Управление мотивацией сотрудников нового поколения (Мotivation management of the new generation of employees)

Для того чтобы эту ситуацию преодолеть, руководство проводит разъяснительную работу среди персонала и создает систему вознаграждений, связанных с выполнением изменений.Подготовка и осуществление перемен на предприятии ООО «Тест-инжиниринг»требуют от руководителей, так и лидеров предприятияактивного участия. К их задачам должна относиться и- изменение системы мотивации- организация процесса обучения- организация проектов, где персонал может проявить свою активность- организация гибкого графика работы по согласованию с руководителями подразделений- планирование карьеры сотрудников нового поколения- выявление талантов и их дополнительная мотивация. Предприятие ООО «Тест-инжиниринг».самостоятельно планирует и внедряет изменения на пути повышения эффективности сотрудников нового поколения. Полагаю, что инновационные и эффективные изменений организации ООО «Тест-инжиниринг»конечно, нужны.В управлении изменениями мотивации ООО «Тест-инжиниринг».время реакции означает временной промежуток, который разделяет моменты идентификации трудностей, и принятия практических мер по их разрешению. Революционное совершенствование - существенные изменения процесса: переход на новую технологию, изменения в организационной структуре, новая стратегия. Революционные нововведения наиболее подходят молодым сотрудникам развивающимся организациям с демократической организационной культурой. Организациям с авторитарной культурой более подходят эволюционные изменения. У каждого подхода есть свои преимущества и недостатки. Выбор той или иной технологии управления нововведениями определяется показателями эффективности процесса, критическими факторами достижения цели, а также стратегией компании ООО «Тест-инжиниринг».Бюджетирование является эффективным элементом современного планирования работы. На предприятии предусмотрен премиальный фонд размере 15% от суммы плановой заработной платы. На основании расчетных значений рассмотренных выше контрольных показателей формируются соответствующий план затрат на оплату труда новых подразделений (табл.3.1).Таблица 3.1План ФОТ (фонда оплаты труда)Фонд оплаты труда План тыс. руб.Основная заработная плата10 036,80Дополнительная заработная плата 0,00Премиальные выплаты 2 590,20Итого 12 960,00Примечание. Таблица составлена автором по материаламорганизацииДалее формируются и другие планы подразделения (табл.3.2)Таблица 3.2Бюджет материальных затрат нового подразделенияЗатраты по утвержденным нормам расхода Бюджет материальных затрат, тыс. руб.План Факт Отклонение (+, -) ГСМ 13 624,25 13 816,54 192,29 Запасные части 4 253,85 4 299,27 45,42 Инвентарь 1 594,48 1 594,48 0,00 Прочие материалы 1 894,52 1 928,41 33,89 Итого 21 367,10 21 638,70 1271,60 Примечание. Таблица составлена автором по материаламорганизацииСовокупность сводных планов по расходам отдельных подразделений консолидируется в сводный план предприятия. Совокупность сводных планов по расходам отдельных подразделений консолидируется в сводный план предприятия В ООО «Тест-инжиниринг».для эффективного бюджетного планирования и управления бизнес-процессамиследует дополнить график документооборота,приведены в табл.3.3. Таблица 3.3Дополнения к графику документооборота ООО «Тест-инжиниринг»Наименование первичного документаСрок представленияФИО ответственного ли-ца, должностьОтчет ЦФОВ течение 5 дней по окончанию месяцаРуководитель ЦФОПояснения к отчету ЦФОВ течение 5 дней по окончанию месяцаРуководитель ЦФОПерерасход ТМЦВ течение 5 дней по окончанию месяцаРуководитель ЦФОПримечание. Таблица составлена автором по материаламорганизацииИз таблицы 3.3 видно, что в «Тест-инжиниринг» ответственно подходят к составлению графика документооборота и планируют использовать его как информационную базу для создания новой системы мотивации сотрудников нового поколения.Требования к построению системы современного бюджетирования как основы системы мотивации сотрудников нового поколения, работающих в центрах финансовой ответственности:- участие линейных руководителей и ключевых сотрудников в планировании,- формирование финансовой структуры выделение центров финансовой ответственности (ЦФО)- простота и понятность бюджетных форм,- прозрачность отчетности.