Привлечение и удержание персонала в стартапах в сфере информационных технологий

Важным критерием применения штрафов и санкций является точное обоснование их причины и цели.Система поощрений.Системы бонусов и премий. Самый эффективный материальный метод мотивации: это неожиданные и разовые материальные выплаты.Нематериальные блага1. Похвала руководителя. Публичная и личная похвала руководителя отдела или генерального директора побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Использование виртуальной доски почета, похвальная грамота. 2. Карьерный рост. Использование планки социального статуса и гарантированное дальнейшее развитие в профессиональной сфере;3. Обучение за счет компании стартапООО «Safety». Предложение своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании, курсы английского языка;4. Хорошая атмосфера в коллективе. Создать теплую атмосферу и дружный коллектив, настроить на спокойное рабочее настроение;5. Имидж компании. Работать над внутренним престижем компании, как работодателя и внешним престижем компании — брендом;6. Совместный отдых. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем.7. Обратная связь.Примеры мотиваций с наименьшими затратами:Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения.Как предоставление премии тем, кто не болел весь год.Внеплановый выходной день, вместо премии.Спонтанные подарки. Небольшие презенты.Комната отдыха.Витаминные наборы на период весна-осень.Проведение конкурсов среди IT-специалистов. Предоставление служебного жилья для проживания.КПЭ (ключевые показатели эффективности),Социальный пакет, Компанией стартапООО «Safety» в основу систем мотивации использует следующие потребности человека, которые необходимо удовлетворятьв рабочей деятельности.Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни;Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;Самореализация. Желание быть лучше.Существуют три формы человеческих мотивовСтремление к принадлежности к определенному социальному статусу.Стремление к власти.Стремление к достижению успеха.Инновационные методы, разработанные в компании стартапООО «Safety» применяются с учётом необходимых потребностей человека:Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненнымиСовместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты;Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий;Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала;Организации своего рабочего пространства по своему усмотрению; Удобный гибкий график без фиксации отработанного времени, постоянное участие в проектах с новыми технологиями;Взять отгул, чтобы развеяться и решить возникшие сложности личного и семейного характера;Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты;Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных;Предложить процент от прибыли, который начисляется на отдельный «бонусный» счет и выплачивался в виде годовой премии; Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи каждого работника;Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан, театр, кино, боулинг, баскетбол, волейбол, турпоездка, дополнительные дни к отпуску.Премия за наставничество.Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работниковСоциальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал;Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами;Возможность обучения без отрыва от производства;Создание особой рабочей атмосферы: цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релаксаций и возможность проявления творчества в повседневной работе.В качестве морального поощрения применяют:Похвалу работника в присутствии коллег;Личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма;Промежуточный результат - это маленький успех, который позволит ускорить достижение главной цели.Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.Организация совещаний и планерок для всего коллектива. Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.Администрирование. Включает в себя:оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;создание кодекса этики работника компании;культуру общения с клиентами и коллегами;формирование системы поощрений и санкций, которая распространяется на весь персонал компании.Ещё один метод удержания персонала молодых специалистов в области информационных технологий в компании стартапООО «Safety» используется в части карьерного роста. Карьерные ожидания молодых специалистов складываются от планирования реализации своего персонального потенциала для продвижения по карьерной лестнице. Конечно, чтобы понимать ожидания молодых специалистов необходимо делать выводы после опроса на предмет планов на будущее, сроков реализации задуманных планов, каким представляется профессиональное будущее в данной компании.