Роль кадровой службы в принятии решений по персоналу.

Для этого резюме нужно отправить боту в виде текста и попросить соотнести с требованиями вакансии. Бот нетолько даст ответ о соответствии кандидата, но и объяснит, почему он так считает. 6. Составление писем кандидатам — например, с приглашением на интервью (собеседование) или отказом. Однако, письма не всегда могут быть корректны с учетом требований законодательства и рисков получения судебных исков от кандидатов. Неопытный рекрутер (специалист по подбору персонала), скопировав такое письмо без прочтения, может впоследствии пожалеть о своем решении. 7. Составление плана поиска с рекомендацией ресурсов и методов. Возможности ChatGPT ограничиваются только вашей фантазией и смекалкой. ChatGPT уже сейчас вполне может выполнять роль ассистента (помощника) ресёчера (специалист по поиску и первичному отбору кандидатов). Алгоритм ChatGPT может быть кастомизирован (доработают под пользователя), чтобы под короткое описание вакансии сразу получить список мотивированных кандидатов, которые хотят продолжить разговор с непосредственным нанимателем.Мероприятие 3: Предлагается переход на проектную структуру отдела HR.На рисунке 20 представлен вариант структуры.Рис. 20 – Организационная структура отдела HR ООО «ХоРеКа Инвест Групп» Источник: составлено по материалам компанииВ целом современный подход к реализации оргдизайну команды проектаисходит из следующих положений:организация управленияпроектами HRэто открытая система;для функционированияпроектами HR необходимы: структура управления, распределений зон ответственности в управлении, схема HR процессов, структура управления контролирует все ресурсы проектами HR, система управления должна трансформироваться исходя из меняющихся внешних и внутренних условий проектами HR.Рисунок 20отображает деятельная структура команды из 7 человек, в левой части приведено функциональное разделение зон ответственности HRменеджмента: в правой зоне рисунка отображено временная структура команд проектов, в том числе и с приваленными специалистами. Распределение ролей в команде:Генератор - активно порождает оригинальные идеи и видит самореализацию в их воплощении, горит своими идеямиИсследователи ресурсов - активно общается и приносит новые идеи из внешнего мира, загорается ими и видит самореализацию в их адаптации и воплощенииАналитики-стратеги оценивает идеи и варианты, ищет истину, может синтезировать сложное решение с учетом нюансовДеятельность отдела HR ООО «ХоРеКа Инвест Групп» прилагается строить на основе экосистемного подходаи метода РАЗУ в управлении проектами HR. Рис. 21 - Карта аспектов РАЗУ в управлении проектами HRРазвитием сетевой и процессной модели является экосистемный подход к функционированию и структуре организации. Вообще экосистемы в бизнесе — это сеть организаций, включая поставщиков, дистрибьюторов, клиентов, конкурентов, государственных учреждений и др., которые участвуют в предоставлении определенного продукта или услуги посредством конкуренции и сотрудничества.Проектный подход к структурированию призван в условиях ограничений по затратам, срокам и качеству работ решить поставленную задачу (это и является сутью «проекта»). Структура основана на определении целей, формировании команды, планировании и организации работ команды, координацию действий команд и всей организаций. После реализации проекта структура организации трасформируется, а компоненты, включая сотрудников, переходят в новый или увольняютсяЗаключениеВ рамках проведенного исследования были получены следующие основные результаты:управление человеческими ресурсами организации - это целенаправленный процесс, связанный с возможностью развития организации . Человеческий капитал организации важнейший ресурс, включающий в себя интеллектуальные трудовые ресурсы, опыт, знания, инструментарий управленческого труда и трудовой деятельности. Он зависит от стратегических целей организации , т.к. усиливается интерес к системе образования как к основному фактору развития этого капитала. В нынешнее время непрерывно растет значимость человеческого ресурса организации , включающего в себя знания, навыки, умения, опыт. главным элементом системы управления персоналом является кадровая служба компании. Кадровая служба отвечает за организацию и управление персоналом предприятия. Ее задачи включают подбор и найм сотрудников, разработку и внедрение системы обучения и развития, контроль за карьерным ростом работников, регулирование трудовых отношений и решение других вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами.без кадровой службы предприятие не сможет эффективно функционировать, так как качество персонала и управление им напрямую влияют на успех организации. Аналогично жизненно важным органам для организма, кадровая служба обеспечивает постоянное снабжение компании профессиональными и квалифицированными сотрудниками, дающими импульс для роста и развития предприятия.