Повышение уровня вовлеченности как способ снижения текучести персонала

Это может быть как формальный процесс, так и неформальные встречи с руководством.Формальные процессы могут включать в себя ежегодные опросы, встречи с менеджерами, анонимные опросы и т.д. Также можно использовать средства электронной связи, такие как электронная почта, веб-конференции и социальные сети.Неформальные встречи с руководством также являются важным аспектом обратной связи. Это могут быть открытые форумы, встречи с менеджерами на рабочих местах или просто случайные встречи в офисе.Кроме того, для того чтобы обратная связь была эффективной, необходимо установить ясные критерии оценки, чтобы сотрудники понимали, что от них ожидается, и на какие результаты они ориентируются.Развивать лидерство: Лидеры должны уметь вести команду, давать мотивацию и определить цели, которые будут достигаться совместно. Также необходимо проводить тренинги для руководителей, чтобы они улучшали свои навыки управления людьми. Развитие лидерства — это одна из ключевых рекомендаций для повышения уровня вовлеченности персонала. Каждый сотрудник должен иметь возможность стать лидером в своей области и вести команду к успеху. Для этого можно предложить следующие меры:Обучение руководителей: Организация специальных курсов и семинаров для руководителей, где они смогут научиться развивать лидерство у своих подчиненных.Система наставничества: Введение системы наставничества, где более опытные сотрудники будут помогать новым сотрудникам развиваться и становиться лидерами в своих областях.Общение и взаимодействие: Создание атмосферы общения и взаимодействия между сотрудниками, чтобы каждый мог выразить свои идеи и предложения и стать лидером в своей области.Поддержка и поощрение: Поддерживать и поощрять инициативы и предложения сотрудников, которые могут привести к улучшению процессов и результатам работы компании.Стимулирование: Создание системы стимулирования, где лидеры инициативы будут получать премии, поощрения и возможность продвижения по карьерной лестнице.Развитие лидерства в компании поможет увеличить уровень вовлеченности персонала, улучшить качество работы и повысить результативность.Оптимизировать систему вознаграждения: ОАО «Бахим» должно пересмотреть систему вознаграждения для сотрудников и убедиться, что она адекватна и соответствует результатам работы. Также можно предложить бонусы за высокую вовлеченность сотрудников. Оптимизация системы вознаграждения является важным фактором для повышения уровня вовлеченности персонала. Распишем некоторые рекомендации:-Предоставление достойной заработной платы: справедливое и соответствующее рынку вознаграждение является ключевым фактором, который стимулирует сотрудников работать эффективнее и повышает уровень их мотивации. При этом необходимо учитывать, что наличие достойной заработной платы не является единственным фактором, влияющим на вовлеченность сотрудников.-Предоставление материальных и нематериальных льгот: помимо заработной платы, компании могут предоставлять дополнительные льготы и бонусы, которые будут мотивировать сотрудников работать лучше. Например, это могут быть медицинские страховки, бесплатное питание, оплачиваемый отпуск и т.д.-Разработка системы премирования: система премирования должна быть справедливой и прозрачной, чтобы каждый сотрудник знал, что ему нужно сделать, чтобы получить премию. Это поможет не только повысить уровень мотивации, но и укрепить связь между индивидуальными достижениями и успехами компании в целом.-Создание карьерных возможностей: сотрудники должны иметь возможность профессионального роста и карьерного развития внутри компании. Необходимо уделять внимание разработке индивидуальных программ развития для сотрудников, чтобы они могли расти и развиваться вместе с компанией.-Учитывать индивидуальные потребности и предпочтения: не все сотрудники одинаковы, и каждый из них может иметь свои индивидуальные потребности и предпочтения. Поэтому компания должна учитывать их, чтобы создать условия, которые будут соответствовать потребностям каждого сотрудника. Например, для некоторых сотрудников может быть важна гибкость в графике работы, для других – возможность удаленной работы.Обучение и развитие: Компания должна предоставлять своим сотрудникам доступ к обучению и развитию навыков. Это поможет им повысить квалификацию и расти внутри компании.-Обучение и развитие являются важными аспектами повышения уровня вовлеченности сотрудников. Распишем конкретные рекомендации по данному направлению:-Оценить текущий уровень знаний и навыков сотрудников. Для этого можно провести анкетирование, провести внутреннюю оценку или нанять внешних экспертов.-Разработать индивидуальные планы обучения для каждого сотрудника на основе результатов оценки. Эти планы должны быть направлены на развитие компетенций, необходимых для выполнения текущих задач и достижения долгосрочных целей компании.-Обеспечить доступ к качественным образовательным материалам. Это может включать в себя организацию внутренних тренингов, участие сотрудников во внешних конференциях, семинарах и курсах.-Установить систему поощрения и поддержки сотрудников в их обучении и развитии. Например, можно предоставлять финансовую поддержку для участия в конференциях или курсах, а также предоставлять возможность проходить обучение в рабочее время.