Проблемы внедрения новаций в организации

) -Количество организованных и проведенных семинаров, конференций, выставок и других мероприятий по охране труда (единиц)-Показатели системы социального развитияООО «ЗДТ Реком»представлены в таблице 3.3.Таблица 3.3 – Показатели системы социального развитияООО «ЗДТ Реком»Показатели20222023Показатели условий труда и охраны здоровьяПоказатель общего травматизма Коэффициент частоты травматизма Коэффициент тяжести травматизма Уровень профессиональных заболеваний Уровень временной нетрудоспособности--Показатели культурных и социально-бытовых условий.Уровень обеспеченности жильем Срок оборачиваемости очереди на получение жилья Обеспеченность местами в д/с--85 %--87%Оплата и дисциплина трудаКоэффициент соотношения среднемесячной з/п работников организации и в регионе (2022 – 58744, 2023 -65000)Коэффициент трудового абсентеизма111,23100,30Общие показатели социальной стабильностиУровень стабильности кадров 100%Уровень культурно-массовой работы -Уровень спортивной работы -Коэффициент образовательного уровня 99%Уровень профессиональной подготовки высокийПоказатели состояния трудовой средыКоэффициент соответствия рабочих мест типовымКоэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями Коэффициент условий производственного быт100%100%100%100%100%100%Таблица 3.4 – Показатели социального паспорта организации ООО «ЗДТ Реком»Показатели20222023НормаЧасть 1 –. «Гуманизация труда»Раздел 1 «Социальные условия труда»1.Коэффициент квалифицированности (K1.1). 7,57,52.Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов (К1,2).3.Коэффициент повышения квалификации кадров (К1,30,110,114.Коэффициент стабильности кадров (К1,40,90,91Раздел 2 «Условия труда и культурно-бытовые условия»5.Коэффициент соответствия рабочих мест типовым (К2,1)---6.Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями (К2,2)1117.Коэффициент условий производственного быта (К2,3)111Раздел 3 «Оплата и дисциплина труда»8.Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе К3,1)9.Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников К3,2)10. Коэффициент уровня трудовой дисциплины (измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину) (К3,3)Часть 2 – Социальная инфраструктураРаздел 4 «Состояние объектов социальной инфраструктуры»11. Коэффициент обеспеченности жильем (К4,1) - обеспечение жильем работников, приглашенных из других регионов (П4.1.1) - удовлетворение спроса на жилье работников организации за отчетный период (П4.1.2)---12. Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями (К4,2)---13. Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями (К4,3)---14. Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями (К4,4)---15. Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями (К4,5)---1.Коэффициент квалифицированности K1.1 =q/qu, где q – средний стаж работы по специальности работников; qu – средний. 2.Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников: где Бi – балл, соответствующий i-му уровню образования;. — количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек; Np – общая численность рабочих, человек; п – количество i-x образовательных уровней.3.Коэффициент повышения квалификации кадров. К3.1.3. Где Nn - количество работников, прошедших курсы. N-общее количество работников. 4. Коэффициент стабильности кадров К 1.4= Н с / Ч где Н с – численность работников Ч - общее количество работников 3.2 Рекомендации по совершенствованию социального развития работников организацииДля изучения мнения сотрудников ООО «ЗДТ Реком» об удовлетворенности раотой на предприятии необходима обратная связь. Основным методом изучения потребностей и мнений является опрос сотрудников. Цель его оценить состояние и качество системы управленияперсоналом,определить необходимо для его развития, получить соответствующую информацию..Результаты опроса приведем в таблице 3. 5.Таблица 3.5 - Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворённости работойФакторы удовлетворенностиКоличество соответствующих ответов, чел.Общее кол-во опрашиваемых, чел.Совершенно удовлетворенПожалуй удовлетворенСовершенно не удовлетворенЗатрудняюсь ответитьУлучшение состоянияУхудшение состояния1. Выбранная профессия20195 442. Содержание труда21186443. Организация труда413444. Оплата труда404445.Отношения в коллективе40444б.Стиль и методы работы404447.Отношение администрации к нуждам работников10304448.Перспективы профессионального роста440449. Объективность оценки работы руководителем304104410.