Доплаты и надбавки к заработной плате и премирование работников предприятия.

На четвертом этапе рабочая группа разрабатывает стандарты, которые максимизируют эффективность работы персонала. Как правило, количество критериев колеблется от 3 до 5. Эти стандарты должны быть четкими, ясными и понятными сотрудникам и актуальными. 5-й этап предполагает установление периодичности бонусных выплат, которая зависит от вида деятельности, размера предприятия и возможности расчета выбранных бонусных показателей. Последний, 6-й этап разработки бонусной системы заключается в создании общего бюджета расходов, который включает в себя расходы на выплату бонусов каждой группе сотрудников с учетом уровня заработной платы, а также методологию расчета бонусов в абсолютном или относительном выражении. Сформированная бонусная система утверждается руководителем организации, после чего закрепляется во внутренних правилах компании. Для того чтобы новая система премирования заработала на практике, необходимо иметь сотрудников, которые отвечают за ее внедрение, следят за ее работой и анализируют эффективность принятой системы [10]. После разработки, формирования и утверждения бонусной системы начинается этап ее внедрения. Внедрение бонусной системы осуществляется постепенно, разделяя процесс на несколько этапов, в зависимости от размера и структуры предприятия. На первом этапе выбираются отдельные подразделения предприятия, например, это могут быть крупные производственные подразделения или высшее руководство.При разработке и внедрении системы премирования стоит учитывать, что могут выявиться такие проблемы как: — привычка сотрудников к премиям и отсутствие связи между эффективностью своей деятельности и размером получаемого денежного вознаграждения. Причина этой проблемы кроется в неправильно проработанных критериях премирования; — увеличение одних показателей на фоне снижения других показателей. Причина проблемы такого рода в неполном перечне существенных показателей (например, показателем для начисления премии служит количество произведенной продукции, и ее может быть выпущено больше, однако если не был установлен показатель качества продукции, то выпущенная продукция может быть низкого качества, а основание для начисления премии, несмотря на это присутствуют); — сложность в понимании и управлении системой премирования из-за слишком большого количества критериев; — слишком маленький размер премий, который не будет восприниматься персоналом как стимул [3].3.3 РекомендацииДля расчета бонуса нужно выбрать показатель, который обеспечивает связь между показателями деятельности предприятия или его структурных подразделений и размером заработной платы сотрудников. Лучше всего для этого подходят критерии эффективности бизнес-процессов: качество, продолжительность и стоимость. Дополнительными критериями могут быть эффективность (отношение результатов к затраченным ресурсам) и продуктивность (отношение результатов к затраченному времени). Итоговый размер вознаграждения (сумма фиксированной и переменной частей) должен быть таким, чтобы стимулировать сотрудников к достижению профессиональных достижений[11]. Прежде всего, она определяется средней заработной платой на рынке. Значительное отклонение от этого показателя невыгодно ни работодателю, ни работнику. При таком взаимодействии работодатель ограничен себестоимостью продукции, а работник - прожиточным минимумом семьи. Среднее значение — это всего лишь компромисс между их интересами. Определите размер переменной части, от которой во многом зависит эффективность работы как конкретного сотрудника, так и предприятия в целом. Согласно исследованиям, проведенным в России, сумма должна составлять не менее 25-30% от постоянной части заработной платы, в противном случае премия потеряет свой стимулирующий эффект [2]. Система вознаграждения может основываться как на индивидуальных заслугах сотрудника, так и на их коллективных достижениях. В первом случае обычно используется система SBP (система оплаты труда, основанная на навыках - система, основанная на способностях индивида). При использовании труд работника оплачивается в зависимости от пределов, глубины и типа рабочих навыков, которые могут быть использованы. Очень важно, чтобы персонал организации был удовлетворен результатами работы бонусной системы, взаимосвязью между ее показателями и условиями, суммой бонусов и трудовыми усилиями, необходимыми для достижения установленного уровня бонусных показателей. Психологически важным для сотрудника является своевременность и полнота информации о показателях, условиях премирования, других элементах бонусной системы, простота понимания взаимосвязи между достигнутыми результатами и полученным вознаграждением. Чтобы увидеть, в какой степени эти условия соблюдаются в компании, необходимо провести специальный опрос. Оценка эффективности премиальной системы носит не только качественный, но и количественный характер.До и после ее внедрения необходимо сравнить уровень показателей, влияющих на размер премии. Сравнительную оценку бонусных систем можно провести путем сравнения интегральных коэффициентов эффективности, на которых они основаны. Целью премирования сотрудников является достижение выгод для всех категорий сотрудников, обеспечение высоких конечных результатов производственной и финансовой деятельности всей организации на основе бухгалтерского учета, а также поощрение трудового вклада каждого подразделения и отдельных сотрудников. Для того чтобы сохранить молодого сотрудника в организации, необходимо ввести новый вид бонуса в зависимости от времени работы данной организации. Предлагается ввести первую пенсионную надбавку на 5% и ежегодно увеличивать ее на 3% от должностного оклада. — Для повышения уровня образования сотрудников также возможно ввести другой вид надбавки - образовательную. Сотрудники, которые в свободное от работы время обучаются в различных учебных заведениях, имеют право на получение бонусов. Размер бонуса предлагается установить в размере 15% от должностного оклада. Для сотрудников, сомневающихся в необходимости получения образования, это может стать дополнительным стимулом.