Бюджетное управление компании без целевых показателей и ясности их для организационных единиц, их руководителей и сотрудников работать не будет. Также важно заинтересовать персонал нового поколения в достижении целевых показателейв выполнении поставленных краткосрочных планов. При этом анализ отклонений фактических данных от планируемых позволит скорректировать цели или средства их достижения, выявляя «слабые» места и резервы для роста. Кроме того, должна быть установлена персональная ответственность за ЦФО ООО «Тест-инжиниринг». Результаты установления персональной ответственности сотрудников нового поколения табл. 3.4.Таблица 3.4Руководители ЦФО ООО«Тест-инжиниринг»Наименование ЦФО Руководитель ЦФО Должность Ф.И.О. Центр дохода «Коммерция» Заместитель генерального директора по маркетингу Смолин В.КЦентр затрат «Закупки»Заместитель генерального директора по комплектацииДомнин А.Н.Центр затрат «Управление» Генеральный директор Смелков Д.К.Центр затрат «Администрация»Начальник отдела кадров Андреева А.А.Центр затрат «Финансы» Финансовый директор Фокина В.Р. Центр затрат «Склад» Начальник склада Романова В.Г.Примечание. Таблица составлена автором по материаламООО «Тест-инжиниринг»Также важно оценивать не только эффективность персонала в целом, но и отдельных его составных единиц – структурных подразделений, сотрудников и т.п. Если такой аспект управления не налажен, то не стоит удивляться, что мотивация сотрудников нового поколения не приносит ожидаемых результатов. Организация работы персонала нового поколения по центрам ответственности позволяет децентрализовать управление затратами, контролировать их формирование на всех уровнях управления, Нововведения в мотивации персонала сотрудников нового поколения ООО«Тест-инжиниринг»связаны с расширением масштабов деятельности и необходимостью обучения работе в новых условиях. Персонал нового поколения ООО «Тест-инжиниринг»часто жалуется на старые методы работы, но при этом препятствует изменениям и нововведениям в силу своей инертности, а нежелание переучиваться. Также наличия бюрократической организационной культуры, при вертикально выстроенной структуре управления ООО «Тест-инжиниринг»многие сотрудники имеют недостаточную информацию об изменениях, что также вызывает недоверие и сопротивление.Наилучшим методами преодоления сопротивления персонала ООО «Тест-инжиниринг»являются хорошо выстроенная система информирования об изменениях, вовлечение персонала в управление, например, организация проекта «Моя жизнь – моя компания», а также выстраивание эффективной системы обучения персонала новым методам работы. В процессе исследования выявлено и показано что, используемые методы управления направлены для достижения поставленных организацией целей, эффективности функционирования, рациональное использование ресурсов, а также вовлечение персонала в процесс управления при этом выбор методов менеджмента остается за руководством организации.Сделаем заключительные вывод относительно повышения эффективности системы мотивацииООО «Тест-инжиниринг»Построение системы мотивации сотрудников нового поколения не регламентируется государством и выстраивается предприятием самостоятельно, руководствуясь принципами разумности и целесообразности.В основе повышения гибкости управления мотивациейсотрудников нового поколения лежит система гибкого управления, установления целевых показателей. ЗаключениеВ настоящее время одновременно с ростом количества подходов к понятию «управление мотивацией» и совершенствованием существующих технологий и методов мотивациинеизбежно развитие такого механизма, как управленческие новации.Для того, чтобы принять правильные управленческие решения в части управления и планирования нововведений необходим мониторинг ситуации на предприятии.Использование разумного эволюционного, а не революционного подхода к проведению новаций в мотивации сотрудников нового поколения ООО «Тест-инжиниринг», позволяет выделить многочисленные факторы и приоритетные направления, оказывающие непосредственное влияние на ее дальнейшее развитие повышение эффективности.