Уровень информированности o делах предприятия41010204411. Возможность влиять на дела в коллективе410304412. Социально - бытовые условия на производстве4103044Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой приведена в таблице 3.6.Таблица 3.6 - Обобщающая оценка степени удовлетворенности работойРангФакторы, влияющие на удовлетворенность трудомСтепень удовлетворенности трудом (У)1. Выбранная профессия88,62. Содержание труда88,63. Организация труда1004. Оплата труда90,95.Отношения в коллективе100б.Стиль и методы работы1007.Отношение администрации к нуждам работников90,98.Перспективы профессионального роста9,099. Объективность оценки работы руководителем68,210.Уровень информированности o делах предприятия31,811. Возможность влиять на дела в коллективе31,812. Социально - бытовые условия на производстве31,8Таблица 3.7 – Проблемы социального развития персонала№ппПроблема1.В организации не выстроено планирование карьеры и профессионального развития сотрудников2В организации не выстроено плановое повышение квалификации сотрудниковТаблица 3.8 – Цели и задачи реализации проектных мероприятийМероприятие Цели Задачи Предполагаемый эффектРазработка системы выстраивания карьеры сотрудниковПовышение лояльности сотрудников к компании удержание кадров1.Формирование кадрового резерва2. Оценка персоналаПовышение производительности труда, отсутствие текучести адровРазработка системы повышение квалификации сотрудников Повышение лояльности сотрудников к компании удержание квалифицированных кадровПовышение квалификации сотрудниковУлучшение качества работы сотрудниковПовышение производительности труда, отсутствие текучести адровПриведем план карьерыглавного бухгалтера на схеме рис. 3.1Рис. 3.1. Карьерограммаразвития карьеры главного бухгалтераДля ООО «ЗДТ Реком»рекомендовано формирование кадрового резерва на руководящие должности организации.Задачи руководителя ООО «ЗДТ Реком»- не только управление операционной деятельностью, финансами, персоналом с использованием достижений науки управления, использования совокупности форм и средств, принципов и методов, а также приемов, но и формирование эффективной команды, использование неформальных лидеров, создание команды. Создание оптимального лидерского управления невозможно без наличия кадрового резерва, обучения командной работе, развития лидерских качеств. Изучение лидерского потенциала руководителей определяет эффективность. Создания кадрового резерва, ведь именно эти компоненты будут способствовать в дальнейшем использованию лидерских качеств как его своеобразного богатства,Основная задача подбора и отбора персонала в кадровый резервООО «ЗДТ Реком»- оптимальное обеспечение предприятия персоналом в зависимости от характера выполняемой работы. При решении данной задачи следует:а) сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе;б) учесть деловые и личностные качества работников.Главным критерием отбора высококвалифицированных профессий является уровень профессионализма, квалификации, опыт работы в целом – трудовой стаж, опыт работы по данной специальности, способность качественно выполнять работу, соответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат. В настоящее время ООО «ЗДТ Реком»следует использовать и систему наставничества.Внедрение системы наставничества позволяет получить целый ряд выгод как для организации в целом, так и для наставников.В качестве задач наставничества в данном случае следует предполагать следующие:ускорение процесса обучение основам профессиональной деятельности в данной организации, способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи занимаемой должности;повышение квалификации сотрудников, что позволит повысить качество его деятельности;адаптация к организационной культуре, усвоение традиций и правил поведения в организацииВ современных условиях появилась необходимость совершенствования существующих систем координации и контроля и разработки новых инструментов управления даст возможность ООО «ЗДТ Реком»использовать более эффективные механизмы.Необходимо создание центров финансовой ответственности (ЦФО). Приведем пример установления персональной ответственности в таблице (табл. 3.9).Таблица 3.9 - Установления персональной ответственности, определение руководителей ЦФО в ООО «ЗДТ Реком»Наименование ЦФО Ф.И.О. Должность Центр дохода «Продажи» Семенов В.К.Директор по продажам Центр затрат «Управление» Строханов С.МГенеральный директор Центр затрат «Закупки»Сюткин М.ЕНачальник отдела закупокЦентр затрат «Производство»»Никитин П.Е.Начальник производстваЦентр затрат «Кадры»Дорохов А.Н.Менеджер отдела персонала Центр затрат «Финансы» Клунина М.Р.