«Управление персоналом с учетом жизненного циклаорганизаций»

Разрабатываются обязанности ответственного лица, его вознаграждение за дополнительные должностные обязанности. Составление приказа, утверждение и согласование руководителем организации. Должностные обязанности, изменения оформляются в дополнительное соглашение к трудовому договору. На начальном этапе сотрудника с новыми должностными обязанностями осуществляется контроль и оценка выполнения работы.Задачами наставничества являются:минимизация периода адаптации сотрудников к прохождению обучению персонала в работе и адаптации в коллективе;ускорение процесса профессионального становления сотрудников;развитие способности сотрудников самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности в соответствии с закрепленной должностной инструкцией;принятие новых сотрудников норм корпоративной культуры.Наставничество осуществляется в отношении:Обучении и адаптации путем наставничества специалистов.работников, впервые принятых на должности, не являющиеся должностями их специальности.Многие компании допускают массу ошибок при интеграции сотрудников в бизнес. Им не хватает процесса, который позволяет сотрудникам добиваться успеха на рабочем месте, полностью интегрироваться в бизнес и повышать производительность.Исследования показали, что инвестиции в эффективный процесс адаптации могут помочь улучшить удержание сотрудников, моральный дух и производительность. Исследование,проведенное Corning GlassWorks,показало через 3 года сохраняют на69% более высокий уровень удержания по сравнению с теми, кто этого не сделал.Другое исследование, проведенное TexasInstruments, показало, что сотрудники с адекватными пиками продуктивности на2 месяца раньше вышли на данные показатели, чем те, у кого процесса адаптации не было.Недавно Хантер Дуглас обнаружил, что, улучшив процесс адаптации, они смогли снизить текучесть кадров с70 % за шесть месяцев до 16 %. Эти изменения также улучшили посещаемость и производительность сотрудников, а также снизили количество поломок грузов. Новые сотрудники, особенно выпускники, плохо умеют или не любят общаться со старыми сотрудниками, неуважительно относятся к некоторым старым сотрудникам с низкой академической квалификацией и низкой квалификацией, незримо создают препятствия для их будущей стажировки и работы, что всем не нравится. Это мешает передаче корпоративной культуры, профессиональных навыков и опыта, не дает возможности попасть на стажировки и выступления, поэтому новому сотруднику приходится уходить. Чтобы такого не произошло, необходимо быстро интегрироваться в среду ООО «Спортмастер», которая уделяет внимание командной работе и солидарности, и тогда новый работник обнаруживает, что каждый раз, когда он достигает чего-то вместе со своими коллегами в идеальном сотрудничестве друг с другом, он почувствует, что счастливые эмоции останутся надолго, и это именно такие эмоции, чтобы новые сотрудники могли быть интегрированы как можно скорее.Необходимо избегать участия в кадровой борьбе предприятия и не идти на компромисс с вещами, которые не соответствуют системе и правилам предприятия, иначе очень скоро можно стать жертвой, поэтому лучший способ - придерживаться принципов.Приходя в новое подразделение, новый работник часто не может приступить к работе в кратчайшие сроки из-за собственных недостатков в способностях и опыте, информационной асимметрии, незнакомой среды, что требует от новых сотрудников больших усилий и усилий, чтобы хорошо учиться у других и научиться учиться у других как можно скорее. Так же нужно быть осторожным, чтобы не «спешить за успехом», а потом показать его, увидев. Чтобы изменить плохое первое впечатление, требуется много времени, а именно к этому может привести поспешность.Первое, с чем может столкнуться новый сотрудник, - это знакомство с компанией. Такие как профиль компании, кодекс поведения сотрудников и профессиональный кодекс поведения, управление рабочим временем и отпусками, управление заработной платой и льготами сотрудников, система вознаграждений и наказаний, финансовая система и т. д. Только понимая это, новые сотрудники могут не нарушать соответствующие правила компании в будущей работе и способствовать тому, чтобы будущая работа была более гладкой. Понять историю развития компании, какова философия компании, соответствует ли поведение человека философии компании и как ее улучшить, если она не соответствует. Можно сказать, что знание этого является первым шагом при входе в новую компанию. В новой культурной среде должны быть какие-то незнакомые места.Всегда необходимо говорить себе, что просто нужно больше узнать, больше спросить и больше понять. Было обнаружено, что для «видимых правил» системы, процедуры и должностные инструкции компании нужно изучать; для «невидимых правил» они смиренно советовались со старыми сотрудниками. Всякий раз, когда новый сотрудник сталкиваетесь с трудностями на работе или неаккуратно, решает проблемы, он должен проявлять инициативу, щедро спрашивая коллег вокруг и активно развивать чувство принадлежности к компании.Также необходимо делать письменные и устные отчеты о работе в отдел испытательного срока и инструктору по испытательному сроку.Любая компания и любой человек хотел бы иметь четкий прогресс и выполнение своих рабочих механизмов.