Оценка эффективности управления организацией

Социальная же эффективность обеспечивается реализацией мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий работников, их потребностей и интересов в организации.Источник: составлено автором по [25, c. 186]В практике применимости концепций кадровой политик не существует большого их разнообразия (рис.3.1).Источник: [29, c. 34]Рис. 3.1. Концепции кадровой политики [3]Непосредственный выбор концепции кадровой политики во много зависит от специфики деятельности компании, от ее целей и задач. УП в стратегическом аспекте можно рассматривать как динамическую совокупность взаимосвязанных процессов [3] (рис.3.2). Источник[3, c. 76]Рис. 3.2 Система стратегического управления персоналомВ начале реализации стратегии УП особое значение имеет анализ среды (табл.3.2). На основе анализа среды в дальнейшем генерируются миссии и стратегические цели компании. Стоит отметить, что только комплексный анализ среды способен дать необходимую информацию для формирования целевого блока стратегии УП.Следующий этап – анализ возможных стратегий и, выбор оптимальной, с точки зрения потенциала наибольшего развития компании. Данные три этапа – это ядро системы стратегического УП.Таблица 3.2 – Анализ среды№Аспект средыКомпоненты среды1Внутренняя среда1) кадры организации (компании), их квалификация;2) общая организация управления компанией, организационная структура;3) финансово-хозяйственная деятельность компании.2Непосредственное окружение1) контрагенты;2) непосредственные конкуренты;3) рынок рабочей силы;4) кредитные организации;5) реальные и потенциальные инвесторы;3Макроокружение1) состояние макросреды и конъюнктуры;2) политико-экономические процессы внутри государства;3) правовое регулирование деятельности компаний и политика государственных органов в данном отношении;4) социально-культурная составляющая;5) уровень техники, технологий, инноваций;6) доступность финансовых и инвестиционных ресурсов;7) уровень развития инфраструктуры для реализации целей деятельности компании и др.Источник: составлено автором по [31, c. 187]По окончании выбора стратегии для организации наступает «момент истины», т.е. процесс непосредственного выполнения мероприятий, предусмотренных стратегией УП. Критичность данного момента обусловлена тем, что только полная и своевременная реализация стратегии обеспечит фирме достижение поставленных ею целей.Одним из направлений повышения эффективности управления персоналом может являться система управления деловой (профессиональной) карьерой.Управление карьерой – этовсегда двухсторонний процесс, так как в нем в качестве субъектовуправления может выступать как сам работник, так и организация. Вситуации, когда субъектом управления является работник, речь идет обуправлении личной карьерой. Если субъектом управления являетсяорганизация, то имеет место управление деловой карьерой [10]. Процессуправления деловой карьерой сотрудников даёт предприятию возможностьне зависеть от внешнего рынка трудовых ресурсов и его колебаний,оптимизировать систему долгосрочного нематериального стимулированиясотрудников.В процессе функционирования системы управления деловой карьеройважно обеспечить выполнение следующих функциональных задач:достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельногосотрудника;обеспечение направленности планирования карьеры на конкретногосотрудника с целью учета его специфических потребностей;обеспечение открытости процесса управления карьерой;устранение «карьерных тупиков», в которых практически нетвозможностей для развития сотрудника;повышение качества процесса планирования карьеры;формирование наглядных и воспринимаемых критериевслужебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;изучение карьерного потенциала сотрудников;обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциалаработников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;определение путей служебного роста, использование которыхудовлетворит количественную потребность в персонале в нужный моментвремени и в нужном месте [13].