Финансовый директор Регламент контроля в исследуемой организации отсутствует, его также следует разработать. Контроль должен быть направлен на снижение себестоимости. Снижение себестоимости должно стать главным условием роста прибыльности и рентабельности производства. Основные финансово-экономические показатели деятельностиМожно сделать заключительные выводы о том, что система управления персоналом ООО «ЗДТ Реком»достаточно эффективна, но не в полной мере удовлетворяет руководителей и специалистов и нуждается в процессе усовершенствования, особенно в период внешних изменений и рисков. Таблица 3.10 – Затраты предприятия на внедрение рекомендацийСтатья затратСтоимость, тыс. руб.Количество, шт.Общая сумма, тыс. руб.ПЕРВОЕ мероприятиеновая система выстраивания карьеры сотрудников2001200Итого по 1-му2001200ВТОРОЕ мероприятиеновая система повышение квалификации сотрудников3001300Итого по 2-му3001300ИТОГО5002500Таблица 3.11 – Эффекты от мероприятийМероприятиеЗатраты тыс. руб.Эффект тыс. руб.ПЕРВОЕ мероприятие 200500ВТОРОЕ мероприятие300500ИТОГО5001000На практике сложившаяся система социального развития ООО «ЗДТ Реком»характеризуется недостатками: 1. отсутствием гибкости в управлении знаниями и выстраивания карьеры сотрудников в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды2. отсутствием оперативной информационной и правовой поддержки для принятия грамотных управленческих решений в управления персоналом3. недостаточно оперативным предоставлением информации, недостаточного количества показателей для анализа работы персонала и потребности в обучении. Предложенные мероприятия направлены на улучшение данной ситуации.ЗаключениеВ настоящее время одновременно с ростом количества подходов к понятию «управление» и совершенствованием существующих технологий и методов управления неизбежно развитие такого механизма, как управленческие новации.Для того, чтобы принять правильные управленческие решения в части управления и планирования нововведений необходим мониторинг ситуации на предприятии.Внешнеполитический кризис внес существенные коррективы в экономику как мировую, так и российскую. Обострились инфляционные процессы, нарушены многие взаимосвязи, имеет место срыв сроков поставок материалов, комплектующих, а также рост цен, связанный с ростом транспортных и прочих затрат. На сегодня имеет место существенный рост затрат, при таких условиях добиться конкурентоспособности можно лишь путем радикального управления анализа и снижения издержек в системе управления. Все это требует от менеджмента своевременных и качественных управленческих решений, направленных на повышение конкурентоспособности предприятия, поиска новых путей развития. Рост конкуренции, глобализация экономических процессов,появление новых технологий обусловили укрупнение организаций практически во всех странах с рыночной экономикой.Каждая организация индивидуальна, имеет свои сложные технологические процессы. Деятельность любого предприятия состоит из бизнес-процессов. Преимуществом отдельных организаций является возможность быстрее изменять бизнес-процессы, более гибкая управляемость, отсутствие многих бюрократических преград в изменении и оптимизации бизнес-процессов. Например, рост новых технологий и развитие современных производств обеспечивает рост объема выпускаемой пищевой продукции. В настоящее время наблюдается рост цен на продукцию, что беспокоит как население, так и правительство РФ. В такой ситуации организациям для стабилизации и развития должна повышать эффективность работы. Использование разумного эволюционного, а не революционного подхода к проведению новаций в организации ООО «ЗДТ Реком», позволяет выделить многочисленные факторы и приоритетные направления, оказывающие непосредственное влияние на ее дальнейшее развитие.Сделаем вывод о том, что наличие и качество обратных связей с персоналом очень важно для успешного руководства нововведениями.Коллектив ООО «ЗДТ Реком»дружный и ответственный, начальник отдела кадров управляет отделом на принципах демократии в коллективе царит доброжелательная обстановка, кроме того, достаточно редко возникают конфликты. Совещания проводятся часто и по мере необходимости. персонал обсуждает и определяет потребность в ресурсах и трудности в работе. Однако, в коллективной деятельности важно иметь ответственных за результаты работы.Коллектив должен понимать, что управление социальнымразвитием предприятия - это новации, творческое управление, волевое действие по управлению на основе анализа системы информации, выборе цели, методов и способов деятельности коллектива. Управление является средством коммуникации, доносящим до заинтересованных сторон сегодняшнее видение целей и путей их достижения.