Государственная кадровая политика: специфика структуры и выделения подсистем

6. Несоблюдение правил организации, или норм поведения, нарушение профессиональной этики могут быть причиной конфликтов. Межличностные конфликты на государственной службе могут нанести серьезный ущерб как отдельным государственным служащим, так и организации в целом. Негативные последствия, связанные с межличностными конфликтами на государственной службе, включают в себя: 1. Снижение производительности. Конфликты между государственными служащими по горизонтали, так и по вертикали могут отвлекать от основной работы и снижать эффективность работы. 2. Отсутствие доверия. Межличностные конфликты могут усиливать чувство недоверия как между конкретными людьми, так и между отделами и подразделениями. 3. Отток персонала. Многие государственные служащие, столкнувшиеся с межличностными конфликтами, могут принимать решение об увольнении с работы. 4. Репутационные издержки. Межличностные конфликты на госслужбе могут привести к формированию негативного мнения о работе государственных органов власти. 5. Ухудшение качества обслуживания. Межличностные конфликты в государственных организациях могут повлиять на качество предоставляемых услуг и нарушить работу отдельных отделов и подразделений. Для решения таких конфликтов могут применяться различные методы, такие как открытый диалог, обеспечение достаточной поддержки и обратная связь. Важно также проявлять уважение к мнениям и потребностям друг друга, выстраивать доверительные отношения и действовать в интересах организации в целом. Ниже приведены некоторые способы урегулирования межличностных конфликтов на государственной службе: 1. Установление структурированного и эффективного метода общения и связи между сотрудниками и подразделениями. 2. Обучение навыкам управления конфликтами, чтобы лучше понимать причины конфликтов и способы их разрешения. 3. Предоставление государственной поддержки. Правительство должно предоставить необходимую поддержку, включая юридическую, финансовую, и любую другую необходимую информацию и материалы для того, чтобы урегулировать конфликт.4. Применение медиации – медиаторы могут помочь решить конфликты между государственными служащими, они могут быть неосведомленными о специфике работы в данной организации, что позволяет рассмотреть спорную ситуацию объективно. 5. Привлечение сторонних сил – иногда требуется привлечение сторонних сил (например, адвокатов, экспертов, консультантов по управлению и т.д.), чтобы помочь в разрешении конфликта. 6. Создание культуры взаимоуважения – правительство и организация могут создать атмосферу взаимоуважения, чтобы уменьшить количество межличностных конфликтов, а также способствовать разрешению имеющихся конфликтов. 7. Установление четких правил поведения – установление четких правил поведения, этических и моральных норм, а также обязательств, может помочь избежать конфликтов и регулировать их появление. В целом, межличностные конфликты на государственной службе могут нанести серьезный ущерб системе государственной власти. Решение указанных нами кадровых проблем, в соответствии с описанными нами способами, может потребовать времени и усилий, но оно необходимо для того, чтобы государственная служба могла эффективно выполнять свои задачи в интересах граждан. Таком образом, для формирования кадрового потенциала государственной службы необходимо: 1. Разработать современную кадровую политику, обеспечивающую привлечение и мотивацию лучших специалистов на государственную службу. 2. Создать прозрачные механизмы отбора и оценки кандидатов на госслужбу, чтобы гарантировать компетентность и честность служащих, а также отслеживать их профессиональные достижения. 3. Обеспечить качественную профессиональную подготовку и повышение квалификации государственных служащих, чтобы поддерживать высокий уровень знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения обязанностей. 4. Разработать механизмы поощрения сотрудников за достижения и успехи в работе, чтобы мотивировать государственных служащих к высокой производительности. 5. Расширить возможности для карьерного роста и профессиональной самореализации государственных служащих, чтобы удержать талантливых специалистов на государственной службе. 6. Обеспечить участие и привлечение различных групп населения в государственной службе, в том числе женщин, молодежи и представителей менее привилегированных социальных групп. Таким образом, формирование кадрового потенциала государственной службы является критически важным для эффективного управления государством и обеспечения качественных государственных услуг для населения. Это требует планирования, координации и реализации комплекса мер, направленных на подготовку и привлечение лучших кадров.