Стратегия кадрового обеспечения государственной службы

Приоритетными направлениями (т.е. первоочередными, неотложными с точки зрения сроков реализации) кадровой политики в системе государственной службы являются следующие:Формирование эффективных механизмов отбора государственных служащих и работы с ними. Практические меры включают переход от назначения к допуску на конкурсные государственные службы, установление испытательных сроков и переход к служебным контрактам;Повышение престижа государственных служб и авторитета государственных служащих;Совершенствование программ обучения и повышения квалификации государственных служащих. При этом профессиональная подготовка и переподготовка государственных служащих признана важнейшим направлением кадровой политики.При реализации этих приоритетных направлений наиболее важным является решение следующих основных задач:Управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;Обновление и ротация штата государственных служащих;Формирование кадровых резервов и обеспечение их эффективного использования;Объективная оценка деятельности государственных служащих в основном во время аттестации или квалификационных экзаменов.Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В процессе реализации кадровой политики следует применять современные кадровые системы и технологии с повышением роли и ответственности кадровых служб государственных органов.В результате, по сути, главной стратегической задачей кадрового обеспечения государственных служащих является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного властного аппарата на всех уровнях [2].Кадровая политика госслужащих должна быть стабильной, незыблемой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, сводящейся к переделке "кадров", ведь главное в государственной политике — это обеспечение защиты национальной безопасности России и конституционного строя. права человека, а также права и свободы граждан. Только в этом случае кадровая политика обеспечивает эффективное функционирование системы управления персоналом у государственных служащих.3.2 Проблемы и вызовы кадровой политики в системе государственной службыОдной из основных проблем кадровой политики в системе государственной службы является нехватка квалифицированных кадров. Ощущается нехватка специалистов, обладающих необходимыми знаниями и навыками для эффективного выполнения своих обязанностей. Это может привести к снижению качества предоставляемых государственных услуг и затруднить реализацию государственных программ и проектов[5].Еще одной проблемой кадровой политики является отсутствие мотивации и стимулов для сотрудников. Государственные служащие часто имеют низкую заработную плату, отсутствие возможностей для профессионального роста и развития, а также ограниченные возможности получения премий и вознаграждений. Это может привести к снижению мотивации и эффективности государственных служащих.Еще одной проблемой кадровой политики в системе государственной службы является политическое вмешательство. В некоторых случаях назначения и продвижения по службе на государственные должности могут основываться на политической принадлежности, а не на профессиональных качествах и способностях. Это может привести к нерациональному использованию людских ресурсов и снижению эффективности государственных учреждений.Другой проблемой кадровой политики является отсутствие прозрачности и открытости в процессе найма и расстановки кадров. В некоторых случаях процесс отбора и назначения может быть непрозрачным и предвзятым, вызывая недоверие и неудовлетворенность среди сотрудников и широкой общественности. Это может негативно сказаться на эффективности государственных учреждений и их доверии к государственным услугам.Кадровая политика в системе государственной службы также сталкивается с проблемами, связанными с необходимостью адаптации к изменениям. В быстро меняющихся политических, экономических и социальных условиях правительственным учреждениям необходимо быть готовыми к переменам и гибко управлять своими человеческими ресурсами. Это требует разработки и реализации стратегий адаптации и развития человеческих ресурсов.В целом, вопросы и вызовы кадровой политики в системе государственной службы требуют постоянного внимания и усилий со стороны государственных органов и руководителей для обеспечения эффективного функционирования государственных служащих и достижения поставленных целей.Одним из важнейших источников кадров на государственной гражданской службе является кадровый резерв. Согласно исследованию, эксперты Министерства юстиции и ФССП имели наивысший приоритет среди показателей качества ведения бизнеса по профессионализму, ответственности, оперативности и высокому уровню самоорганизации и управления [5].В связи с различными мероприятиями, осуществляемыми государственными органами, необходимо обеспечить прием граждан на государственную гражданскую службу, обладающих необходимым уровнем профессионального образования, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения служебных обязанностей, определяемых исходя из задач и функций определенных государственных органов.Важным процессом является формирование кадровых резервов для государственных служащих, поскольку они служат основным источником заполнения вакантных руководящих должностей.Сегодня ставки делаются на одного человека, поэтому наблюдается ослабление эффекта резервирования. Однако при формировании кадрового резерва необходимо учитывать кандидатуры нескольких претендентов, поскольку возрастает вероятность найма наиболее подготовленных специалистов. Кроме того, критерии отбора кандидатов в кадровый резерв должны включать требования к профессиональной компетентности, креативности, организаторским способностям, ответственности и высоким моральным качествам. По словам И.И. Мирошниковой: "Резерв должен формироваться как открытый, и работа с людьми, рекомендованными к выдвижению, также должна вестись открыто".Для того чтобы сформировать качественный кадровый резерв для государственных служащих, необходимо обратить внимание на самих кадровиков, которые занимаются отбором кандидатов. Эта работа должна проводиться специалистами с экономической, психологической и юридической подготовкой, которые могут определить уровень подготовки кандидатов, претендующих на должности государственной службы, и их способность эффективно выполнять профессиональную работу.Низкий процент людей, желающих работать на должностях государственной службы, в основном обусловлен низким уровнем оплаты труда. Поэтому, по мнению экспертов Министерства юстиции и Федеральной миграционной службы, для привлечения большего числа кандидатов необходимо, во-первых, пересмотреть нормы и обеспечить более гибкую систему оплаты труда, а во-вторых, повысить авторитет и престиж госслужащих [5].