Кроме того, премия снижает стоимость обучения, поскольку плата за обучение выплачивается в большинстве учебных заведений разного уровня. − Также, в зависимости от результата работы за год, сотруднику может быть выплачена ежегодная премия. Размер ежегодной премии зависит от результатов работы организации по итогам года, личного вклада каждого сотрудника в достижение этих результатов и количества лет службы в организации. Дополнительный вид бонусов может быть предложен организации для мотивации сотрудников к решению узконаправленных задач и поощрения особых достижений в определенных областях. В этом случае дополнительные виды бонусов регулируются отдельными внутренними нормативными документами [2].Так можно сформулировать следующие виды премирования, которые могут применяться в организации по специальным системам: Премирование работников предприятия за особые достижения. Премирование работников за отличные показатели. Данные мероприятия, направленные на повышение эффективности премирования работников, в конечном итоге повысят производительность труда, снизят текучесть кадров, повысят образовательный уровень работников и тем самым увеличат прибыль предприятия.ЗаключениеВ заключение можно сделать вывод, что, как правило, общая сумма заработной платы сотрудника не ограничивается только зарплатой или работой. На размер вознаграждения влияют различные условия труда, при его наличии организация применяет соответствующие дополнительные доплаты и надбавки к тарифной части ранее определенной и утвержденной заработной платы. Их целью является более полная оценка характеристик, тяжести, опасности и вредности, срочности, интенсивности работы.Доплата характеризуется признаками денежного поощрения в виде поощрений, а доплата является формой компенсации за дополнительные результаты работы. Дополнительные выплаты получают только те, кто принимал участие в достижении дополнительных трудовых достижений и дополнительных экономических эффектов. Увеличение размера доплат зависит в первую очередь от повышения индивидуальной эффективности конкретного сотрудника и его вклада в коллективный результат. При ухудшении производительности вы можете не только уменьшить размер доплаты, но и отменить ее полностью. Надбавки к заработной плате — это денежные выплаты, которые превышают нормируемую заработную плату и стимулируют сотрудников к повышению эффективности труда. Доплата к тарифной ставке позволяет повысить эффективность работы сотрудников. Дополнительные вознаграждения создают относительно долгосрочные стимулы. Но для его эффективного функционирования, на предприятии необходимо иметь четкую систему аттестации работников всех категорий, с выделением определенных признаков, или критериев для установления другого вида доплаты, а также широкое участие трудовых коллективов в этой работе.Таким образом, главная цель системы премирования — это моделирование желаемого поведения руководителей и сотрудников: – достижения амбициозных финансовых и операционных результатов; – генерации и выполнения стратегических инициатив, повышающих конкурентоспособность и стоимость компании; – коллегиальности в принятии решений, помощи друг другу в их реализации, работы в одной команде с другими сотрудниками и подразделениями;– привлечения и развития перспективных руководителей и сотрудников; – постоянного совершенствования используемых управленческих навыков и инструментов, самообразования.Список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. - с изм. и допол. в ред. от 30.01.2024.ПустоваловаА. В. Оптимизация системы премирования сотрудников в организациях // Молодой ученый. — 2020. — № 47 (337). — С. 150-152.УшаковаА. О. Формирование системы премирования предприятия // Молодой ученый. — 2021. — № 22 (364). — С. 244-248. Шульгина Ю.В. Доплаты и надбавки в системе оплаты труда в РФ // Автор. - 2022. - №3. - С. 15-23.Доплаты и надбавки - дополнительная оплата труда работников // klerk.ru URL: https://www.klerk.ru/buh/articles/120498/ (дата обращения: 23.02.2024).Надбавки и доплаты // b-kontur.ru URL: https://www.b-kontur.ru/enquiry/31075-nadbavki_i_doplaty?ysclid=lsyi4bgm93575537312 (дата обращения: 23.02.2024).Надбавки и доплаты к зарплате // buhsoft.ru URL: https://www.buhsoft.ru/article/4566-nadbavki-i-doplaty-k-zarplate-v-2023-godu?ysclid=lsyi483jb7292427510 (дата обращения: 23.02.2024).Надбавки к заработной плате: как установить сотрудникам // kdelo.ru URL: https://www.kdelo.ru/art/384536-qqq-17-m6-nadbavki-k-zarabotnoy-plate?ysclid=lsyi42anv972131225 (дата обращения: 23.02.2024).Премирование работников: правила оформления // klerk.ru URL: https://www.klerk.ru/blogs/rocketwork/565216/ (дата обращения: 23.02.2024).Премирование работников: правила оформления // kontur.ru URL: https://kontur.ru/articles/4364?ysclid=lsyiillvqj591041495 (дата обращения: 23.02.2024).Стимулирующие выплаты работникам // profkadrovik.ru URL: https://profkadrovik.ru/articles/oplata-truda/stimuliruyushchie-vyplaty-rabotnikam-23-m8/?ysclid=lsyi493ebp277193350 (дата обращения: 23.02.2024).