Карьера молодых специалистов делится на этапы:Подготовительный, Основной, Заключительный:первоначальный,промежуточный,итоговый. Управление ожиданиями молодых специалистов начинается с работы по оценке первоначального потенциала и начальных профессиональных навыков.На первом этапе опрос должен содержать вопросы на предмет выявления личных качеств молодых специалистов, которые начали свою профессиональную деятельность; начальных профессиональных навыков после получения образования; пробелы в знаниях, необходимые для составления программы обучения.Первый этап работы подготовительный сопровождается оценкой персонала на первоначальном уровне. Первый этап необходимо разделить на два важных блока. Первый блок, связан с портретом личности. При разработке планирования необходимо учитывать персональный потенциал, который представляет собой сочетание индивидуальных особенностей специалиста, природных и наработанных личных качеств и жизненных ориентаций.Второй блок, связан с профессиональным портретом молодого специалиста.Данный блок опроса должен содержать ряд вопросов на предмет профессиональных навыков уже имеющихся; те, которые находятся на этапе развития; те, которые предстоит раскрыть для эффективной работы, достижения результата, стратегически поставленной цели компании. Когда сформирован портрет молодого специалиста по двум критериям: личности и профессионализма, тогда можно приступить к планированию карьеры. Чтобы перейти ко второму этапу - планированию, на основе карьерных ожиданий и жизненных ориентаций, выяснить, как понимает молодой специалист своё карьерное предназначение, поскольку различают два вида карьерного продвижения:По вертикальной карьерной лестнице. Представляет собой деловую карьеру с повышением по должности и расширением полномочий. Например, специалист 1 категории, ведущий специалист, руководитель отдела, заместитель директора и т. д.По горизонтальной карьерной линии. Развитие профессиональных компетенций до уровня мастерства, то есть служебно-профессиональным продвижением основано на повышении квалификации труда. Например, специалист 1 категории, специалист 2 категории, специалист 3 категории и т. д. Продвижение в рамках одной должности.Оба вида карьерного продвижения дают как материальные, так и нематериальные блага. На втором этапе стоит задача службы персонала совместно с руководителем отдела, куда поступил молодой специалист, разработать подробный план дальнейшей работы для достижения карьерных успехов, где будут прописаны: задачи, сроки выполнения, критерии оценки результативности. В данное планирование необходимо посвятить куратора, который будет наблюдать работу молодого специалиста, при необходимости корректировать работу, направлять действия и с кем будет согласовывать дальнейшую работу.Осознанность значимости в компании и погружение в работу увеличивает вовлеченность молодого специалиста, который самоотверженно двигается по заданному пути. Для достижения результативности необходимо, чтобы все действия сопровождал опытный и профессиональный куратор.Второй этап основной работы сопровождается оценкой персонала промежуточных результатов. Рассказывая о целях и задачах предпринимательской деятельности компании, молодые специалисты осознают, что готовятся на замещение должностей. Для этого разрабатываются программы обучения. Таким образом, формируется и укрепляется мотивация долгосрочного сотрудничества.Визуализация карьерной картинки в голове молодого специалиста растит стратегического сотрудника.Далее, после тщательного планирования начинается внедрение программы в действие. Участие молодого специалиста в проекте в качестве наблюдателя, выполняя задачи по частям, развивая мышление той должности, на которую претендует молодой специалист – постепенно растет и крепнет потенциал, профессиональные навыки становятся профессиональными компетенциями, открываются таланты, которым дан толчок научно-исследовательским процессом. Таким образом, молодой специалист вырастает до того момента, чтобы его включили в кадровый резерв.При планировании работодатель должен рекомендовать молодому специалисту пути достижении к цели. И обозначить критерии оценки для принятия решения перехода на новую должность. Это необходимо, чтобы молодой карьерист понимал, осознавал и мог сделать правильные выводы, отвечая сам себе на поставленные вопросы: А действительно ли он соответствует новой должности? А справится ли он при новом должностном положении и более сложных задачах? А сможет ли уложиться в сроки, вверенной ему работы?