Особенности мотивации труда персонала на предприятия образовательной отрасли.

Таблица 3.1Основные работы по проекту и их длительность [6, с. 233]ЗадачаДлительность, днейАнализ пюсов и минусов организации в рассматриваемой области, конкурентов и др. 10Выработка концепции проекта геймификации обучения15Создание курса20Тестирование курса5Выработка методов обучения в стенах организации, создание вебинара20Проработка литературы, создание завершающего кейса10Размещение курса 10Видоизменение кадровых документов5Внедрение 60Анализ достигнутых результатов5Рекомендуем МБОУСОШ № 10 города Казань также составлять карьеограммы в отношении каждого сотрудника. Таблица 3.2Пример карьеограммы[2, с. 318]Ф.И.О. СотрудникаПетрова А.П.Должность, подразделениеПедагогический сектор, учитель русского языка и литературыДата рождения27.01.2000Основное образованиеВысшееДополнительное образование-Опыт работы6 месяцевПланируемые действия Заявление на зачисление в кадровый резервПовышение квалификации не реже одного раза в годСамостоятельное изучение профессиональной литературыУспешное выполнение трудовых обязанностей, без грубых нарушений (выговоры и т.д.)Прохождение аттестацииСрок выполнения 2 годаПредполагаемые результаты, вознаграждениеПрисвоение квалификации, денежное поощрениеОценка Выполнено Это важно дляучителей, так как так они смогут отслеживать свои возможности карьерного роста, будут знать, что им необходимо сделать, чтобы вступить на следующую ступень. Для HR-специалиста (в нашем случае директор по учебно-воспитательной части) – это также удобный инструмент, так как онвидит старания каждого сотрудника на листе.Данный инструмент также можно использовать для мотивации. Например, учитываются этапы карьеры и их взаимосвязь с мотивацией.Таблица 3.3Этапы карьеры и их взаимосвязь с мотивацией [2, с. 318]Стадия карьерыВозрастПараметрыЧерты мотивацииПерваяДо 25 летОпределение траектории карьерного движения и др.Организация безопасного труда, систематического обучения, вознаграждение и др.ВтораяДо 30 летОбновление знаний, совершенствование навыков и др.Организация безопасного труда, систематического обучения, вознаграждения, карьерного роста и др.ТретьяДо 45 летОбновление знаний, совершенствование навыков и др.Организация безопасного труда, систематического обучения, вознаграждения, карьерного роста и др.ЧетвертаяПосле 60 летЗамирение и др.Организация почитания, безопасного труда и др.ПятаяПосле 65 летЗамирение, развитие в иных направлениях и др.Организация почитания, безопасного труда, преемства знаний и навыков и др.Кроме того, отметим, что на улучшении психологического климата в коллективе также положительно скажутся: [29, с. 95]введение отдельного блока на планерках, где педагоги будут высказывать замечания по управлению, выражать мнение относительного того или иного аспекта;реализация психологической диагностики личности учителя и применение результатов (например, при объявлении выговора).Данные нововведение также позволят наладить взаимоотношения между педагогами и заместителем директора по учебно-воспитательной части.Таким образом, в рамках данного параграфа были представлены предложения по повышению системы мотивации персонала вМБОУСОШ № 10 города Казань.3.2 РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗРАБОТАННЫХ МЕРОПРИЯТИЙПроект геймификации обучения педагогического состава МБОУСОШ № 10 города Казань.– низкозатратный. Рассчитаем расходы, которые необходимы на организацию внутрифирменного обучения с инновационным аспектом 25 человек.Средняя заработная плата HR-специалиста (в нашем случае заместителя директора по учебно-воспитательной части) в час - 227 рублей.Таблица 3.4 Затраты на осуществление внутрифирменного обучения в МБОУСОШ № 10 города Казань [6, с. 233]НазваниеВычислениеСтоимость, рублейСоставление курса (из готовых данных) 6 часов * 227 рублей1362Анализ итогов аттестации, составление списка сотрудников, которые необходимо обучение4 часа * 227 рублей908Информирование сотрудников2 часа * 227 рублей454Проведение тренинга в организации8 часов * 227 рублей1816Проведение вебинара4 часа * 227 рублей908Анализ литературы, составление перечня4 часа* 227 рублей908Необходимые материалы: бумага, ручки и др.100 рублей * 25 штук2500ИТОГО8856Таблица 3.5Затраты на создание и поддержание платформы для проведения инновационного внутрифирменного обучения вМБОУСОШ № 10 города Казань[6, с. 233]НазваниеСтоимость, рублейСоздание информационной платформы для обучения200 000Дополнительная заработная плата IT-специалиста10 000ИТОГО240 000Данные, которые свидетельствуют об экономической эффективности внедрения первого проекта в жизнь, наглядно продемонстрированы ниже.Таблица 3.6Экономическая эффективность осуществления инновационного внутрифирменного обучения вМБОУСОШ № 10 города Казань [6, с. 233]ПоказательРасчетРезультатПТРезультаты реализации проекта других компаний3,2%ЭчрЭчр= ЧП*ПТ/(100+ПТ)27*3,2/(100+3,2)0,8ФРВ до обученияФРВ до обучения=ЧП*РД*Эчр27*22*84752ФРВ после обученияФРВ после обучения=ЧП*РД*Эчр27*22*8*0,83802Разница ФРВ до обучения и послеФРВ до обучения-ФРВ после обучения = 4752-3802950В таблице использованы следующие обозначения:Эчр - условная экономия численности работников;ЧП – численность персонала;ФРВ до обучения – количество часов в месяц, которые персонал использует для выполнения трудовых функций;ФРВ после обучения - количество часов в месяц, затрачиваемое специалистами на выполнение трудовых обязанностей после проведения внутрифирменного инновационного обучения;ПТ – производительность труда;РД – рабочее время.