Сделаем вывод о том, что наличие и качество обратных связей с персоналом очень важно для успешного руководства нововведениями в части мотивации персонала.Коллектив должен понимать, что созданиеновой системы мотивации сотрудников нового поколения - это новации, творческое управление, волевое действие по управлению на основе анализа системы информации, выборе цели, методов и способов деятельности коллектива. Управление является средством коммуникации, доносящим до заинтересованных сторон сегодняшнее видение целей работы персонала и путей их достижения.Для рационального управления исполнителями обеспечения эффективной работы можно использовать следующие рекомендации.Наладить понимание людей в процессе нововведений,Обеспечение мотивации в процессе нововведенийДелегирование полномочий в процессе нововведенийПланирование работы в процессе нововведенийОбучение сотрудников в процессе подготовки нововведенийРуководители ООО«Тест-инжиниринг», а процессе расширения масштабов деятельности и проведения нововведений принимают управленческие решения постоянно и от их правильности и своевременности зависят успехи предприятия. На процесс принятия решений и их рациональность и своевременность влияют опыт и квалификация руководителей, а также интуиция, умение делегировать полномочия, анализировать ситуацию и т.д. Последствия неправильных решений часто бывают неприятными. Избавление от ошибок тоже процесс, приносящий мало удовольствия. Тем не менее это необходимо, и рекомендуется придерживаться следующей стратегиив отношении нового поколения:1. Смотреть на несколько лет вперед и мыслить системно.2. Изучать ошибки и успешный опытнового поколения.3. Вырабатывать профессиональную позициюотносительно нового поколения.Управлениемотивацией персонала сотрудников нового поколения ООО «Тест-инжиниринг»должно строиться на основании выделенных ЦФО., основных технологий бизнес-процессов. Самое действенное средство сотрудников нового поколения - выработка собственной позиции по целевым показателям и готовность ее отстаивать. Если HR-специалист или руководитель уверен в том, что нужно использовать какой-то метод или подход в мотивации, об этом надо говорить и последовательно внедрять. Если руководство допускает явные ошибки в управлении персоналом, на это надо указывать. При этом следует отметить, что настоящее время компании действуют в условиях конкуренции, неопределенности внешней среды, строжайшей ограниченности используемых ресурсов, нестабильности в экономической, политической и социальной сферах. Требуется повышение качества и эффективности персонала при сокращении используемых ресурсов, а также отношение к переменам как к естественному состоянию внешней среды. В процессе написания работы разработано Положение о премировании персонала, отвечающего запродажи, оно учитывает новые целевые показатели.Управление проектами предприятия осуществляют в соответствии с целевыми показателями, Общий контроль за проектами осуществляют высшие должностные лица, функциональный контроль может быть закреплен за техническими специалистами и т.п.Управление проектом формирования трудового поведения персонала - это творческое продуманное действие руководства организации на основе знания объективных законов функционирования персонала организации, как управляемой системы и анализа информации, состоящее в выборе цели, программы и способов деятельности с учетом творческих и интеллектуальных способностей. Таким образом, необходимо создание показателей и индикаторов, всесторонне оценивающих, характеризующих и описывающих систему оперативного управления персоналом. Разработанные мероприятия реструктуризацией мотивации персонала и рекомендации позволят повысить эффективность работы персонала что крайне важно в период финансового кризиса и обеспечат обновление методологической основу мотивации персонала.Принятие последовательной политики в управлении персоналом ка основным ресурсом с учетом приоритетов в обеспечении его потребностей, позволяет предприятию обеспечивать устойчивость и привлекательность для персонала. Деятельность современной организации связана с поиском и исследованием новых технологических и экономических возможностей. Список литературы и источниковКричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2019. С. 93Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2019.