Следует отметить, что в контексте развития современных демократий становится важным говорить об участии женщин в осуществлении государственного управления.Изменения в статусе и динамике положения и роли женщин в государственных и муниципальных системах обусловлены несколькими факторами, в том числе: законодательной интеграцией принципа равенства между женщинами и мужчинами, ликвидацией дискриминации по признаку пола на государственных и муниципальных службах.Активизация социально-политической роли женщин в общественной жизни, а также изменения в научных и практических подходах, роли и месте женщин в профессиональной управленческой деятельности, включая государственные службы.Отличительной чертой женской государственной службы на руководящих должностях является приглашение подчиненных к участию в управлении, тем самым мотивируя их. Женщины считают, что подчиненные работают лучше, когда они удовлетворены своей работой, окружающей их рабочей средой и, прежде всего, самими собой [5].Следовательно, уже сейчас необходимо создавать научную базу для разработки продуманной кадровой политики. Актуальность специализации государственных служащих связана также с тем, что обществу нужны пусть и немногочисленные, но сотрудники, которые работают профессионально и эффективно. Поэтому изучение процессов, происходящих на государственной службе, необходимо для поиска наиболее приемлемых путей повышения ее эффективности. Совершенствование кадрового обеспечения государственных служащих во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников.3.3 РекомендацииНаличие вышеуказанных проблем ставит административный орган перед необходимостью оптимизации кадровой работы. В связи с этим административным органам предлагается решить следующие задачи:Во-первых, организовать процесс ротации персонала в соответствии со служебными заслугами;Во-вторых, выработать набор этических и профессиональных качеств государственных служащих;В-третьих, сформировать кадровый резерв на основе объективных характеристик государственных служащих и обеспечить эффективность их использования;В-четвертых, разработать систему стандартов оценки результативности и результативности деятельности государственных служащих.Кроме того, необходимо усовершенствовать процедуру отбора претендентов на вакантные должности в системе госслужбы, разработать научные стандарты оценки соискателей и действующих госслужащих, разработать научные подходы к анализу потребностей, систему льгот и гарантий для госслужащих, сформировать эффективные методики распределения и продвижения по службе госслужащих, повысить эффективность кадровых решений в системе государственной службы и повысить степень публичности этих решений.1. В настоящее время одним из наиболее существенных недостатков кадровой политики государственной гражданской службы является наличие родственных или своеобразных отношений между претендентом на должность государственной гражданской службы с руководителем административного органа или иной государственной гражданской службы. Часто именно этот фактор служит решающим при заполнении вакансий у государственных служащих. Данный факт сводит эффективность кадровой работы практически к нулю, поскольку личные и профессиональные качества соискателя в системе государственной гражданской службы в данном случае не имеют значения.По мнению экспертов, сегодня кадровая система России на госслужбе не готова к серьезным изменениям и не сможет преодолеть свои негативные черты в ближайшие годы.Необходимо внедрить системный подход к организации кадровой работы, сформировать долгосрочную политику по управлению и использованию персонала в системе государственной гражданской службы, обеспечить согласованность программы социально-экономического развития региона и решения кадровых проблем.ЗаключениеТаким образом, кадровая политика и управление персоналом обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с учетом потребностей, задач, возможностей конкретного органа власти и всех этапов государственной службы. Кроме того, управление персоналом является одним из важнейших механизмов реализации национальной кадровой политики.1Государственная кадровая политика (ГКП) является стратегической, теоретической и политической основой управления государственными служащими, главным направлением ГКП в регулировании кадровых отношений на всех уровнях всех институтов и правительств является выражение государственных и национальных интересов, защита конституционных прав и свобод граждан в сфере труда.Объектом особого внимания ГКП является развитие человека, рациональное использование его профессиональных и личностных способностей, следовательно, оно носит человекосберегающий характер. Все это определяет содержательную и организационную основу управления персоналом государственной службы.Поэтому правовое регулирование кадрового обеспечения государственных служащих имеет свои проблемы, требующие немедленного решения. Необходимо разработать более конкретные и понятные нормативно-правовые акты, создать единую систему оценки качества персонала и усовершенствовать механизмы контроля за соблюдением кадровых требований. Развитие современных информационных технологий также может значительно повысить эффективность процесса подбора персонала государственных служащих. Все эти меры способствуют улучшению работы государственных учреждений и повышению эффективности государства в целом.Список использованной литературыИсаев М. А. История Российского государства и права: учебник. М., 2015. — 445 с.Макосейчук Т. М. Государственная гражданская служба как подсистема (вид) государственной службы Российской Федерации / Т. М. Макушин // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. — 2008. — № 8. –С.100–104. Смирнова И. Оптимизация кадровой работы на государственной гражданской службе в Российской Федерации // Автор. - 2023. - №6. - С. 24-27.Таскаева Е. В. Правовое регулирование кадрового обеспечения государственной гражданской службы // Молодой ученый. — 2023. — № 41 (488). — С. 230-233. Докукина Д.Д., Кабанова О.В. Проблемы кадрового обеспечения государственной службы // Материалы VIII Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум» URL: https://scienceforum.ru/2016/article/2016026166?ysclid=ls4oypsnjz468784872 (дата обращения: 02.02.2024).Кадровое обеспечение // mid.ru URL: https://www.mid.ru/ru/activity/shots/?ysclid=lshk01ww39973038172 (дата обращения: 11.02.2024).