Сущность и современные концепции мотивации труда

Однако, если сотрудники ощущают несправедливость в распределении вознаграждений, это может вызвать недовольство и снижение мотивации.Теория справедливости Адамса предлагает два основных типа справедливости: справедливость распределения и справедливость процесса. Справедливость распределения касается того, как вознаграждения распределяются между сотрудниками. В соответствии с этой концепцией, сотрудники ожидают, что распределение вознаграждений будет основано на их усилиях, вкладе и достижениях, а не на произвольном или несправедливом принципе. Если сотрудник воспринимает, что вознаграждения распределены справедливо, то он ощущает мотивацию и удовлетворенность.Справедливость процесса относится к восприятию сотрудником справедливости в самом процессе принятия решений о распределении вознаграждений. Это означает, что сотрудники хотят видеть прозрачность, объективность и участие в процессе принятия решений о вознаграждении. Если процесс справедливый и транспарентный, то сотрудники будут склонны воспринимать его как справедливый и, соответственно, будут мотивированы и удовлетворены.Теория справедливости Адамса имеет важные практические применения в организационной среде. Она подчеркивает необходимость справедливого и прозрачного распределения вознаграждений и учета усилий, внесенных сотрудниками.Модель Портера-Лоулера, разработанная Лоуренсом и Эдвином Лоулерами с участием Майкла Портера, представляет собой важный подход к пониманию мотивации, связывая производительность, усилия и вознаграждение.Эта модель строится на трех ключевых концепциях: ожидании, инструментальности и вознаграждении. Она объясняет, как эти факторы взаимодействуют и влияют на мотивацию человека.Первый элемент – ожидание – отражает убеждение человека в том, что его усилия приведут к определенному результату. Если сотрудник уверен, что его усилия приведут к желаемому результату, его мотивация будет выше.Второй элемент – инструментальность – определяет, насколько человек верит, что его производительность напрямую связана с его усилиями. Если сотрудник видит прямую связь между своими усилиями и достижением цели, это стимулирует его мотивацию.Третий элемент – вознаграждение – это то, что человек получает в качестве награды за свои усилия и производительность. Если награда соответствует ожиданиям и представляется ценной для сотрудника, его мотивация повышается.Модель Портера-Лоулера утверждает, что все три элемента должны быть присутствовать, чтобы мотивация человека была высокой. Если один из элементов отсутствует или ослаблен, это может негативно сказаться на общей мотивации сотрудника.Для применения этой модели в организациях важно создавать среду, где сотрудники видят прозрачную связь между своими усилиями и результатами, а также оценивают вознаграждение как достаточно ценное и соответствующее своим ожиданиям. Это может включать в себя разработку системы поощрения, где вознаграждения соответствуют достижениям сотрудников, и создание условий для повышения ожиданий успеха.Модель Портера-Лоулера остается важным инструментом для организаций в понимании, каким образом усилия, вознаграждение и ожидания влияют на мотивацию сотрудников. Этот подход помогает организациям разрабатывать более эффективные стратегии мотивации, способствуя повышению производительности и результативности труда персонала.Современные подходы к изучению трудовой мотивации представляют собой комплексные и эволюционирующие теории, которые учитывают различные аспекты человеческой мотивации и ее взаимодействие с психологическими, социальными и культурными факторами. Рассмотрим несколько из них, таких как теория самоопределения, модель накопленных мотиваций, когнитивно-оценочная теория и теория ценностно-смыслового регулирования мотивации [7].Теория самоопределения Райана и Деси подчеркивает три основные потребности, которые играют важную роль в мотивации человека: потребность в компетентности, связи и автономии. Она утверждает, что люди стремятся к чувству своей компетентности в выполнении задач, к ощущению близости и взаимодействия с другими, а также к самостоятельности в принятии решений. Эти потребности влияют на мотивацию и удовлетворение в работе.Модель накопленных мотиваций Аргая фокусируется на влиянии прошлого опыта на текущую мотивацию. Она предполагает, что предыдущие результаты и достижения формируют некий капитал мотивации, который влияет на будущие действия и стремления человека. Этот подход позволяет учитывать историю предшествующих успехов и неудач в формировании мотивации к дальнейшим действиям.