Из таблицы 3.6 видно, что производительность труда увеличится минимум на 3,2%. Это ключевой показатель. Также уменьшится, количество часов, которое специалисты затрачивают на выполнение трудовых обязанностей – на 950 часов.Работа с карьерным ростом не требует финансовых вложений. Эффективность больше социальная, нежели экономическая: произойдет повышение коэффициента взаимозаменяемости, мотивации к интенсивному производительному труду, лояльности трудовых ресурсов к школе и т.д.Лояльность персонала – уровень отношения трудовых ресурсов к организации, который выражается в одобрении ее целей, способов достижения результата, политики в отношении кадров, продукции и др.Рисунок 3.2. Виды лояльность персонала[17, с. 146]Для более глубокого понимания лояльности ее классифицируют по уровням. Они наглядно представлены ниже на рисунке 3.3.Рис. 3.3. Уровни лояльность персонала[17, с. 146]Таким образом, в рамках данного параграфа был произведен расчет эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала МБОУСОШ № 10 города Казань.Выводы по главе 3:В выпускной квалификационной работе был представлен проект обучения педагогических кадров МБОУСОШ № 10 города Казань в рамках повышения квалификации с инновационным подходом – геймикацией. Материал для обучения будет всегда доступен для сотрудников, активное обучение скажется на вовлеченности в процесс и качестве усвоения знаний. Проект – низкозатратный и эффективный. Производительность труда увеличится минимум на 3,2%. В исследовательской работе была также была предложена возможность внедрения в деятельность организации комплексного управления карьерным ростом трудовых ресурсов. Заместителю директора по учебно-воспитательной работе необходимо будет составлять карьерограмму для каждого педагога. Это может быть как вертикальное движение, так и горизонтальное. Каждому этапу должны быть присущи определенные знания, умения и навыки, а также вознаграждение за достижение результата. Общий социальный эффект от внедрений заключается в повышении мотивации трудовых ресурсов к интенсивному труду, налаживанию взаимоотношений в коллективе, повышении уровня лояльности персонала.ЗАКЛЮЧЕНИЕМотивация персонала - материальные и нематериальные способы управления трудовым поведением работников с помощью целенаправленного воздействия на поведение, мотивы, движущие их деятельностью для улучшения трудоспособности кадров, достижения целей организации.Различают материальное и нематериальное стимулирование труда персонала. Это виды. Каждому виду присущи свои формы:социально-психологическое направление (поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе и др.);развивающее направление (организация профессионального обучения, управление карьерой и др.);административное направление (предоставление дополнительного отпуска и др.).Каждая организация подбирает под себя необходимые формы.Деятельность педагогов – сложна, динамична, характеризуется высокой значимостью, потребностью в самоотверженности, высоким уровнем эмоционального напряжения и др. Отсюда особенностями мотивации деятельности сотрудников образовательногоучреждения заключаются в стремлении удовлетворить потребности в признании и социальном уважении.Очень важно повышение квалификации. Чем больше знаний имеет педагог, больше он будет стремиться к интересной работе, тем больше даст знаний и умений ученикам, больше будет удовлетворен трудом.В области применяются различные инструменты мотивации, которые подстраиваются под каждого преподавателя индивидуально. Причем нематериальная составляющая – главная. Материальная мотивация в образовательных организациях имеет наибольшую эффективность лишь в начале своего применения. К тому же многие учреждения данного характера являются государственными, вследствие чего их финансы ограничены: премирование и др. аспекты материальной составляющей стимулирования не могут выходить за определенные рамки.В образовательных организациях особое внимание обращают на коллектив, на социально-психологический климат в нем, так как педагог формируется в профессиональной среде. Эффективность данной профессиональной деятельности зависит отуровня педагогической культуры его членов, характера межличностных отношений, степени взаимодействия и др. Здесь, несомненно, велика роль руководителя.МБОУСОШ № 10 города Казань является учреждением, которое несет ответственность за обучение и воспитание детей и подростков, реализуют школьное образование. Управление школой осуществляется на основе сочетания принципов самоуправления и единоначалия. Организации присуща линейно-функциональная организационная структура управления, что положительно сказывается на выполнении обязанностей, так как функции четко распределены.