Кадровая политика

Закрепить функции по управлению адаптацией за сотрудником отдела кадров (прописать обязанность в должностной инструкции). Сотруднику отдела кадров необходимо разработать и утвердить директором Положение об адаптации персонала. Данное положение должно иметь следующую структуру:- общие положения;- цели и задачи адаптации;- основные функции участников адаптационного процесса;- этапы адаптации;- вида адаптационных программ и процедуры их исполнения;- контроль и подведение итогов процесса адаптации.Контроль за выполнением данного положения возложить на начальника отдела управления персоналом.Наставничество является не только методом адаптации, и методом обучения, и имеет большую популярность среди управленческих методов адаптации персонала. С помощью его можно быстро и эффективно решить проблему, связанную с адаптацией новых сотрудников, но также и решить вопросы обучения всех сотрудников в целом. Важнейшее преимущество наставничества — это его простота, низкий уровень затрат для его использования, а также возможность незамедлительного применения.Наставник в процессе адаптации сотрудников выполняет следующие функции;‒ оказание помощи новому работнику в процессе осознания и принятия своего статуса в данной организации;‒ поддержка при освоении новых норм поведения;‒ ознакомление с корпоративными ценностями;‒ оказание помощи в процессе налаживания и поддержания взаимоотношений с коллективом;‒ оказание помощи сотруднику в процессе формирования профессиональных навыков, которые ему будут необходимы для исполнения его должностных функций и другое.Провести объективную оценку эффективности достаточно сложно. В качестве формальных критериев оценки работы наставника можно использовать:‒ число встреч подопечного и наставника;‒ своевременное заполнение оценочных форм.К косвенным показателям можно отнести:‒ уровень успешности процесса адаптации сотрудника в компании;‒ эффективность выполненных должностных обязанностей подопечным;‒ наличие профессионального роста и развития подопечного.Наставничество считают надежным и проверенным годами способом успешного обучения вновь принятых сотрудников. Под руководством опытного наставника новичкам можно достичь интенсивного развития в профессиональном плане. Предоставление моральной и информационной поддержки, передача знаний и бесценного опыта наставниками своим подопечным – все это считается незаменимыми достоинствами наставничества.Наставника необходимо официально закреплять за сотрудниками со стажем работы менее трех лет. Для обеспечения эффективности системы наставничества в качестве мотивации наставника можно предложить материальное поощрение (ежемесячно в виде премиальных). Контроль процесса наставничества можно также закрепить как должностную обязанность сотрудника отдела кадров.2) Второе мероприятие – совершенствование оценки посредством аттестации сотрудников ПАО «Кировский завод».Основной инструмент оценки сотрудников ПАО «Кировский завод» – это аттестация один раз в пять лет, но этого недостаточно. Для оптимизации форм проведения оценки можно предложить составление индивидуального плана личностно-профессионального развития сотрудника, разработанного совместно с его непосредственным руководителем в межаттестационный период. Процесс оценки должен быть построен на основе обратной связи руководителя и его подчиненного, и по итогам определенного промежутка времени (к примеру, год) руководитель должен составлять отзыв на сотрудника. Для реализации такой оценки нужно максимально сократить формальность и бюрократизацию процедуры. Иначе этот процесс будет чрезмерно затратным по времени и финансам, и не будет иметь смыла.Система оценки на основе индивидуального плана развития будет выглядеть следующим образом (рисунок 5).Рисунок 5 - Индивидуальная система оценки сотрудниковПредлагаемая система оценки сотрудников должна работать следующим образом:проведение оценочного собеседования, то есть сотрудник, и руководитель в специально отведенное время встречаются и обсуждают уровень достижения поставленных целей;в процессе собеседования сотруднику нужно самостоятельно оценить свои результаты;руководителю также нужно составить свое видение итогов деятельности сотрудника, а также оценить профессиональную компетенцию сотрудника на основании фактов;руководителю необходимо обсудить с сотрудником перспективу его профессионального развития;сотрудник должен получить сообщение об итоговой оценке.План индивидуального развития может быть сформирован на год, по итогам которого и будет определена оценка.В заключение данного мероприятия также сформулируем предложения по сокращению затрат на проведения непосредственно процедуры аттестации.Сокращение затрат на проведение аттестации возможно в результате сокращения времени на проведения на аттестацию. Это может быть достигнуто за счет:Сокращения численности аттестуемых сотрудников. Законодательно установлены требования к проведению аттестации таких категорий работников как научные сотрудники, медицинский персонал, государственные служащие и другие. Персонал не относиться к категориям работников подлежащих обязательной аттестации. Предлагаем исключить из списка аттестуемых сотрудников с оптом работы свыше 5 лет, проводит аттестацию в отношении работников со стажем до 5 лет, как наименее опытных и требующих более детальной оценке. В отношении иных категорий сотрудников достаточно будет осуществлять оценку согласно схеме, представленной выше. Сократить численность аттестационной комиссии (до 5 человек); сокращения численности аттестационной комиссии (будут уменьшены потери времени). В нашем случае с 7 до 5 человек.3) По направлению обучение и развитие персонала - проведение обучающих тренингов, использование иных различных форм обучения и развития персонала.Как дополнительный вариант повышения квалификации и обучения персонала можно предложит проведение дополнительных внутрифирменных тренингов - 2 раза в год. Обучение персонала посредством тренингов позволит персоналу совершенствовать профессиональные навыки, получить новые знания, эффективно использовать рабочее время, решая больше задач.Проведение тренингов необходимо осуществлять при помощи привлечения специализированных компаний.Для участия в тренингах необходимо обязать следующие категории персонала:- специалисты со стажем работы 1-3 года. Для управленческого персонала актуальны такие вопросы как результативное управление персоналом; развитие сотрудников, создание здорового климата в коллективе.