ЗаключениеОфициальное и общепринятое определение кадровой политики государственного органа звучит так «это система аргументированных и объективно необходимых процедур и мероприятий, реализуемых органами государственного управления в отношении трудовых ресурсов с целью формирования, развития и совершенствования кадрового состава» Однако сейчас кадровая политика любого государственного органа власти направлена на достижение следующих целей: 1) наиболее полное обеспечение различных участков службы профессиональными, квалифицированными и духовно-нравственными специалистами; 2) создание максимально благоприятных условий для эффективного и рационального использования интеллектуальных способностей, умений и навыков кадрового состава для их сохранения и преумножения;3) обеспечение прав и гарантий каждого госслужащего на развитие личных интересов и планов, служебное продвижение, повышение результативности служебной деятельности и т. п. В государственной службе кадровый кризис – это проблема международного уровня, которая касается большинства стран мира, включая Россию. Действующие механизмы управления персоналом сдерживают позитивные изменения службы, приводят к действию неблагоприятных факторов, в том числе снижению мотивации труда работников, текучести кадров и падению престижа государственной и муниципальной службы. Наиболее известные кадровые проблемы на государственной службе, которые регулярно обсуждаются, включают в себя: 1. Недостаточность численности и квалификации государственных служащих по различным профилям деятельности, что может приводить к низкой эффективности государственного управления. Неэффективность механизмов регулирования кадровой политики, включая отсутствие прозрачности в процессе назначения на должности, формирование кадровых резервов и оценки эффективности деятельности служащих. 2. Неэффективность системы профессиональной подготовки и повышения квалификации государственных служащих. 3. Условия работы и низкая уровень заработной платы, не обеспечивающие достаточную привлекательность работы на государственной службе для профессиональных кадров. 4. Чрезмерная бюрократизация государственной службы. Долгий процесс принятия решений. Трудности с внедрением инноваций. 5. Недостаточный уровень мотивации государственных госслужащих, отсутствие прозрачности в процессе назначения на должности, формирование кадровых резервов и оценки эффективности деятельности служащих. 6. Межличностные конфликты на государственной службе.Для решение вышеуказанных проблем необходимо применение комплексных мер.Таким образом, формирование кадрового потенциала государственной службы является критически важным для эффективного управления государством и обеспечения качественных государственных услуг для населения. Это требует планирования, координации и реализации комплекса мер, направленных на подготовку и привлечение лучших кадров.Список использованных источников О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (ред. от 07.05.2013) / Российская Федерация // Собрание законодательства Российской Федерации. - 02.08.2004. - № 31. - Ст. 3215; Собрание законодательства Российской Федерации. - 13.05.2013. - № 19. - Ст. 2326.Аксенова Е.А. Стратегический менеджмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: Учебное пособие для студ. вузов / Е.А. Аксенова. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 352 с.Анохина И.Н. Кадровое обеспечение профессиональной деятельности государственной и муниципальной службы // Социальная политика и социология РГСУ, 2011. – № 4 (70). – С. 275-285.Гавришев М.В. Проблемы подготовки муниципальных служащих // Теория и практика эффективности государственного и муниципального управления. Сборник научных статей 2-й всероссийской конференции / под. ред. О.В. Михайловой. – Курск, 2020 С. 94-97.Гостев А. Н. Демченко Т.С., Шалаев М.С. Бюрократия в системе государственной службы: социологоуправленческий взгляд // Вестник Академии права и управления, № 3 (64), 2021. – С. 61-75Журавлева Т.А. Система оплаты труда и мотивация государственных гражданских служащих: обзор международной практики // Государственное управление. Электронный вестник, № 64, 2017. – C.15Ихсанова Ю. И. Актуальные проблемы развития государственной гражданской службы Российской Федерации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук, №.12-4, 2019. – С. 59-61Каблов, Д.С. Подготовка кадров для прохождения государственной службы / Д.С. Каблов, Я.О. Федосеева // Донецкие чтения 2019: образование, наука, инновации, культура и вызовы современности. Материалы VI Международной научной конференции. - 2019. - С. 19-22Кирилина, Т. Ю. Системный подход в теории управления / Т. Ю. Кирилина // Социально-гуманитарные технологии. – 2022. – № 3(23). – С. 32-38.Рыбкина М.В., Архипова А.О. Мотивация государственных служащих // Вестник Ульяновского государственного технического университета, № 3 (95), 2021, С. 74-76Кадровая политика государственного органа // Интернет-портал cyberleninka.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-gosudarstvennogo-organa.htm (дата обращения: 15.09.2023).Кадровая политика в сфере государственной службы в США // Интернет-портал librisum.com [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://librisum.com/gossab/civserv108.htm (дата обращения: 15.09.2023).