А сможет ли он управлять ситуацией, людьми, проектами? А сможет ли оправдать доверие работодателя?Соответственно, результативность должна совпадать с его конечными карьерными ожиданиями. Оценка показателей труда и потенциала – это работа работодателя.Конечно же, надо учитывать промежуточные оценочные результаты, которые должны обговариваться с молодым специалистом. Обосновывать каждый вывод несоответствия ожиданиям либо отсутствия результата, а также подчеркивать выводы успехов и достижений.Рассказывая о слабых и сильных сторонах специалиста, работодателю рекомендуется корректировать планирование карьеры, чтобы в будущем совпадало с карьерными ожиданиями. Соглашаясь с выводами куратора, молодой специалист осознает пробелы в работе и адекватно реагирует на корректировки в планировании, если достижение карьерных ожиданий отодвигается на более поздний срок. Вот таким способом управляются ожидания молодых специалистов.Третий этап заключительной работы сопровождается оценкой персонала итоговых результатов. У планирования ожиданий молодых специалистов есть ограниченный срок действия, после которого принимается решение: продолжать дальше развитие профессионализма; молодой специалист поступает во внутренний кадровый резерв; молодой специалист получает желаемую должность и его карьерные ожидания становятся реальностью. Итоговые результаты персонала, в числе молодых специалистов, оцениваются по следующих критериям:Критерий № 1. Выполнена ли задача в сроки, оценивается в процентном соотношении.Критерий № 2. Результативность выполненной задачи, оценивается в процентном соотношении. Критерий № 3. Какие эффективные способы и методы для достижения цели использовались специалистом, оценивается в процентном соотношении.Также работодателю рекомендуется дать возможность молодому специалисту оценить свою работу самостоятельно, сделать выводы о проделанной работе.Рассматривая первый вариант развития событий важно удержать талант, который ещё в полной мере не раскрылся. Работодателю можно рекомендовать согласовать дальнейшее планирование с молодым специалистом. Рассматривая второй вариант развития событий важно удержать талант молодого специалиста, который, поверив в свои силы, может заняться поиском работы в другой компании. Можно рекомендовать работодателю, рассказать о его карьерных планах на ближайшее время, с обозначением срока. Если в ближайшее время освобождается вакантное место, поделится этой новостью. И продолжать укреплять позиции молодого специалиста, доверив важную и трудную задачу.Рассматривая первый вариант развития событий важно помочь адаптироваться в новых условиях и на первое время направлять и поддерживать молодого специалиста.Вывод, самыми эффективными ключевыми инструментами по пути управления карьерными ожиданиями молодых специалистов являются опрос, оценка, планирование, сопровождение куратором, корректирование модели поведения и профессиональных навыков в рамках той зоны ответственности, в которой он работает и развивается, контроль развития способностей, оценка результативности. Таким образом, для мотивации удержания персонала активно используются следующие блага, которые стали результативными:это неожиданные и разовые материальные выплаты; обеспечение комфортных условий работы и удовлетворения от работы; учитываютсяпожелания специалистов и выслушиваются идеи, помощь в их достижении; удовлетворение самых необходимых потребностей (физиологические, безопасность, любовь, признание, самосовершенствование); проведение периодической и промежуточной оценки персонала; обеспечениеличностного роста персонала до уровня профессионализма. Индивидуальное планирование карьерного роста молодых специалистов в области информационных технологий как мотивация удержания персонала разработана и будет применяться в компании стартапООО «Safety».Современные проблемы привлечения и удержания персонала в стартапах в сфере информационных технологий в области цифровой экономики будут исследоваться в третьем разделе.Раздел 3. Современные проблемы привлечения и удержания персонала в стартапах в сфере информационных технологий в области цифровой экономики3.1 Квалифицированный персонал как проблема реализации программы цифровой экономикиПо данным доклада ВОИС «Глобальный инновационных индекс (ГИИ)» 2022 года, Швейцария, США, Швеция, Соединенное Королевство, Нидерланды, Китай Индия, Турция - страны с самой развитой экономикой. Основное внимание уделяется инновационным развитиям в сфере экосистем, несмотря на низкую производительность труда.Цифровая экономика представляет собой экономическую деятельность, основанную на цифровых технологиях и связанную с электронных бизнесом, электронной коммерцией, производимых и сбываемых ими цифровыми товарами и услугами.