Карьерное развитие может быть специализированным илинеспециализированным: специализированная карьера определяетсяразвитием в какой-либо одной области деятельности, в рамках однойпрофессии, на которой он специализируется. Неспециализированная карьера– это карьера широкого профиля, когда сотрудник овладевает разнымиспециальностями, профессиями, областями деятельности в течение своегопрофессионального пути. Этот вид карьеры широко распространён вЯпонии, где руководители, как и все сотрудники, считают, что работникидолжны быть широкопрофильными, уметь выполнять различные функции, на различных участках, по многим специальностям [10]. В контексте дифференциации карьерного пути на специализированный и неспециализированный можно также выделить такие виды карьерного развития, как вертикальное, горизонтальное, центростремительньное и смешанное: Вертикальная карьера этот такой вид, который по взглядам большинства людей и является настоящей деловой карьерой, поскольку именно вертикальное движение наиболее ощутимо и, как правило, желаемо. Вертикальная карьера – это подъём по ступеням иерархической лестницы компании, то есть такое повышение должности, которое предполагает более высокий уровень ответственности, количества подчинённых, а также более высокий уровень оплаты труда. Горизонтальная карьера является перемещением сотрудника в иную функциональную область трудовой деятельности. Также этот вид карьеры может предполагать осуществление какой-либо роли на той ступени организационной структуры, которая не имеет формального закрепления, например, руководство временной целевой группой или программой. В качестве горизонтальной карьеры можно рассматривать и расширение уже имеющихся функциональных задач, на той же ступени – этот процесс сопровождается изменением оплаты труда. Центростремительная (скрытая) карьера является наименее очевидной для окружающих сотрудника людей. Такая карьера доступна весьма ограниченному количеству сотрудников, имеющих хорошо налаженные деловые связи. Она может заключаться в посещение сотрудником, недоступных для других, деловых встреч, совещаний, доступ к ограниченной информации, важные поручения руководства. Ступенчатая карьера представляет собой совмещение вертикального и горизонтального видов карьеры, то есть перемещение работника идёт через последовательную смету вертикального и горизонтального роста. Этот вид карьеры обладает высокой эффективностью. С позиций повышения эффективности управления персоналом процесс управления деловой карьерой специалиста тесно связан с механизмом формирования организационного кадрового резерва. Управление организационным кадровым резервом представляет собой многомерную продолжительную по времени и осуществляемую в соответствии с определенным планом целенаправленную деятельность по осуществлению профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе к эффективному замещению вышестоящих вакантных должностей на предприятии или в его структурных подразделениях. Наиболее широко в процессе управления кадровым резервом можно дифференцировать три этапа: анализ и оценка потребности в резерве; определение списка кандидатов в кадровый резерв; развитие, обучение и подготовку резервистов (Приложение А).Итак, в непростом рыночном контексте эффективная продуманнаяполитика управления человеческими ресурсами выступает важныминструментом повышения эффективности функционирования бизнес-структур. Именно знания и компетенции персонала, его инициатива иинновационная ориентированность становятся системообразующимстратегическим ресурсом любого предприятия. Это актуализирует решениевопросов непрерывного развития персонала, обеспечения планомерного ицелесообразного для компании продвижения сотрудников по карьернойлестнице. В рамках классификации видов деловой карьеры выделяютспециализированную и неспециализированную; горизонтальную,вертикальную, специализированную, ступенчатую, неспециализированную,скрытую. Управление деловой карьерой в организации основывается наоценке перспективной и текущей потребности в руководителях различныхуровней и специалистов организации, а также на разработке и реализациипланов карьеры (или жизнедеятельности) персонала различнойпродолжительности (как правило, от 1 до 3–5 лет). Формированияэффективной системы управления деловой карьерой в организациипозволяет бизнес-структуре обеспечить: устойчивость и независимость отвнешнего рынка трудовых ресурсов и его колебаний; успешное выполнениеподчиненными должностных обязанностей, высокие количественные икачественные показатели трудовой деятельности; соблюдение правилтрудовой (и производственной) дисциплины; проявление работникамитворческой инициативности, деловой активности и если потребуется –мобильности.Успех деятельности компаний, развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей зависит не только от эффективного управления, но и от мотивацииперсонала. Это является чрезвычайно актуальной и важной проблемой общества.