- вновь принятые специалисты, работающие в компании до 1 года. Здесь могут быть такие тема как «Личная эффективность», «Перспективы карьерного роста», «Совершенствование профессиональных знаний»;Кроме того, предлагаем внедрить следующие формы обучения, которые не несут дополнительных затрат для компании. В частности, для повышения квалификации молодых специалистов также можно проводить однодневные тренинги своими силами, то есть привлечение своих опытных и квалифицированных кадров и проведения тренингов «Передача опыта».Также для обучения персонала на рабочем месте можно использовать такие активные методы обучения как:блиц-игры;«мозговой штурм»;Проведение обучающих планерок.В качестве одного из способов совершенствования подготовки и повышения квалификации кадров можно предложить проведение обучающих планерок. Такие обучающие мероприятия помогают изучать новые нормативно-правовые документы, открывают новые аспекты качества выполнения обязанностей.Проведение аттестации сотрудников может стать основой для формирования кадрового резерва, что поможет избежать предприятию избежать «кадровый голод», снизить в будущем затраты на поиск и адаптацию кадров.Рассчитаем предполагаемый эффект от указанных мероприятий.В соответствии с представленной программой совершенствования системы управления персоналом ПАО «Кировский завод» система мероприятий будет выглядеть следующим образом:1) Для совершенствования адаптации необходимо использовать метод наставничества, но придать ему официальный статус: утвердить положение о наставничестве, закреплять наставника за новым сотрудников официально (приказом руководителя), и, конечно, необходимо материально заинтересовать наставников в эффективности реализаций, возложенных на них функций:- утвердить новую премию наставника за их деятельность по адаптации вновь принятых сотрудников (со стажем работы в данной компании до 1 года).Наставничество позволит снизить текучесть кадров (более успешно закрепить новые кадры), избежать потер производительности труда в результате затянувшейся адаптации новых сотрудников. Кроме функции по адаптации персонала, наставничество также выполнит функции дополнительного внутреннего обучения в результате передачи опыта наставника.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом по результатам проведенного исследования проанализированного теоретического материала, а также изученных практических данных по объекту исследования, необходимо сделать следующие выводы.Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.Основным объектом кадровой политики в любой организациибудет выступать рабочий персонал. То есть, персонал - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Персонал является неким двигателемсредств производства, который постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.Публичное акционерное общество «Кировский завод» (далее - ПАО «Кировский завод») располагается по адресу 198097, г. Санкт-Петербург, пр-кт Стачек, д. 47, литер Щ, помещ. 1-Н.В качестве основного вида деятельности ПАО «Кировский завод», согласно ОКВЭД выступает - 68.20.2 «Аренда и управление собственным или арендованным нежилым недвижимым имуществом».Структура управления ПАО «Кировский завод»– линейно-функциональная. Каждое подразделение и его сотрудники подчиняются одному руководителю. Управленческие решения передаются «сверху-вниз». Основной недостаток такой модели – высокие требования к руководителю. Рентабельность ПАО «Кировский завод» по показателюсредств операционной деятельности до процентов и налогов в период 2020-2022 годовнаходилась в диапазоне 13–18%, что является достаточно высоким показателем для предприятия машиностроительного сегмента. Долговая нагрузка ПАО «Кировский завод» является средней. Также, покрытие процентных платежей ПАО «Кировский завод» является средним. Исходя из представленных данных наибольший удельный вес в численности персонала составляют рабочие, 51, 88% от общего числа в 2020 году, 48, 31% в 2021 году, 48,56% в 2022 году. Снижение численности рабочих в 2021 году связано с внедрением нового оборудования на предприятии, что повлекло за собой привлечение специалистов для работы на данном оборудовании и сокращение числа рабочих. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАгафонова, В. А. Формирование кадровой политики / В. А. Агафонова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 22 (260). — С. 485-487.Беседин, А. В. Этапы, элементы и формирование кадровой политики / А. В. Беседин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 1 (239). — С. 75-76.Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2020. – №1(19). – С. 3-10. 3.Бородина, В. А. Задачи кадровой политики в формировании кадрового потенциала организаций / В. А. Бородина, П. П. Бондарь. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 17 (307). — С. 339-341.Волгина, О. С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия / О. С. Волгина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 11 (115). — С. 639-642.Горина, М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М.С. Горина // Modern Economy Success. – 2022. – № 3. – С. 15-22.Козловская Е. Н. Кадровая политика предприятия // . 2022. №3 (48). URL: https://scilead.ru/article/1489-kadrovaya-politika-predpriyatiyaЛюбшина Д.С. Кадровая политика организации: определение и ее виды // Вестник науки и образования. – 2016. – №8 (20). – С. 56-57.Омариева З.Х. Проблемы формирования эффективной кадровой политики предприятия // Вопросы структуризации экономики. – 2018. – №4. – С. 158.Манкиева Х.Я. Кадровая политика организации // Экономические науки, 2020, №3. С. 49 – 51.Официальный сайт ПАО «Кировский завод». Электронный ресурс. Режим доступа: https://kzgroup.ru/ (дата обращения 12.09.2023).Самолевский, Г. Н. Кадровая политика как важный элемент в управлении персоналом / Г. Н. Самолевский. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 7 (402). — С. 255-258.Скворцова В.А. Кадровая политика современных организаций // Вестник СГСЭУ. 2020. № 3 (82). С. 116 – 121.Унчаева, А. А. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А. А. Унчаева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 32 (270). — С. 42-45.Хаджиева Х.Д. Кадровая политика организации в современных условиях / Х.Д. Хаджиева // Журнал «Экономика и бизнес», №1-2 (71), 2021. – С. 183-185.