На основе анализа проведённого во второй главе анализ кадрового потенциала персонала, а именно качественный анализ, показал, что компанияобеспечена высококвалифицированными сотрудниками, которые достаточно молоды и мобильны, что позволяет быстро и качественно следовать внешним изменениям, особенно в отношении инновационных изменений, что требует постоянного развития персонала, в каких-то случаях установку куратора для перехода на новые технологии в сфере консалтинговых услуг или реализацию нового проекта.Деятельность отдела HRООО «ХоРеКа Инвест Групп» эффективна, так как: количественный анализ показал, что в 2022 году наблюдается рост численности и качества персонала, отмечается рост обеспеченности персоналом на 2022 год, что указывает на качественно и эффективно осуществлять деятельность организации.Основной фактор, влияющий на изменение эффективности труда персонала ООО «ХоРеКа Инвест Групп»за 2021-2022 гг.– среднечасовая выработка, а в качестве основного фактора отрицательно влияющего на эффективности труда персонала ООО «ХоРеКа Инвест Групп» за 2021-2022 гг.- непроизводительные затраты времени: потери рабочего времени, затраченного на изготовление брака и его исправление.Деятельность отдела HRООО «ХоРеКа Инвест Групп» эффективна, но в качестве резервов выделаны следующие направления:Направление по совершенствованию работы кадровой службы 1. Персонализация HR процессов. Направление по совершенствованию работы кадровой службы 2. Сохранение приоритета в сфере обеспечения развития кадровой безопасности компании на базе формирования установок на лояльность и вовлеченность.Направление по совершенствованию работы кадровой службы 3. Организация процессов в управлении персоналам ООО «ХоРеКа Инвест Групп» на базе использования концепции «синергетического знания».Направление по совершенствованию работы кадровой службы 4. Формирования комплекса обеспечения метакомпетентностного воздействия в управлении персоналам ООО «ХоРеКа Инвест Групп» как приоритета системы. Направление по совершенствованию работы кадровой службы 5. Борьба за таланты. Направление по совершенствованию работы кадровой службы 6. Smart–общество и Smart–обучение в управлении персоналам ООО «ХоРеКа Инвест Групп».Направление по совершенствованию работы кадровой службы 7. Развитие единого кадрового пространства (экосистемы в управлении персоналам ООО «ХоРеКа Инвест Групп»).В качестве мероприятийпо совершенствованию работы кадровой службы ООО «Хорека Инвест Групп» предлагаются следующие:Мероприятие 1: Цифровая трансформация бизнес-процесса «Внутренний аудит HRпроцессов» Мероприятие 2: Использование в деятельности отдела HR ООО «ХоРеКа Инвест Групп» технологий SESAMm и ChatGPT.Мероприятие 3: Предлагается переход на проектную структуру отдела HR.Список использованных источниковАбазов Д.И. Проблемы развития человеческого капитала /Д.И. Абазов // Вестник экономики и менеджмента. – 2020. – №4. – С.71–73Абзалов Д.А. Управление стимулированием труда / Д.А. Абзалов. – М.: Бек, 2021. – 76 с.Абрамов Н.И. Управление персоналом организации / Н.И. Абрамов – М.: Армада, 2020. – 187 с.Аковский Р.И. Современная экономика труда / Р.И. Аковский. – М.: Эксмо, Армада, 2019. – 84 с. Аширов, А.Д. Трудовая мотивация. Учеб.пособие / А.Д. Аширов. — М: «ТК Велби», 2020. — 153 с.Базылев, Н.И. Экономическая теория: Учеб.пособие / Н.И. Базылев.- М.: ИНФРА – М, 2019. – 662 сБогомолова И.П., Кривенко Е.И., Стряпчих Е.С., Шевалдова Т.В. Инновационное развитие как эффективная стратегия организации // Вестник ВГУИТ. 2018. № 1. С. 398-412.Борисова, А. А. Подбор и адаптация персонала / А.А. Борисова, Т.Г. Озерникова, В.А. Виниченко – М. :КноРус, 2023. – 404 с. Борисов В.В., Бобряков А.В., Мисник А.Е. Экспертные системы.– Смоленск: Универсум, 2021. – 110 с. Горленко, О. А. Управление персоналом / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2023. – 217 с. Гоулман Д. Социальный интеллект. Новая наука о человеческих отношениях.-М.: Сorpus, 2021.- 516 с.Григорян А.А. Программы благополучия сотрудников как неотъемлемый инструмент кадровой политики организации. // Фундаментальные исследования. 2022. С. 30–34. Джуха В.М. Стратегический менеджмент/ В.М.Джуха, И.С. Штапова, Н.П. Жуковская. – М.: Кнорус, 2019. – 282 с.Егоршин А.П. Стратегический менеджмент/А.П. Егоршин, И.В. Гуськова. – М.: Инфра-М, 2018. – 290 с.Елагина А.С. Стандарты управления инновационными процессами компании: поиск институциональной модели // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2019. Том 9. № 1А. С. 696-704. Жильцов Д.В. Стратегический маркетинг для магистров/Д.В. Жильцов. – М.: Инфра-М, 2016. – 316 с.Оплачко О. В. Организационная культура в России и за рубежом / Оплачко О. В. // Современные наукоемкие технологии. – 2020. - №7. – С. 165-166.Организационное поведение / Г. Р. Латфуллин [и др.] ; под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. – М.: Юрайт, 2023. – 291 с. Резник, С. Д. Карьерный менеджмент / С.Д. Резник, И.А. Игошина ; под общ.ред. С.Д. Резника. – 3-е изд., стер. – Москва : ИНФРА-М, 2022. – 237 с. Решетняк Н. Благими намерениями бизнеса // Экономика региона. №55 от 31.03.2023 С. 14Современные технологии управления персоналом / А.А. Литвинюк, Л.С. Бабынина, Л.Н. Иванова-Швец [и др.] ; под общ.ред. д-ра экон. наук А.