Когнитивно-оценочная теория Эдвардса рассматривает влияние убеждений, оценок и мыслительных процессов на мотивацию. Она акцентирует внимание на том, как человек оценивает свои возможности и ожидаемые результаты, а также как эти оценки влияют на его мотивацию и выборы.Теория ценностно-смыслового регулирования мотивации Леонтьева обращает внимание на ценности и смыслы, которые определяют поведение человека. Этот подход утверждает, что мотивация часто зависит от того, как человек воспринимает ценности и какие смыслы он придает своим действиям.Концепция управления мотивацией Уильяма Шулца является ценным ресурсом для понимания и формирования мотивации сотрудников в организации. Она предлагает практические инструменты и рекомендации, нацеленные на создание стимулов для повышения мотивации персонала. Шульц подчеркивает, что ключевым фактором в мотивации является создание сбалансированной системы вознаграждений, признания труда и поощрения сотрудников за их усилия и достижения. Он выделяет необходимость адаптации систем вознаграждений и стимулирования, учитывая индивидуальные потребности и предпочтения сотрудников.Также важным аспектом является концепция эмоционального труда Арли Хочшильд. Эта концепция фокусируется на влиянии эмоций на мотивацию сотрудников. Хочшильд подчеркивает, что работники часто испытывают эмоциональное напряжение и диссонанс в рамках своей профессии, особенно те, кто занят работой, требующей управления эмоциями и создания определенных эмоциональных состояний в процессе взаимодействия с клиентами или коллегами. Управление этими эмоциями может сильно влиять на мотивацию и производительность.Интегративные подходы к мотивации учитывают как внутренние, так и внешние факторы, оказывающие влияние на мотивацию сотрудников. Они предполагают комплексный анализ потребностей, желаний и ценностей сотрудников, а также внешних стимулов, таких как системы вознаграждений, условия труда и межличностные отношения в организации. Такие подходы позволяют создавать более гибкие и персонализированные стратегии мотивации, учитывая разнообразие факторов, влияющих на внутреннюю мотивацию и поведение сотрудников.Таким образом, современные подходы к изучению трудовой мотивации представляют собой комплексный и интегративный анализ факторов, влияющих на мотивацию работников. Их особенности включают учет индивидуальных особенностей сотрудников, включая их потребности, ценности и когнитивные процессы. Эти теории также исследуют взаимосвязь мотивации с эмоциональными и психологическими аспектами, а также учитывают влияние прошлого опыта и накопленных мотиваций.Диагностика структуры мотивации к труду и типов трудовой мотивации играет ключевую роль в понимании внутренних механизмов, побуждающих людей к определенным действиям в рабочей среде. Существует несколько методов, которые помогают провести диагностику и оценить характеристики мотивов, включая методики Макклелланда, Холланда, опросник АМОС, опросник Свердликова, тест «Дерево» Томаса, методика Гулда, а также анализ трудовой деятельности Рубинштейна, а также интервью, анкетирование и наблюдение [9].Методика исследования мотивов достижения Макклелланда фокусируется на определении выраженности мотивов достижения, власти и принадлежности. Она помогает выявить, какие из этих мотивов преобладают у индивида и как они влияют на его трудовую мотивацию.Методика изучения профессиональных предпочтений Холланда направлена на определение доминирующего типа профессиональной направленности у индивида, позволяя выявить его наиболее соответствующие профессиональные предпочтения.Опросник мотивации труда АМОС анализирует интенсивность различных мотивов, таких как материальные, социальные и потребности в самореализации, что позволяет понять их влияние на трудовую активность.Опросник профессиональных ценностей Свердликова выявляет влияние ценностей на мотивацию к труду, помогая понять, как ценности формируют предпочтения в трудовой сфере.Тест «Дерево» Пола Томаса позволяет выяснить иерархию жизненных и профессиональных целей, что помогает понять, как эти цели влияют на выбор профессионального пути.Методика исследования типов трудового поведения Р. Гулда выделяет три основных типа, что помогает понять разнообразие подходов к труду и их связь с мотивацией.