-Внедрить систему обратной связи по результатам обучения. Это позволит сотрудникам понимать, как они могут улучшить свои навыки и компетенции, а также оценить эффективность обучения.-Развивать внутренние программы по стажировке и ротации, чтобы сотрудники могли получить опыт работы в различных отделах компании и расширить свои знания и навыки.-Обеспечить доступ к онлайн-курсам и другим средствам обучения, которые сотрудники могут использовать в свободное время для самообучения и развития.Проводить регулярные оценки эффективности программ обучения и развития, чтобы определить, какие методы наиболее эффективны и где есть место для улучшения.Создание командного духа: Руководители компании должны обеспечить создание командного духа внутри коллектива. Это может быть достигнуто через организацию спортивных мероприятий, корпоративных вечеринок и других мероприятий.Создание командного духа — это важный аспект в повышении уровня вовлеченности персонала в компании. Ниже представлены некоторые рекомендации по этому вопросу:Определите цели и задачи команды: каждый член команды должен понимать, какая цель перед ним стоит, и как его работа помогает достичь этой цели.Сформируйте четкую структуру команды: установите роли и ответственности каждого члена команды. Это поможет избежать дублирования работы и конфликтов между сотрудниками.Регулярно проводите совместные мероприятия: организуйте встречи, тимбилдинги, корпоративные мероприятия и другие события, которые помогут сотрудникам лучше узнать друг друга и создать более доверительные отношения.Повышайте уровень коммуникации: создайте открытую среду, в которой сотрудники могут свободно общаться, высказывать свои идеи и предложения, делиться опытом и знаниями. Регулярно проводите встречи, совещания, обсуждения и другие мероприятия, на которых каждый сотрудник будет иметь возможность высказаться.Поощряйте коллективную работу: создавайте условия, в которых сотрудники могут работать в команде и достигать общих результатов. Поощряйте сотрудничество, взаимопомощь и поддержку между коллегами.Развивайте лидерские качества: стимулируйте развитие лидерских качеств у сотрудников, которые могут помочь им лучше организовать работу в команде и достигать общих целей. Обучайте сотрудников навыкам управления и развития команды.Определяйте ценности и культуру компании: создайте ясное понимание ценностей и культуры компании, которые помогут сотрудникам лучше понимать цели и миссию компании. Это также поможет создать единый стиль и настроение внутри команды.Развивать корпоративную культуру: Компания должна поощрять своих сотрудников к развитию корпоративной культуры. Это может быть достигнуто через проведение тренингов, курсов и мероприятий, которые учат сотрудников ценить и уважать друг друга.Для повышения уровня вовлеченности сотрудников необходимо развивать корпоративную культуру, которая будет соответствовать ценностям компании и создавать благоприятную атмосферу в коллективе. Для этого можно реализовать следующие меры:Определить ценности компании и формулировать их в ясной и понятной форме. Необходимо, чтобы ценности отражали основные принципы и цели компании, а также соответствовали ожиданиям и потребностям сотрудников.Создать корпоративный этикет, который определяет стандарты поведения сотрудников внутри и вне компании. Корпоративный этикет должен отражать ценности компании и создавать благоприятную атмосферу для работы в коллективе.Организовать внутри компании различные мероприятия и инициативы, которые способствуют развитию командного духа и содействуют созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Это могут быть корпоративные тренинги, совместные мероприятия вне работы, спортивные соревнования и т.д.Регулярно проводить опросы и анкетирование сотрудников, чтобы выявлять их мнения и пожелания. Это позволит компании адаптироваться к потребностям сотрудников и создать комфортные условия работы в коллективе.Определить систему наград и поощрений за достижения и успехи сотрудников, чтобы стимулировать их работу и мотивировать на новые достижения.Развитие корпоративной культуры позволит не только повысить уровень вовлеченности сотрудников, но и улучшить качество работы компании в целом, сделать ее более конкурентоспособной на рынке и улучшить имидж компании.3.2. Предложения и мероприятия по повышению вовлеченности персонала На основе анализа уровня вовлеченности персонала в ОАО «Бахим» были выявлены основные проблемы, которые влияют на низкий уровень вовлеченности сотрудников в работу компании. Для решения этих проблем предлагаются следующие мероприятия:План мероприятий может включать следующие шаги:Проведение внутреннего исследования для определения причин низкой вовлеченности сотрудников. В ходе исследования можно использовать опросники, фокус-группы, интервью, анализ статистических данных и т.д.Разработка и внедрение системы вознаграждения и мотивации сотрудников. Вознаграждения могут включать бонусы, премии, повышение зарплаты и т.д. Важно также обеспечить возможности для развития и карьерного роста.Обучение руководителей компании навыкам эффективного руководства и коммуникации с сотрудниками. Руководители должны уметь создавать благоприятную рабочую атмосферу, мотивировать сотрудников и быть готовыми к решению конфликтных ситуаций.Создание команды, которая будет отвечать за управление вовлеченностью персонала. Эта команда может включать представителей различных отделов компании и будет отвечать за разработку и реализацию программ и мероприятий по повышению вовлеченности сотрудников.