В начале ХХ века современный мир начинает постепенный переход к цифровой экономике. Цифровизация экономики динамично развивается в таких областях как искусственный интеллект, беспилотные автомобили, летательные аппараты, 3D технологии, робототехника, нанотехнологии. Развитие данной области позволяет руководителям держать «удаленный» функционал бизнеса под контролем.Основные приоритеты лидеров экономики представлены на рисунке 1.Рисунок 1 — Приоритеты лидеров экономикиКак видно, экономики таких стран концентрируются на таких задачах как совершенство мобильного интернет-доступа, главные приоритеты доступность и качество. Цифровое направление получает статус института, соответственно развивается цифровое законодательство. Поощрение и вознаграждение цифровых достижений. Финансирований цифровых технологий, обучение ИТ –специалистов и создание рабочих мест.Президентом В. В. Путиным утверждена программа цифровой экономики 2017-2030 гг, которая включает следующие проекты [13]:Нормативное регулирование цифровой средыКадры для цифровой экономикиИнформационная инфраструктураИнформационная безопасностьЦифровые технологииЦифровое государственное регулированиеИскусственный интеллект.При реализации программы цифровой экономики Россия столкнется с проблемными зонами, представленные на рисунке 2 [14].Рисунок 2 — Проблемные зоны цифровой экономики на этапе реализацииПроцесс цифровизации позволили сделать государственные услуги более доступными: оплата штрафа ГИБДД, оформление заграничного паспорта, уплата, налогов, госпошлин, подача заявления в ЗАГС на регистрацию и рассторжение и т.д.Активно принимаются меры сокращению неравенства в доступе к цифровым инструментам по гендерным, классовым, этническим и географическим признакамОбщий объем финансирования национальной программы в 2019-2024 гг. составляет 1 107 млрд рублей, в том числе за счет средств федерального бюджета – 930,20 млрд. рублей, внебюджетных источников -173,9 млрд рублей.На заседании по стратегическому развитию в 2017 года были выделены две ключевые технологии цифровизации: искусственный интеллект и блокчейн.И уже в 2022 году Россия заняла 14-е место в топ-20 стран по развитию цифровых технологий, говорится в презентации исследования "Ростелекома" по глобальным трендам цифровизации за 2021-2022 годы, представленной в рамках пресс-завтрака АНО "Цифровая экономика". При этом Россия входит в топ-10 стран по научной и изобретательской активности в робототехнике, квантовым технологиям и искусственному интеллекту.Несмотря на сильные преимущества на развитие цифровой экономики влияет две существенные проблемы:Во-первых, проблема связана с сохранением персональных данных ввиду того, что как таковой технологии предотвращения от взлома баз данных нет, технология начинает действовать после факта взлома. Поэтому кибербезопасность на данный момент достаточно востребованная сфера деятельности [15].Во-вторых, потребность в ключевом персонале. Проблема связана с переходом людей на новую профессию, поскольку многие профессии перестанут быть востребованными. Те профессии, которые проходят внедрение цифровой экономики, необходимо периодически повышать квалификацию для этого понадобится реформирование в области дополнительного образования [15].Таким образом, для реализации концепции в области цифровой экономики необходимо финансирование, высококвалифицированный персонал и кибербезопасность. Поддержка компаний стартапов, направившие свою деятельность на стратегические цели правительства Российской Федерации на государственном уровне.ЗаключениеПривлечение персоналаспециалистов в области информационных технологий в компании стартапООО «Safety»— одно из ключевых направлений деятельности службы управления персоналом, потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Обладая хорошей командой сотрудников компания обеспечивают себе львиную долю успеха даже в сложных кризисных моментах экономического развития в целом. Именно поэтому процесс входа нового сотрудника в компанию крайне важен для собственника. Каждый неправильно сделанный выбор и уход соискателя к конкуренту — это колоссальные затраты, которых может и не быть, если вкомпания будет использовать инновационные подходы к привлечению и удержанию персонала тех, кто эффективно сможет воплотить идею и качественно выполнить задачу.Поставлены и решены следующие задачи:1. Дано понятие и определены источники привлечения персонала:уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв); молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику) в компании; внешний поиск; база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата); база резюме, накопленная рекрутером; сотрудничество с центрами занятости; сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ; кадровый лизинг (для временных работ); прямой поиск. 