например, кооперативные (сельскохозяйственные, рыболовецкие колхозы, старательские артели), которые соединяют в себе основные признаки союзов, но выполняют предпринимательские функции. Их следует отличать от потребительских кооперативных организаций (потребсоюзы, жилкооперативы и т.д.). В обществе возникают организационные образования и другого рода, которые не являются собственно организациями, но имеют некоторые признаки последних.ЗАКЛЮЧЕНИЕСоциальные организации играют существенную роль в современном мире.Цивилизованное общество может существовать и функционировать, в том числе, благодаря работе социальных организаций. Это понятие разительно отличается, например, от толпы, своей упорядоченностью, чёткой структурой и наличием иерархии.Таким образом, важной мерой развитости социальных связей общества является степень его разнообразия, разности видов и форм деятельности, способов связей между людьми, социальных организаций и институтов. В многообразии социальных взаимодействий важную роль играют социальные институты и социальные организации, объединяющие людей с одинаковыми целями, задачами, функциями и обусловленными им статусами, социальными ролями, культурными запросами, этическими признаками, в основе которых чаще всего лежит стремление к тем преимуществам, которые дает солидарность и объединение усилий. Многообразие социальных институтов и организаций демонстрирует зрелость того или иного общества, степень его развитости; позволяет быть ему социально устойчивым через процесс постоянного обновления его институтов и организаций.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ1. ЗборовскийГ.Е.История социологии: Учебник / Г.Е. Зборовский. – М.: Гардарики, 2019.2. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: учебник / под ред. проф. Ю.Г. Волкова. – М.: Гардарики, 2017.3.Козырев Г.И., Основы социологии и политологии: учебник- М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М,2017.4.Кравченко А. И., Анурин В.Ф. Социология. Учебник для ВУЗов. – М., 2020.5.Кравченко А. И. Основы социологии и политологии. Учебник для ВУЗов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,2017.6.Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций — М.: Центр, 2018.7. Кареев, Н. И. Введение в изучение социологии / Н. И. Кареев. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. 8. Общая социология: учебное пособие / под общ. ред. проф. А.Г. Эфендиева. — Москва: ИНФРА-М, 2020.9. Российское общество и вызовы времени. Книга 5 / [М. К. Горшков и др.]. Под ред. Горшкова М. К., Петухова В. В. – М.: Весь мир, 2017.10.http://www.socioline.ru/ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТАЗадача:На основе выбранной студентом реально действующей организации необходимо:1. Представить организацию как черный ящик. (Вход, внешняя среда, функции, состав, обратная связь, выход);2. Сформулируйте миссию организации;3. Основная/главная/ключевая цель кадровой политики организации;4. Подцели кадровой политики (5-7 подцелей);5. Определить вид кадровой политики;6. Изобразите графически “дерево целей” организации (три уровня);7. Регламенты, на основании которых развивается организация.Решение:Для решения практической задачи нами была выбрана действующая организация по перевозке грузов ООО «Деловые линии».1. Представить организацию как черный ящик. (Вход, внешняя среда, функции, состав, обратная связь, выход).Стратегия Нормативная документациязаявка на перевозку осуществленная перевозкагруз на перевозку доставленный груззаявка на получение полученный груз, товарПерсонал ТранспортСформулируйте миссию организации.Наша миссия — делать сложное простым. И сегодня наша цель — стать основой для развития миллионов бизнесов на территории России и за ее пределами, быть частью каждого груза, перевезенного на территориях нашего присутствия, оказывать надежные и своевременные услуги по перевозкам груза на уровне, соответствующем высшим профессиональным и этическим стандартам.Основная/главная/ключевая цель кадровой политики организации.Ключевая цель кадровой политики ООО «Деловые линии» — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения указанной цели предприятие ведет свою деятельность по двум направлениям:Подбирает, обучает и распределяет людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.Развивает каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.То есть, в основе управления кадровой политикой ООО «Деловые линии» лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Подцели кадровой политики (5-7 подцелей)- обеспечение всех участков деятельности ООО «Деловые линии» работниками соответствующей квалификации;- оптимизация кадрового состава в ключевых структурных подразделениях;- эффективное использование мастерства и потенциальных возможностей каждого сотрудника;- формирование организационной культуры, объединяющей персонал, обеспечивающей его готовность к поддержке решений руководителей для обеспечения достижения заявленных целей;- стимулирование и поддержка стремлений каждого сотрудника на сохранение благоприятного климата в коллективе;- формирование мотивации сотрудников на высокопроизводительный и эффективный труд;- удовлетворение интересов различных групп персонала.Определить вид кадровой политикиПо моему мнению, в ООО «Деловые линии» преобладают свойства открытой кадровой политики.Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:набор персонала в условиях высокой конкуренции;возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.Изобразите графически “дерево целей” организации (три уровня).Регламенты, на основании которых развивается организацияОптимизация рутинных рабочих процессов компании. Регламент не просто описывает процесс, но и предлагает способы более эффективной работы. Например, в колл-центре правила предписывают ежедневно просматривать корпоративную базу знаний. Благодаря этому сотрудники своевременно знакомятся с изменениями, что помогает им правильно консультировать клиентов.Стандартизация деятельности. Когда в компании много подразделений, внутренние регламенты помогают привести процессы к общему знаменателю. Действия сотрудников из смежных отделов согласованы, подчинены единому алгоритму и нацелены на общий результат. Персонал может найти ответы на популярные вопросы без обращения к руководству. Так специалистам легче работать, они не отвлекаются на чужие задачи, быстрее достигают поставленных результатов.Экономия на обучении персонала. Чтобы внедрить новый процесс в бизнес-деятельность, нужно разработать учебную программу, оплатить услуги тренинг-менеджера. Или можно пойти простым путем — составить внутренний регламент и обеспечить доведение его до персонала. Ответственному лицу остается только контролировать, получены ли знания, как качественно они усвоены, применяются ли на практике и какой дают результат.Простота контроля. Утвержденный порядок составления отчетности поможет привести всю документацию компании к единому виду. Руководитель будет точно знать, где искать нужную информацию, чтобы быстро изучить и оценить предложенные данные.Передача информации без потерь и искажений. Документы, описывающие процессы информационного взаимодействия в компании, помогают накапливать базу знаний, чтобы быстро обмениваться информацией между сотрудниками и подразделениями.Мотивация и стимулирование инициативности персонала. Когда у сотрудника есть внутренний регламент, ему не нужно ждать указания руководства, чтобы приступить к своим задачам. Нормативный документ четко описывает, какую работу нужно делать, как организовать процесс, какие результаты должны быть. В условиях автономности и личной ответственности работники лучше развиваются профессионально.Распределение нагрузки. Благодаря регламентации каждый сотрудник занят своим делом, а с руководителя компании снимается ответственность за точечный контроль. Становится понятно, кто из подчиненных нуждается в дополнительной нагрузке, а с кого, наоборот, стоит снять ряд функций.Повышение общей продуктивности и доходности организации. Когда все бизнес-процессы налажены, а сотрудники работают в соответствии с поставленным планом без простоев, это лучшим образом сказывается на общих результатах.