Управление самоповедением также относится к контролю и корректировке поведения новых сотрудников для улучшения их личной эффективности и результатов обучения. Первый — наблюдать и подражать. Новые сотрудники должны консультироваться с опытными коллегами вокруг них и учиться на их богатом опыте. Благодаря такому спонтанному поведению новые сотрудники могут учиться и осваивать связанные с работой знания и навыки, а также добиваться эффекта саморекламы. Второе - позитивное мышление. Новые сотрудники сознательно контролируют свои мысли о различных ситуациях, повышая самоэффективность, что полезно для снижения стресса и повышения креативности и производительности. Это своего рода эмоциональный самоуправление, своего рода самонастройка. Управление самоповедением может помочь снизить раннюю тревогу у новых сотрудников, что может улучшить их профессиональные навыки, что, в свою очередь, повысит производительность.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, по результатам проведенного исследования, необходимо сделать следующие выводы.Модель жизненного цикла, выступает в качестве одного из популярнейших инструментов, применяемых в целях характеристики процесса развития любой экономической системы. В соответствии с моделью жизненного цикла можно проанализировать некоторые факторы, воздействующие на организационную эффективность. Многообразие видов жизненного цикла дает возможность анализировать изменения, возникающие на различных уровнях управления промышленным предприятием. Непосредственно сам термин цикл (лат. cyclus от др.-греч. κύκλος – окружность) характеризуется какряд явлений, процессов, работ, которые составляют законченный круг какого-то общего действия, развития чего-либо. Как правило, множество систем цикличны, и организации в таком случае не исключение. Характеристика законченного круга развития организации и составляет сущность моделей жизненного цикла организации.Вопросы поэтапного исследования организационного поведения и рекомендуемые для соответствующих его этапов стратегии развития в динамичной среде достаточно широко освещены в трудах зарубежных ученых А. Дауна, Г. Липпитта, У. Шмидта, Б. Скотта, Л. Грейнера, У. Торберта, Ф. Лидена, Д. Каца, Р. Кана, И. Адизеса, и многих других. Среди отечественной ученой проблемы определения жизненного цикла организации изучали Т. Е. Андреева, Е. Емельянов, Г. Б. Клейнер, и др.Жизненный цикл организации (предприятия), выступает в качестве одного из ключевых в системе жизненных циклов экономических объектов, число которых достигает трех десятков.Исходя из теоретических исследований, можно сделать вывод о том, что полный жизненный цикл организации обязательно содержит такие стадии, как формирование организации, ее стремительный рост или «размножение», стабилизацию и кризис (спад). При этом, последняя по счету стадия, совсем не обязательно может быть последней для организации, то есть завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и возможность ее «возрождения» или «преображения». На основании концепции процессуальности и стадийности развития организации ни одна компания не может длительный период времени оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, однако зачастую нелегко, а с преодолением трудностей, противоречий.В рамках каждой стадии организация воплощает некую стратегию развития. Взгляд на организацию через призму стадий развития дает возможность более четко определятьее ключевые целевые и стратегические установки и ориентации. Кроме того, появляется возможность установить, в каком объеме они адекватны внутренней ситуации в организации. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВБаннова М.А. Управление конфликтами в организации / М.А. Баннова// Мировая наука. — 2019. — № 3 (24). — С.99-101.Васкевич Д.В. Управление конфликтами на предприятии / Д.В. Васкевич / Academy. — 2019. — № 7 (46). — С. 114-116.Воронин, Б.А., Васильцова Л. И., Александрова Н.А. Управление персоналом. Екатеринбург: УрГСХА, 2019. – 360с.   Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2022. – № 2. – С. 160-169.Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом : практическое пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.Катцебах Дж., Смит Д. Командный подход. Создание высокоэффективной организации/ Евстигнеева И. (Перевод)/ Альпина Паблишер. - 2021 г. - 376сКязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для вузов / К. Г. Кязимов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 202 с.Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. делопроизводство в кадровой службе: учеб.-практ. пособие / М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова ; под ред. А.Я. Кибанова. – М. : РГ-Пресс, 2021. – 78 с.Макарова, Л.В. Особенности управления персоналом организации / Л.В. Макарова, Н.К. Джафаров // Вестник Московского университета МВД России. – 2019. – № 1. – С. 242-244.Малкова, Т.Б. Управление персоналом в цифровой экономике : учебное пособие. / Т.Б. Малкова. – Москва: КноРус, 2020. – 232 с.Музыченок, В.В. Управление персоналом. Лекции : учебник для студентов вузов. М. : Издательский центр «Академия», 2019.- 175с.Тезяева, А. С. Построение и оценка организационной структуры предприятия // Молодой ученый. — 2020. — №17. — С. 383-386.