Методика анализа трудовой деятельности С. Рубинштейна сопоставляет реальную и предпочтительную работу, что позволяет определить расхождения и понять, как они влияют на мотивацию к работе.Интервью, анкетирование и наблюдение являются дополнительными инструментами, позволяющими более глубоко изучить мотивацию, выявить личные особенности, предпочтения и динамику поведения в трудовой среде.Эти методы совместно обеспечивают широкий и глубокий анализ мотивации к труду и типов трудовой мотивации, что помогает организациям разрабатывать более точные стратегии управления персоналом и создавать условия, максимально поддерживающие мотивацию и производительность сотрудников.Работа с темой мотивации труда пронизана множеством ключевых понятий, факторов и теорий, которые помогают понять, что побуждает человека к определенным действиям и какие факторы влияют на его работоспособность. Мотивация труда, в свою очередь, основывается на множестве составляющих, начиная от внутренних потребностей и интересов до внешних стимулов и среды работы.Изучение трудовой мотивации прошло через несколько этапов развития, начиная от содержательных теорий, утверждающих, что определенные потребности стимулируют действия человека, до личностных теорий, выделяющих роль личностных характеристик в мотивации. Процессуальные теории обращают внимание на сам процесс формирования мотивации и регуляции поведения.Современные теории трудовой мотивации отражают сложность взаимодействия различных факторов, включая как внутренние, так и внешние, исходя из которых люди ориентируются на достижение целей и удовлетворение потребностей.Для понимания структуры мотивации к труду и типов трудовой мотивации применяют разнообразные методики, включающие тестирование, опросы и анализ профессиональных предпочтений, позволяющие выявить влияние различных мотивов на трудовую активность.Исследования в области трудовой мотивации являются важным инструментом для организаций, помогая создать эффективные стратегии управления персоналом, ориентированные на разнообразие мотивационных факторов и потребностей работников. Это отражает не только сложность, но и значимость понимания мотивации труда для создания стимулирующей и поддерживающей среды работы, способствующей улучшению результативности и производительности.Список использованной литературыАкмаева, Р. И. Менеджмент : учебник : [16+] / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова, А. П. Лунев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 441 с.Баринова А. И., Гонова О. В. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АГРАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ //Организационный комитет. – 2022. – С. 85.Петрова С. И. О категориях «потребность», «интерес», «мотив» // Наука без границ. 2018. №7 (24). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-kategoriyah-potrebnost-interes-motiv (дата обращения: 12.12.2023).Карпов А. Б., Смирнова М. В. ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ // Системная психология и социология. 2020. №4 (36). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-sistemnyh-predstavleniy-o-trudovoy-motivatsii (дата обращения: 12.12.2023).Маслова, Е. Л. Менеджмент : учебник / Е. Л. Маслова. – 3-е изд. – Москва : Дашков и К°, 2022. – 332 с.Рязанова Г. Н. Личностная или групповая мотивация: какой инструмент эффективнее //Вестник университета. – 2022. – №. 10. – С. 49-56.Самарская Н. А. Влияние человеческого фактора на трансформацию охраны труда в контексте современной теории поколений //ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ Учредители: ООО Издательство» Креативная экономика». – 2023. – Т. 10. – №. 3. – С. 837-856.Старков Е. А., Коротаева Т. В. Факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования труда //Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2023. – №. 6 (82). – С. 427-431.Сымук Е. П. Методика комплексной диагностики мотивации труда персонала организаций пищевой промышленности //Аграрная экономика. – 2023. – №. 8. – С. 65-79.Тимошкина Н. А. РОЛЬ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ //Новые технологии в учебном процессе и производстве. – 2023. – С. 352-354.Якунина А. А., Шумаева Е. А. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ DIFFERENCES BETWEEN SUBSTANTIVE AND PROCEDURAL THEORIES OF MOTIVATION //ББК 65.050. 2 У 67 Редакционная коллегия: АЯ Аноприенко–к. т. н, доцент, ректор ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический. – 2022. – С. 583.