Роль неформальных групп в организации.

Для повышения эффективности работы организации в целом, руководители должны использовать потенциальные выгоды неформальных организаций, стараясь одновременно снизить их негативное влияние. Для этого в ходе функционирования организации могут быть применены разные методы влияния на неформальные группы. Некоторые из них приведены ниже:
1. Консультации.
Обычно группы и индивидуумы лучше реагируют на затрагивающие их решения, если с ними заранее советуются. Консультации с группой вместо попытки навязать ей произвол, говорят об уважении к достоинству группы и отдельного человека, а также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной фирмы.
2. Обучение и внушение.
Организации нужно сформировать у своих служащих лояльность посредством обучения или пропаганды. Для этой цели нужно «рекламироваться» перед всеми ее членами или при помощи специальных учебных курсов и общих собраний, или иными способами. Организации следует стараться убедить своих работников в том, что все содействующее целям организации, содействует наилучшим образом и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно.
3. Лояльность.
Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава - начальников филиалов, подразделений, бюро и отделов, - или, иными словами, добиться их самоотождествления с организацией. Усилия тут направлены на создание базовой группы руководителей, с тем, чтобы отвоевать лояльность отдельного начальника у коллектива, которым он руководит.
4. Замена руководителя.
Если добиться лояльности главы подразделения не удалось, то учреждение может заменить его - и порой заменяет - тем, кто ему предан. Тем не менее, применение данного метода имеет свои пределы. Во-первых, если трудовой коллектив отказался способен удержать лояльность прежнего руководителя, то он вполне может оказаться способным и завоевать лояльность нового. Не знакомый ранее с работой руководитель вынужден в значительной мере опираться на профессиональные советы своих подчиненных. Он подвергается такому же давлению со стороны организации и групп, как и его предшественник, сталкивается с теми же явлениями, общается с подчиненными, которых начинает уважать и любить. Вряд ли возможно, чтобы такое множество влияний не оставило в нем глубокий след. Во-вторых, в тех ситуациях, когда новый руководитель сопротивляется самоотождествлению со своим подразделением и сохраняет лояльность учреждению в целом, появляются новые сложности. Прежний разрыв в цепочке отождествлений между подразделением и учреждением может смениться новым пробелом между руководителем и его подразделением. Новый руководитель может не суметь обеспечить сотрудничество и необходимый вклад своих подчиненных, и положение с точки зрения учреждения может оказаться не лучше, чем ранее. Поэтому замена руководителей - это механизм ограниченной пригодности для укрепления лояльности со стороны структурного подразделения по отношению к учреждению, в которое оно входит.
5. Перевод на другое место работы.
Многообещающим механизмом укрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления с организацией служит в целом практика частых переводов сотрудников из подразделения в подразделение. Подобная практика приведет к появлению в организации значительного количества людей, которые обладают весьма разнообразным опытом.
6. Размещение кабинетов.
Данный метод состоит в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось, что служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже.
7. Признание естественных лидеров.
Решающий административный механизм контроля за групповым поведением - это выявление естественных лидеров и управление ими. Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы, он часто рассматривается как «возмутитель спокойствия». Он может стать центром коллективного сопротивления влиянию организации, и если в нем сильно развита склонность к преобладанию, то он, вероятно, начнет, неосознанно или осознанно совершать поступки, которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации.
8. Обмен информацией.
Процесс обмена информацией в фирмах условно можно разделить на две категории: неформальная и формальная передача информации. В каждой организации есть некоторая официальная структура, при помощи которой сведения передаются по назначению. Система неформальной передачи информации является одновременно неизбежной, необходимой и иногда раздражающей. В то время как она зачастую дает возможность фирме быстрее, чем по формальной процедуре, получать данные и приспособиться к меняющимся условиям, она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию.
Гибкое использование развитой системы неформальной и формальной передачи информации предоставляет возможность фирме выполнять свои задачи быстро и оперативно, а руководству организации добиться большего воздействия на неформальные группы, что было бы невозможно при наличии лишь формальной системы.
Из сказанного выше можно понять, что проблема существования и взаимного воздействия неформального и формального в социальной организации имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру нужно хорошо разбираться в особенностях развития и возникновения неформальных и формальных групп. В число проблем, которые связаны с неформальными организациями, входят: падение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех ситуациях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.
Чтобы повысить эффективность работы всей организации, справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам принимать участие в принятии решений и гасить слухи при помощи оперативного предоставления официальной информации.

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Теория управления уделяет большое значение неформальным структурам, так как они могут стать доминирующими в фирме, взаимно проникать в другие группы и оказывать существенное влияние на процесс управления.
Под неформальной структурой следует понимать спонтанно образовавшаяся группа людей, вступающих в постоянное сотрудничество для достижения поставленной цели [1].
Причины вхождения в неформальные группы состоят в том, что принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные, чем получаемая зарплата, такие как чувство принадлежности, взаимная защита, взаимопомощь, тесное общение и заинтересованность.
Неформальные структуры в некотором роде сформированы таким же образом, как и формальные структуры — они обладают иерархией, лидерами и задачами [1]. Самопроизвольно образующиеся группы также содержат неписаные правила, которые называются нормами, являющиеся для работников фирмы эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Особенность состоит в том, что формальная структура образована по заблаговременно продуманному плану. Неформальная же структура скорее служит спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.
Одной из самых значимых и распространенных проблем, препятствующей эффективному управлению неформальными структурами
служит первоначально низкое мнение руководителей, считающие, что неформальная группа является следствием неэффективного управления.
Неформальные структуры несут в себе как положительное, так и отрицательное воздействие на деятельность организации. Они могут негативно влиять на дисциплину труда, порождать конфликты и противоречия в ситуациях, связанных с необходимостью проявления лояльности по отношению к организации [2].
Управленческому аппарату необходимо грамотно использовать наличие неформальных структур для достижения необходимых целей компании. Неформальный лидер в коллективе может помочь руководителю сгладить конфликт с подчиненными, оказать положительное влияние на эффективность управления в организации. При возникновении управленческих проблем или возникновения оппозиционного настроя в адрес руководства организации, наличие нескольких неформальных групп при таком дифференцированном подходе как «разделяй и властвуй» может расколоть сплотившийся негативный настрой, что естественно можно будет использовать в свою пользу.
Так как неформальная структура основана на субъективных связях, основанных на симпатиях и антипатиях, руководителю необходимо в должной мере владеть знаниями в области психологии человеческих отношений, и ни в коем случае не бороться с образованиями таких малых социальных групп.

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) [Электронный ресурс]. – Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс».
Басовский, Л. Е. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / Л. Е. Басовский. -М. : ИНФРА-М, 2009. - 216 с.
Барсукова, С. Ю. Неформальные структуры в организациях как феномен и ресурс управления [Текст] / С. Ю. Барсукова, В. В. Карачаровский // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2011. - № 3. - С. 99-115.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2011. - 672 с.
Поршнев, А.Г. Управление организацией [Текст] / А.Г. Поршнев, Н.А. Соломатин. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 305 с.
Чернышев М.А., Коротков Э.М., Солдатова И.Ю. Основы менеджмента. -Изд.: ИТК «Дашков и К», Наука-Пресс, 2012. - 256 с.











3



23