С.98Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2020. N 1. С. 24 - 29.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2021. – 320 с. Бабурин А.С.Технология управленческого мониторинга// Кадровик. - 2022. - № 8. – С.45-48.Блинов А.О, Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: Гелан, 2019. - 411 с.Ивлева Е. С., Шашина Н. С. Теория и практика разработки муниципальных целевых программ // Экономика и управление. - 2020. - № 2 (76). - С. 46–50.Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. — М.: Проспект, 2020. — 64 с. Котова Н.Н. Оценка эффективности бизнеса организации//Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». – 2020. - №2. – С.67-69.Курпач А.В. Недостатки методов обучения: secondment, buddying и shadowing / А.В. Курпач // Актуальные вопросы экономики и современного менеджмента Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. - Самара, 2019. - С.125-127.Седов И.А. Закономерности управления развитием человеческого потенциала в условиях современного производства// Журнал Современные наукоемкие технологии. - №12-1. – 2021. – С.192-196.Бизнес «Управление персоналом» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.grandars.ru.Корпоративное обучение: пошаговая инструкция по внедрению [Электронный ресурс] - URL: www.komdir.ru/article/1346-qqq-16-m7-21-07-2016-korporativnoe-obuchenie/Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам от 15.11.2020 г. № 1244 [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://base.garant.ru.Современные методы обучения персонала и оценка их эффективности [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://refleader.ru/jgeotrbewpol.html.ПриложенияПриложение 1Схема законодательной базы управления Приложение 2Бланк ответов для работников Номер утверждения ДаНетНе знаю, затрудняюсь ответить123Благодарим за участие в опросе!!!Приложение 3Результаты обработки проведенного опроса работников нового поколения ООО«Тест-инжиниринг» Рисунок 1 - Распределение ответов на вопрос об эффективности системы мотивации Рисунок 2 - Распределение ответов на вопрос об объективности оценки достижений сотрудника Рисунок 3 - Распределение ответов на вопрос о соответствии уровня заработка напряженности труда персоналаРисунок 4 - Распределение ответов на вопрос о влиянии системы бонуов на работу персонала Рисунок 5 - Распределение ответов на вопрос о правильности выбора элементов компенсационного пакета в клубеРисунок 6 - Распределение ответов на вопрос о компенсационном пакетеРисунок 7 - Распределение ответов на вопрос об удовлетворенностью элементами работы в клубе . Ответы респондентов даны в %.Рисунок 8 -Распределение ответов на вопрос о влиянии обстановки и взаимоотношениях в коллективе на мотивацию персоналаРисунок 9 - Распределение ответов на вопрос об удовлетворенности моральными поощрениями персоналаРисунок 10 - Распределение ответов на вопрос о необходимости изменения системы моральных поощрений Рисунок 11 - Распределение ответов на вопрос о важности и ответственности выполняемой работыРисунок 12 - Распределение ответов на вопрос о возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе Приложение 4УТВЕРЖДАЮДиректор ___________________ Шпаков Д.Н. « » ________ 2023 г.Положение о премированииОбщие положенияНастоящее Положение о премировании (далее – Положение) устанавливает систему премирования сотрудников компании, включая размеры премий, способ их начисления и порядок выплат, связанную с показателями коммерческой деятельности и трудовыми достижениями.Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату сотрудникам компании периодических и/или единовременных премий из фонда оплаты труда в порядке и на условиях, установленных настоящим Положением.Плановые показатели и премирование сотрудников коммерческой службыБазовыми показателями в целях премирования сотрудников являются:Утвержденный План поступлений денежных средств на год по направлениям продаж с помесячной разбивкой.Факт поступлений денежных средств по направлениям продаж.