Регулярное проведение опросов и анализ уровня вовлеченности персонала. Это поможет отслеживать изменения в отношении сотрудников к компании и вовремя реагировать на возможные проблемы.Реализация программы корпоративной социальной ответственности. Участие сотрудников в различных благотворительных и социальных проектах может способствовать повышению их уровня вовлеченности и укреплению связи с компанией.Создание системы обратной связи. Сотрудники должны иметь возможность выражать свое мнение и делиться идеями, а руководители должны быть готовы к слушанию и учету этих мнений.Улучшение системы оценки и мотивации сотрудников. Необходимо внедрить более прозрачную систему оценки сотрудников, которая будет основана на конкретных критериях и показателях. Также следует разработать более эффективную систему мотивации сотрудников, которая будет основана не только на материальных стимулах, но и на возможностях профессионального и карьерного роста.Обучение и развитие сотрудников. Необходимо создать систему обучения и развития сотрудников, которая будет учитывать индивидуальные потребности и интересы каждого сотрудника. Для этого можно использовать различные методы и форматы обучения, такие как тренинги, семинары, курсы и т.д.Улучшение коммуникации и сотрудничества. Необходимо улучшить коммуникацию и сотрудничество между сотрудниками, отделами и уровнями управления. Для этого можно использовать различные методы, такие как проведение совместных мероприятий, развитие корпоративной культуры и т.д.Создание благоприятной рабочей среды. Необходимо создать благоприятную рабочую среду, которая будет способствовать повышению мотивации и уровня вовлеченности сотрудников. Для этого можно использовать различные методы, такие как создание комфортных условий для работы, улучшение организации рабочего пространства, проведение корпоративных мероприятий и т.д.Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. Необходимо вовлечивать сотрудников в процесс принятия решений и обсуждения важных вопросов, связанных с работой компании. Это позволит улучшить коммуникацию между уровнями управления и повысить уровень вовлеченности сотрудниковОценка эффективности мероприятийПосле проведения мероприятий по повышению уровня вовлеченности персонала необходимо произвести оценку их эффективности. Для этого можно использовать различные методы, например:Повторное проведение опроса сотрудников, используя те же самые вопросы, что и в исходном опросе, чтобы сравнить изменения в уровне вовлеченности;Анализ изменений в основных показателях деятельности компании, таких как производительность труда, объем продаж, прибыль и другие;Опрос руководителей и менеджеров компании о том, какие изменения они заметили в работе сотрудников после проведения мероприятий.На основе полученных результатов можно сделать выводы о том, какие мероприятия оказали наибольший эффект и что еще можно сделать для дальнейшего улучшения уровня вовлеченности персонала в компании.Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по повышению уровня вовлеченности персонала в ОАО «Бахим» является важным этапом в процессе реализации кадровой политики компании.Для оценки эффективности мероприятий можно использовать различные методы, включая следующие:Методика оценки удовлетворенности сотрудников: проведение опросов и интервью с сотрудниками для оценки их удовлетворенности условиями работы, возможностями карьерного роста, уровнем заработной платы и другими факторами.Методика оценки производительности труда: сравнение производительности труда до и после внедрения мероприятий по повышению вовлеченности персонала, а также сравнение производительности сотрудников, которые принимали участие в мероприятиях, и тех, кто не принимал.Методика оценки снижения текучести кадров: анализ изменений в уровне текучести кадров до и после внедрения мероприятий по повышению вовлеченности персонала.Методика оценки экономической эффективности: сравнение затрат на реализацию мероприятий по повышению вовлеченности персонала с полученной прибылью от увеличения производительности и снижения текучести кадров.Для более точной оценки эффективности мероприятий можно использовать несколько методов одновременно.Важно учитывать, что оценка эффективности мероприятий должна быть проведена не единоразово, а периодически, чтобы иметь возможность отслеживать динамику изменений и корректировать кадровую политику компании в соответствии с полученными результатами.ЗаключениеВ заключение, вовлеченность персонала и текучесть кадров являются важными аспектами, которые оказывают влияние на производительность и успех любой компании. Высокая вовлеченность персонала может повысить качество продукции и услуг, сократить издержки и улучшить клиентское обслуживание, тогда как высокая текучесть кадров может снизить производительность и ухудшить деловые результаты.В результате проведенного анализа производственной деятельности ОАО «Бахим» было выявлено, что уровень вовлеченности персонала не достигает оптимального уровня, что может привести к ухудшению результатов компании в долгосрочной перспективе. Проведенный анализ также показал, что недостаточное внимание уделяется оценке и мотивации сотрудников, что может отрицательно повлиять на их эффективность и продуктивность.