Кадровый состав сформирован качественно. Но есть и недостаток: имеется довольно высокий процент педагогов предпенсионного и пенсионного возраста, в связи с чем кадровую политику нужно ориентировать на омоложение.Оплата труда педагогически работников МБОУСОШ № 10 города Казань включает в себя:оклад (устанавливается по уровню профессиональной квалификационной группы);надбавки и доплаты (компенсационные и стимулирующие).В нематериальном аспекте уделяется внимание социально-психологическому климату в коллективе.В школе качественно сформирована организационная культура.Также педагогов обучают.Но, тем не менее, персонал недоволен последним аспектом. Указанный выше факт также подтверждают результаты проведенного в рамках исследования анкетирования: 59% ответило, что нематериальная составляющая системы стимулирования персонала МБОУСОШ № 10 города Казань их не устраивает, необходимо повышение качества обучения, внедрение инновационных практик в инструмент.В итоге были выделены следующие недостатки системы мотивации труда педагогических работников МБОУСОШ № 10 города Казань:- обучение классическими методами: персоналу недостаточно инновационной составляющей, благодаря которой знаний усваиваются лучше и отрабатываются навыки, после чего уже отработанные механизмы можно внедрять в практику;- использование при планировании карьеры только кадрового резерва,в том время как передовые практики включают в себя иные механизмы: составление карьерограмм, которые взаимоувязаны с обучением, мотивационными факторами, отчего работа комплексная и др.В выпускной квалификационной работе был представлен проект обучения педагогических кадров МБОУСОШ № 10 города Казань в рамках повышения квалификации с инновационным подходом – геймикацией. Материал для обучения будет всегда доступен для сотрудников, активное обучение скажется на вовлеченности в процесс и качестве усвоения знаний. Проект – низкозатратный и эффективный. Производительность труда увеличится минимум на 3,2%. В исследовательской работе была также была предложена возможность внедрения в деятельность организации комплексного управления карьерным ростом трудовых ресурсов. Заместителю директора по учебно-воспитательной работе необходимо будет составлять карьерограмму для каждого педагога. Это может быть как вертикальное движение, так и горизонтальное. Каждому этапу должны быть присущи определенные знания, умения и навыки, а также вознаграждение за достижение результата. Общий социальный эффект от внедрений заключается в повышении мотивации трудовых ресурсов к интенсивному труду, налаживанию взаимоотношений в коллективе, повышении уровня лояльности персонала.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫФедеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 13.06.2023) // Собрание законодательства РФ. – 31.12.2012. - № 53 (Часть 1). – ст. 7598Абдуллина А.Д., Рабцевич А.А. Управление карьерой работника в современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцева // Гуманитарные научные исследования. - 2021. - № 3. – С. 316-321.Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации: учебное пособие / Л.К. Авчиренко - М.: Инфра-М, 2020. - 482 с.Агафонова М.С. Мотивация персонала: понятие, сущность, инструменты / М.С. Агавонова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2022. - № 5. - С. 546-551.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. - 2-e изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2019. - 400 с.Быкова Е.В. Способы и примеры геймификации в обучении / Е.В. Быкова // Век информации. – 2022. - № 5. – С. 233-239.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учебное пособие / Т.П. Галкина. - Москва: Тетралит, 2020. - 223 с. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2022. - 352 с.Ленченко Э.С. Особенности стимулирования труда педагогических кадров в условиях цифровизации / Э.С. Ленченко // Скиф. Вопросы студенческой жизни. - 2021. - № 2. - С. 44-49.Масалова Ю.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебное пособие для вузов / Ю. А. Масалова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 191 с.Мехреньгина, Д. С. Мотивация персонала: основные виды и методы / Д. С. Мехреньгина // Молодой ученый. - 2021. - № 5 (347). - С. 271-275.Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя: учебное пособие / Л.М. Митина. - М.: Издательский центр «Академия», 2022. - 320 с.Прокудина Е.Д. Мотивационная сфера педагогов: ориентиры, потребности и способы их удовлетворения / Е.Д. Прокудина // Интеграция наук. - 2022. - № 6 (10). - С. 98-107.Протасенко С.В. Трудовая мотивация персонала: методы и инструменты / С.В. Протасенко // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. – 2023. – № 14 (175). – С. 263–266.Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. - 2021. - № 3. - С. 53-59.Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: учебное пособие / Н.Н. Фдорова. – Москва :ТКВелби, 2019. – 256 с.Шкраблюк А.А. Лояльность персонала как условие успешного функционирования организации / А.А. Шкраблюк // Символ науки. – 2022. – № 5. – С. 146-148.МБОУСОШ № 10 города Казань [Электронный ресурс]: [офиц. сайт]. – Элек-трон. текст.дан. – Казань, [200-]. – https://edu.tatar.ru/priv/page2366.htm(дата обращения: 16.01.2024).