А. Литвинюка. – Москва : ИНФРА-М, 2023. – 220 с. Торопушина Е. Е. Корпоративная социальная ответственность во время кризиса: исторический аспект и российская арктическая практика в период пандемии COVID-19 // Север и рынок: формирование экономического порядка. 2022. № 4. С. 167–180.Ковалев С.П., Яшина Е.Р., Ушаков И.Б., Турзин П.С., Лукичев К.Е., Генералов А.В. Корпоративные программы укрепления профессионального здоровья работников в Российской Федерации. // Экология человека. 2020. № 10. С. 31–37. Корпоративная социальная ответственность промышленных предприятий в моногородах: монография / Н.Р. Кельчевская, И.С. Пелымская. – М.: Первое экономическое издательство, 2020. – 162 сКошарная Г.Б., Данилова Е.А., Маракаева К.М. Корпоративная система управления здоровьем сотрудников. //SiberianSocium. 2020. Т. 4. № 2 (12). С. 76–89. Кривенко Е.И., Василенко И.Н., Черников В.В., Ибрагимов Р.И. Инновационное развитие современных производственно-экономических систем: концептуальная сущность, методическое содержание, практическая значимость // Регион: системы, экономика, управление. 2019. № 4 (47). С. 19-27. Кураев А. Н., Морозова И. Г., Грунина А. А., Сурай Н. М., Шатохин М. В. Эволюция концепции корпоративной социальной ответственности и пути ее развития в современной России // Омский научный вестник. Сер. Общество. История. Современность. 2023. Т. 8, № 3. С. 116–123.Латфуллин Г.Р. Теория менеджмента/Г.Р. Латфуллин. – СПб.: Питер, 2019. – 432 с.Материалы ООО «ХоРеКа Инвест Групп», 2023.Маслова, В. М. Управление персоналом / В. М. Маслова. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2023. – 451 с. Нагибина Н.И., Вакульская Е.А., Пестерева Е.О. Well-being. Управление благополучием сотрудников для повышения производительности труда – улучшения HR и бизнес-показателей компании. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2020. Т. 9. № 4. С. 8–17.Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. – Москва :КноРус, 2023. – 347 с. ПриложениеСравнительная характеристика особенностей различные типов организационной структуры организации.Тип Особенности Графическая схема«Матричный» тип структурирования при проектированииоргдизайнаМатричный подход к структурированию (англ. matrixorganizationalstructure) основан на применении принципа множественного (чаще всего двойного) подчинения в управлении. Возможен гибридный вариант: множественное подчинение, сочетает с единоначалием. «Дивизиональный» тип структурирования при проектированииоргдизайнаДивизиональный подход к структурированию (англ. divisionalstructure) основан на применении принципа широкой автономии для некоторых направлений деятельности и или подразделений - дивизионав. Данный тип структур реализуется в условиях децентрализации процессов принятия управленческих решений в органиазцииПродолжение «Плоский» тип структурирования при проектированииоргдизайнаПлоскостной подход к структурированию (англ. flatstructure) основан на применении принципа «минимально-достаточности» уровней в управленческой иерархии организации. Часто комбинируется с принципом «самоуправления».«Процессный» тип структурирования при проектированииоргдизайнаПроцессной подход к структурированию является трансформацией плоскостного подхода к структурам. Основан на применении принципа «гибкости и адаптивности» структур в трансформации механизмов координации: от «механизма прямого контроля» до «механизма взаимного согласования».«Проектный» тип структурирования при проектированииоргдизайнаПроектной подход к структурированию призван в условиях ограничений по затратам, срокам и качеству работ решить поставленную задачу (это и является сутью «проекта»). Структура основана на определении целей, формировании команды, планировании и организации работ команды, координацию действий команд и всей организаций. После реализации проекта структура организации трасформируется, а компоненты, включая сотрудников, переходят в новый или увольняютсяПродолжение «Круговой» тип структурирования при проектированииоргдизайнаКруговой подход к структурированию (англ. circular) —вариант иерархичной структуры планетарного типа: «внутренние кольца» схемы структуры формируют отрудники более высокого уровня, чем сотрудники на «внешних кольцах». В круговой структурые организации «видение» транслируется из центра наружу, при реализации свободных информационных потоов, обмен идеями и взаимодействие «окружностей»«Командный» тип структурирования при проектированииоргдизайнаКомандной подход к структурированию (англ. team-based) вариант структуры из команд, сформованных для решения индивидуальных задач, но для достижения общей цели. «Холакратия»«Холакратия» (англ. holacracy) – структурированная модель организационной структуры, в раках которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются между самоорганизующимися командамиПродолжение «Сетевой» тип структурирования при проектированииоргдизайнаСетевой подход к структурированию (англ. network) - вариант иерархичной структуры распределённого типа: структурирует внутренние и внешние отношения между элементами организаций. Схема менее иерархичная, наиболее децентрализованная и гибкая.