Для решения этой проблемы, были предложены рекомендации, включающие в себя установление четкой системы ответственности, улучшение системы вознаграждения, развитие лидерства, создание командного духа и развитие корпоративной культуры. Эти меры могут существенно повысить уровень вовлеченности персонала в ОАО «Бахим» и снизить уровень текучести кадров, что приведет к улучшению производительности и успеху компании в целом.В результате проведенного исследования уровня вовлеченности сотрудников в ОАО «Бахим» были выявлены проблемы в этой сфере, которые оказывают отрицательное влияние на производственную деятельность компании. Было предложено ряд мероприятий по повышению уровня вовлеченности, которые могут помочь улучшить ситуацию.Для эффективного повышения уровня вовлеченности сотрудников необходимо обеспечить четкое определение ролей и ответственности каждого сотрудника, установить систему обратной связи, развивать лидерство, оптимизировать систему вознаграждения, обучение и развитие, создание командного духа, развивать корпоративную культуру.В целом, успешная реализация всех мероприятий, предложенных в данной работе, может привести к повышению уровня вовлеченности сотрудников в компании ОАО «Бахим», улучшению производственной деятельности и повышению ее конкурентоспособности на рынке бытовой химии. Однако, следует учитывать, что все мероприятия по повышению вовлеченности требуют определенных затрат и времени на реализацию.Список используемых источников и литературыАйвазян, С.А., Кострыкин, А.Л., Широков, А.В. Эконометрика: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 592 с.Гетьман, Ю.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: КНОРУС, 2017. - 312 с.Джанибекова, М.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 192 с.Колесникова, И.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 352 с.Кондратьев, А.Б., Гапонарова, Ю.А., Медведева, Т.Ю. Менеджмент: Учебник. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 624 с.Литвинова, Н.Б., Неделина, Е.А. Менеджмент персонала: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 352 с.Морозова, Н.Ю., Гущина, Н.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юрайт, 2017. - 352 с.Петров, А.А., Гавриков, А.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 368 с.Степанова, О.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2018. - 480 с.Чернявская, Н.А., Хамидуллина, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Юрайт, 2017. - 256 с.Российский тренинговый портал «Тренинг.ру»: https://www.trening.ru/Журнал «Кадровик»: https://www.kadrovik.ru/Интернет-портал «Персонал Плюс»: https://www.personnelplus.ru/Информационно-аналитический портал «Кадровое дело»: https://www.kadrovedelo.ru/Журнал «Управление персоналом»: https://www.upravleniepersonalom.ru/Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2012 года № 312 «Об утверждении Правил ведения списков лиц, направляемых на обучение по программам подготовки руководящих кадров для организаций»: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_131283/Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_358/Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/Федеральный закон от 24 июля 2002 года № 102-ФЗ «О защите прав потребителей»: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_36699/Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных»: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61801/Gallup. (2021). Employee Engagement. Gallup. Retrieved from https://www.gallup.com/workplace/285674/employee-engagement.aspxHarter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279. doi: 10.1037/0021-9010.87.2.268Hewitt, A. (2020). What Is Employee Engagement? The Balance Careers. Retrieved from https://www.thebalancecareers.com/what-is-employee-engagement-1918158Management Study Guide. (2021). Employee Engagement - Definition, Benefits, Factors, Surveys. Management Study Guide. Retrieved from https://www.managementstudyguide.com/employee-engagement.htmRath, T., & Conchie, B. (2008). Strengths-Based Leadership. Gallup Press.Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies, 3(1), 71-92.Shaw, J. D., Gupta, N., & Delery, J. E. (2005). Alternative conceptualizations of the relationship between voluntary turnover and organizational performance. Academy of Management Journal, 48(1), 50-68.Society for Human Resource Management. (2019). Employee Engagement and Commitment. Society for Human Resource Management. Retrieved from https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/Documents/Employee-Engagement-and-Commitment-2019.pdfSonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance theory. Psychological management of individual performance, 1-25.Tett, R. P., Jackson, D. N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Journal of vocational behavior, 39(2), 265-293.Tziner, A., & Vardi, Y. (1982). Predicting absenteeism from prior absenteeism and work attitudes: An empirical examination. Journal of vocational behavior, 20(1), 62-72.Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. John Wiley & Sons.Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84-94.Приложение №1Анкета для оценки уровня вовлеченности персоналаGallup Q12Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?Учитывается ли ваша точка зрения?Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?У вас есть лучший друг на работе?За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?