«Проведение изменений в организации с организационной культурой заботливости» (на примере ООО «ЯНДЕКС»)

Например, все что касается развития экосистемы Яндекс – делегировано на аутсорсинг в консультационный совет.
Головной офис Яндекс придерживается акцентов большего интереса к отношениям по сравнению с результатами труда: в компании трудятся сотни программистов в разных её отделах, в каждом из которых на первом месте стоит well-being-система формирования отношений, а результаты труда оценивать не спешат, так как считают, что человек в первую очередь должен быть счастлив на работе и тогда он, когда-нибудь покажет себя…
Масса well-being-программ формируют эту орг. культуру заботливости:
Марафоны: чтобы упростить восприятие и создать у сотрудников дополнительный импульс вовлекаться в здоровый образ жизни, добавили в программу игровые практики и запустили марафоны.
Марафон «Хелпи твоего настроения». Это 10 лайфхаков, как оставаться в ресурсе. В течение двух недель при помощи корпоративного мессенджера отправляли всем сотрудникам добрые, а главное, действенные лайфхаки о том, как поддерживать бодрость и хорошее настроение.
В конце каждого лайфхака было простое задание, чтобы сотрудник сразу мог его применить на практике.
Девятинедельный марафон «#ЗаряжайсянаЗДОРОВЬЕ». Этот марафон нацелен на поддержание здорового образа жизни как самих сотрудников, так и их семей. Участвуя в активностях, сотрудники получали заряды, заполняя командную батарейку РАДостью. В конце марафона самые активные участники получили за свои достижения виртуальные заряды. Эти заряды можно было обменять на различный мерч из корпоративной онлайн-витрины.
В течение девяти недель проводили мероприятия, которые связали с тремя основными блоками ЗОЖ: развитие — блок с полезными вебинарами о здоровье, лекции, лайфхаки для формирования эко-привычек.
Активити — блок с онлайн-тренировками, заданиями для активных выходных, футбольные и кибертурниры. Добрые дела — волонтерское движение — блок, в который вошли благотворительные забеги, помощь приюту для животных, забота о ветеранах, небольшие экоинициативы, например сбор пластиковых крышечек и батареек.
Задачи марафона «#ЗаряжайсянаЗДОРОВЬЕ»:
— Сформировать понятие «здоровье человека», раскрыть позитивные факторы, влияющие на здоровье человека.
— Воспитать активную жизненную позицию и ответственное отношение к своему здоровью.
— Приобщить команду к здоровому образу жизни, сформировать культуру ежедневных здоровых и экологичных привычек.
Дают сотрудникам почувствовать точку опоры в компании
Когда начали реализовывать проект, стало понятно, что не все коллеги готовы открыто делиться или говорить о причинах беспокойства с руководителями. Поэтому запустили мероприятия с участием внешних независимых экспертов-профессионалов. В качестве независимых экспертов выбрали коучей НИУ ВШЭ. Они применяют психоаналитический метод, который располагает к спокойной беседе о тревожащем и актуальном.
Благодаря этому снижается стрессовая нагрузка, находятся ответы на многие давно беспокоящие вопросы.
По результатам обратной связи от сотрудников также узнали, что команда хочет чаще получать информацию о стабильности компании, об актуальности намеченных планов и о текущих результатах. Организовали регулярные информационные встречи, встроенные в операционный ритм компании, — таунхоллы, бизнес-ревью, встречи один на один. Но этого оказалось недостаточно. Поэтому СЕО запустила собственный проект в корпоративном мессенджере: ежедневная новостная рассылка Daily up-night News.
Здесь же высокая степень надежности сохранения рабочих мест:
Каждого нового сотрудника компании выбирают по его заслугам на других местах работы, приглашают в Яндекс с контрактом, где прописаны гарантии сохранения рабочего места. KPI не сложные, нет давление на постоянный рост, так как считается, что профессионал сам выбирает моменты для своего карьерного взлёта. При том, что ещё и сама орг. Структура – это чистая холакратия.
Признания за выслугу лет, конформизм, согласие с шефом / начальником: уже говорили об «отцах основателях» Яндекс и так по всей структуре – жёсткая иерархия. Официальным лидером может быть человек, который 15 лет назад встроил в Яндекс радио и больше ничего в своей жизни не сделал, но он начальник и эту субординацию не обойти.
Новые идеи приветствуются, но не реализуются:
Вероятно, самая большая проблема Яндекс – распишем подробно:
Проблемы Яндекс — бюрократия и строгая иерархия. В этой ситуации сотрудники ограничены должностной инструкцией и волей менеджера, над которым стоит ещё пара менеджеров, CEO и совет директоров. Любые решения принимаются либо невероятно долго, либо в обход правил и регламентов.
Права и обязанности каждого сотрудника надёжно закреплены должностной инструкцией, которая редко имеет что-то общее с реальностью.
Это приводит к абсолютной непрозрачности и размытию ответственности — нет понимания, кто чем занимается и с кого за что спрашивать.
CEO больно мотивирует CTO, CTO вызывает на ковёр проектного менеджера, тот винит во всём продакт-оунера, дальше достаётся тимлидам и рядовым разработчикам. Виноваты все, а кто это исправит — непонятно.
Орг. культура заботливости имеет место: в монополистических организациях при патриархальных руководителях
Яндекс монополист поисковых и рекламных информационно-коммуникационных технологий России. У Яндекс есть конкурент (GOOGLE) – но они давно разделили рынок и никак не зависят друг от друга. О патриархальных руководителях уже написали выше.

Холакратия Яндекс насквозь бюрократизирована и соответствует культуре заботливости: существует целый свод правил, в деталях описанный на 30 страницах специальной холакратической Конституции Яндекс. В ней перечислены основные положения, организационная структура компании, процесс управления, процесс работы и даже процесс принятия самой конституции.
https://yandex.ru/company/advisory-board/members
https://habr.com/ru/companies/knopka/articles/241327/









2