Методика расчета премииРазмер премии определяется в зависимости от выполнения плана продаж по направлению продаж и выполнения плана продаж компании рассчитывается по формуле: Премия = Факт поступлений за период по направлению продаж х Премиальный процент.Премиальный процент определяется из таблицы: Факт поступлений по всем направлениям продаж>=0%80%85%90%100%110%120%факт поступлений по направлению продаж80%0,0%0,6%0,7%0,8%0,9%1,2%1,4%85%0,0%0,7%0,8%0,9%1,0%1,3%1,5%90%0,0%0,8%0,9%1,0%1,2%1,4%1,6%95%0,0%0,9%1,0%1,2%1,4%1,5%1,8%100%0,6%1,2%1,4%1,6%2,0%2,1%2,2%105%0,8%1,3%1,5%1,7%2,1%2,3%2,4%110%1,0%1,4%1,6%1,8%2,2%2,4%2,6%115%1,1%1,5%1,7%1,9%2,3%2,5%2,8%120%1,2%1,6%1,8%2,0%2,4%2,6%3,0%150%1,4%1,8%2,0%2,2%2,6%2,8%3,2%Премиальный процент выбирается на пересечении строки, соответствующей достигнутому проценту выполнения плана продаж по направлению продаж, и столбца, соответствующему достигнутому проценту выполнения плана продаж по всем направлениям продаж.Например, если факт поступлений по направлению продаж составил 103,2%, а факт поступлений по компании составил 95,1%, то премиальный процент составит 1,6% (показан на таблице как пересечение выделенных строки и столбца).Премии рассчитываются нарастающим итогом за периоды: 1-й квартал, полугодие, 9 месяцев, год.Распределение премии между сотрудниками осуществляется начальникаммотделлв по согласованию с Коммерческим директором.Порядок выплаты премии Выплата премии осуществляется в размере 50% от рассчитанной премии за период за минусом уже выплаченных премий с начала года.Выплачивается премия вместе с заработной платой за первый месяц квартала, следующего за кварталом начисления премии.По итогам года в период по 30 апреля следующего года выплачивается разница между рассчитанной премией за год и выплаченной премией за 1-й квартал, полугодие, 9 месяцев.Выплата премии осуществляется при условии положительного финансового результата деятельности компании за период, достаточного для выплаты премии.Возможно использование понижающих коэффициентов при расчете премии в случае нарушения сотрудниками своих обязанностей.Премирование сотрудников компании по итогам годаОкончательное распределение премии между подразделениями утверждает Генеральный директор.Распределение премии между сотрудниками подразделений осуществляется руководителями подразделений по согласованию с Генеральным директором.Выплата премии производится ежеквартально в по 30 апреля следующего года.Заключительные положенияОтдельные сотрудники компании могут быть премированы единовременно в течение года за личные достижения в трудовой деятельности.Утверждает размер премий Генеральный директор.Настоящее Положение в части порядка начисления премий действует с 01.01.2023 г. по 31.12.2023г. Разработчик:Коммерческий директор_______________ (дата)Согласовано:Главный бухгалтер_______________________________(дата)Директор по персоналу _______________________________ (дата)Приложение 5Плановые значения целевых показателейПоказатель 2024 план2025 план 2026 планФинансовые показателиБалансовая прибыль 132551434516 000Себестоимость 859098630185000Уровень Рентабельности продаж313033Затраты на 1 руб. продукции 0,690,700,67 Коммерческие показателиВыручка124542125 670127 000Выручка на одного менеджера продаж1245,21256,71270,0Качество продукции (кол-во рекламаций)530Затраты на управление предприятием % от общих затрат232420Внедрение инновационных решений012Приложение 6Матрица распределения ответственности в проекте создания мотивации сотрудников нового поколения ООО «Тест-инжиниринг» ЗадачаСотрудникиОтдел кадровЛинейные руководителиIT-отделРуководитель организацииОценка персонала и проведеииепостоценочных процедурАЕSSA/CСоздание проекта «Моя жизнь – моя организация» для неформальной передачи опытаАЕSSA/CСоздание учебных пособий по работе в условиях дистанционной работы вне офиса АЕ/SSSCОбучение коммуникативным навыкам, работе в коллективеАЕSSCСоздание корпоративной системы наставничестваАЕSSA/CИспользование дистанционного и онлайн обучения персоналаАЕSSA/CE (execution) - исполнение; А (approval) - утверждение; С (consultation) - согласование; S (supervision) - контроль.