Именно мотивация труда как процесс осуществляет формирование работника нового типа, который будет инициативным,предприимчивым, ориентированным намаксимальные достижения в труде, способным к творческой инновационной деятельности. Управление персоналом напредприятии не будет эффективным без четкого и полного понимания мотивов и потребностей самого человека, умения правильно использовать стимулы, побуждающие к труду [9, с. 85].Мотивация персонала – это процессмотивации сотрудников к труду, которыйвключает использование мотивов поведения человека для удовлетворения своихпотребностей посредством трудовой деятельности [20, с. 85].Однако конечным результатом мотивации является достижение стратегическойцели предприятия, которая заключается всоздании необходимых условий для экономического роста и конкурентоспособности предприятия. Для более четкого понимания процесса мотивации рассмотримсхему процесса мотивации персонала(рис. 3.3).Источник: [17, c. 56]Рис. 3.3. Процесс мотивации персоналаПодходы по сущностной трактовке понятия «мотивация персонала» представлены в Приложении Б.Таким образом, подходы к разработке направлений совершенствования работы с персоналом отличаются большим разнообразием. ЗАКЛЮЧЕНИЕИсследование теоретических аспектоворганизации труда позволило сформулироватьследующий тезис: система организации труда – это совокупность экономических отношений, которая находится в постоянном развитии и можетбыть охарактеризована как комплекс мероприятий, обеспечивающих рациональное использование трудовых ресурсов.Методы совершенствования системы управления персоналом компании могут применятьсякак отдельным элементом на определенном этапеуправления, так и в совокупности. Надо отметить,что любой метод можно использовать на разныхэтапах взаимодействия.С определенной степенью уверенности можно утверждать, что сферауправления человеческими ресурсами, т.е. персоналом – это именно та сфера,где внедрение качественно новой стратегии управления будет способствоватьинтенсификации процессов отдачи, в первую очередь в плане повышенияэкономической эффективности деятельности компании. Система управления поцелям – это передовой опыт, который в российской практике применять,несомненно, нужно в силу необходимости оптимизации многих управленческихпроцессов внутри отечественных компаний и снижения издержек.В основе экономическихметодов лежат монетарные начала – количестводенег является решающим фактором (выплаты,надбавки, льготы). Соответственно, это болеегибкие методы (в отличие от жестких административных), у которых только один недостаток– человеку важно получать не только заработнуюплату, но и удовольствие от работы.Поэтому наиболее действенными все же считаются методы социально-психологического характера – они сосредоточили в себе социологическое и психологическое воздействие.Психологические методы воздействуютна сознание, мышление, саморазвитие в целяхминимизации конфликтов на рабочих местах,создания здорового психологического климата,формирования корпоративной культуры.Социологические методы направлены наустановление места сотрудников в коллективе,выявление лидеров, обеспечение эффективныхкоммуникаций.Именно социально-психологические методыуправления играют важную роль в работе с персоналом.Рассматривая те или иные методы управления, следует не забывать, что все они находятсяв постоянно меняющейся среде, которая видоизменяется не только под действием науки и практики, но и в результате специфики конкретнойорганизации.Можно сделать вывод, что административные и экономические методы управления являются по своей природе классическими, а социально-психологические – современной концепцией.Эволюция методов управления персоналомявляется закономерным продолжением развитияи ставит задачами анализ прогрессивных закономерностей развития персонала и извлечение полезного опыта из того, что накоплено практикойуправления.Таким образом, мы рассмотрели через призму использования методов управления основные способы воздействия на персонал для достижения целей организации. Можно сделать вывод, что совершенствование системыуправления персоналом остается задачей, решение которой требует от специалистов по кадрами руководства компании постоянного вниманияи значительных ресурсов. Управление персоналом нуждается в нововведениях, где планирование человеческих ресурсов должно формироватьсясогласно стратегии развития компании.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВПРИЛОЖЕНИЕ АОсновные этапы процесса управления кадровым резервомI IIПРИЛОЖЕНИЕ БПодходы к трактовке экономической сущности понятия «мотивация»