2. Рассмотрены виды факторов, влияющие на привлечение персонала; Внешние факторы: ситуация на рынке труда; развитие технологий; особенности национальных потребностей; развитие законодательства; кадровая политика организаций–конкурентов; активность профсоюзов, региональных (местных) органов власти. Внутренние факторы: цели организации; кадровый потенциал компании; источники покрытия кадровой потребности; профессионализм и моральные ценности руководства; корпоративная культура; финансовые ресурсы и положение; трудовой потенциал компании. 3. Определены методы удержания персонала: система компенсаций и бенефитов материальной мотивации.4. Дана характеристика деятельности и продуктов компании стартапа ООО «Safety», позволяющая определить специалистов узкопрофильной ориентации в области информационных технологий для анализа привлечения и удержания персонала в компании;5. Проведен анализ расходов на привлечение персонала;6. Рассмотренаразработанная программамотивации персонала как способ удержания персонала разработанной: материальные и нематериальные блага7. Исследована проблема реализации программы цифровой экономики, которая заключалась в нехватке специалистов в области информационных технологий: отток высовоквалифицированных кадров в области ИТ из России; внесение изменений в программы подготовки ВУЗов, направленных на подготовку специалистов в области новейших ИТ (искусственный интеллект, блокчейн и др.)Привлечение и удержание персонала в стартапах в сфере информационных технологий решается на государственном уровне.Список использованных источниковУказ Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 года № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года». Указ Президента Российской Федерации № 474 от 21.07.2020 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2023 года».А. И. Боровков, Л. А. Щербина, В. М. Марусева, Ю. А. Рябов. Глобальные тенденции развития промышленности в условиях цифровой экономики // Инновационная экономика. – 2017. - № 21. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.cyberleninka.ru // (дата обращения 22.02.2023).Басаев З. В. Цифровизация экономики: Россия в контексте глобальнойтранформации // Экономика ХХ века. – 2018. - № 4. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.wne.fa.ru // (дата обращения 22.02.2023).Болдина М. А. Активные методы подготовки специалистов социальной сферы в вузе / М. А. Болдина, О. Г. Шадский // Социальная переподготовка. – 2018. - № 4. – С. 59-65.Войтов М. Технология блокчейн с точки зрения информационной безопасности [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.safe-surf.ru. // (дата обращения: 02.04.2023).Игнатьева Е. Ю. Анализ моделей традиционного и развивающего обучения в вузе / Е. Ю. Игнатьева // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. – 2013. - № 2 (74). С. 27-30.Национальный проект «Цифровая экономика России» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.council.gov.ru // (дата обращения 02.04.2023).Проект года. Комплексная автоматизация деятельности группы компаний [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.eawards.ru. // (дата обращения: 01.04.2023).Смирнова И. Модели обучения / И. Смирнова // Высшее образование в России. _ 2019. - № 3. – С. 96-99.Tadviser. Государство. Бизнес. Технологии. - М. - 2022. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www. tadviser.ru. // (дата обращения: 05.05.2023).Цифровые страны мира: рейтинг 2020 года. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.hbr-russa.ru // (дата обращения 05.05.2023).Цифровая экономика в нацпрограмме // Три федеральных проекта. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.digital.gov.ru // (дата обращения 05.05.2023).Moon, H., Park, M., Ahn, Y., Kwon, N. (2022) Moderating Effect of Project Type on the Relationship between Project Delivery Systems and Cost Performance // Journal of Management in Engineering, 39(1)., с. 27-33Plahotnikova, M. Business processes reengineering in the digitally dependent sectors of economy (on the example of telecommunications companies) / M. Plahotnikova // Економiчнийчасопис-XXI. – 2019. – No 11-12. – P. 146-154.Бенефиты и компенсации. HeadHunter [Электронный доступ]. – Режим доступа: https://spb.hh.ru/article/15288 (дата обращения 05.05.2023)/Смертина Полина. Российские стартапы заняты вовсе не тем, что интересно инвесторам // Ведомости. 2019. 21.05. URL: https://www.vedomosti.ru/management/ articles/2019/05/21/802086-rossiiskie-startapi