Для рационального управления исполнителями обеспечения эффективной работы в период нововведений следует использовать эволюционный подход.Руководители ООО «ЗДТ Реком», а процессе расширения масштабов деятельности и проведения нововведений принимают управленческие решения постоянно и от их правильности и своевременности зависят успехи предприятия. На процесс принятия решений и их рациональность и своевременность влияют опыт и квалификация руководителей, а также интуиция, умение делегировать полномочия, анализировать ситуацию и т.д. Последствия неправильных решений часто бывают неприятными, поэтому надо изучать ошибки и успешный опыт.В современных условиях появилась необходимость совершенствования существующих систем координации и контроля и разработки новых инструментов управления даст возможность ООО «ЗДТ Реком»использовать более эффективные механизмы.Необходимо создание центров финансовой ответственности (ЦФО).Самое важное выработка собственной позиции по данному вопросу и готовность ее отстаивать. Если кадровый специалист или руководитель уверен в том, что нужно использовать какой-то метод или подход, об этом надо говорить и последовательно внедрять. Если руководство допускает явные ошибки в управлении персоналом, на это надо указывать. При этом следует отметить, что настоящее время российские компании действуют в условиях глобальной конкуренции, неопределенности внешней среды, строжайшей ограниченности используемых ресурсов, нестабильности в экономической, политической и социальной сферах. Требуется повышение качества и эффективности риск-менеджмента, финансовой эффективности работы предприятий при сокращении используемых ресурсов, а также отношение к переменам как к естественному состоянию внешней среды. Принятие последовательной политики в управлении ресурсами с учетом приоритетов в обеспечении потребностей клиентов, позволяет предприятию обеспечивать устойчивость и инвестиционную привлекательность. Деятельность современной организации связана с поиском и исследованием новых технологических и экономических возможностей. Являясь элементами рыночной системы, организации подчиняются ее законам и испытывают непосредственное воздействие со стороны рыночной системы. Стремление современных компаний к сохранению и развитию своего бизнеса в постоянно меняющихся экономических условиях заставляет постоянному совершенствовать систему управления.Список литературыАрхипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента. - М.: Инфра-М, 2019 - 248 с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2020. - 410 с. Каримова Е.А. Сплоченность и толерантность в группе. – М.: Дело, 2019. – 485 с.Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособности личности. - М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2017. с. 16Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2021..Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Авторефер. дис. ... канд. псих. наук. СПб.: СПбГУ; Изд-во «Лема», 2019. 18 с.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2021. – 320 с. Бабурин А.С.Технология управленческого мониторинга// Кадровик. - 2022. - № 8. – С.45-48.Блинов А.О, Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: Гелан, 2019. - 411 с.Ивлева Е. С., Шашина Н. С. Теория и практика разработки муниципальных целевых программ // Экономика и управление. - 2020. - № 2 (76). - С. 46–50.Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. — М.: Проспект, 2020. — 64 с. Котова Н.Н. Оценка эффективности бизнеса организации//Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». – 2020. - №2. – С.67-69.Курпач А.В. Недостатки методов обучения: secondment, buddying и shadowing / А.В. Курпач // Актуальные вопросы экономики и современного менеджмента Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. - Самара, 2019. - С.125-127.Седов И.А. Закономерности управления развитием человеческого потенциала в условиях современного производства// Журнал Современные наукоемкие технологии. - №12-1. – 2021. – С.192-196.Бизнес «Управление персоналом» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.grandars.ru.Корпоративное обучение: пошаговая инструкция по внедрению [Электронный ресурс] - URL: www.komdir.ru/article/1346-qqq-16-m7-21-07-2016-korporativnoe-obuchenie/Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам от 15.11.2020 г. № 1244 [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://base.garant.ru.Современные методы обучения персонала и оценка их эффективности [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://refleader.ru/jgeotrbewpol.html.ПриложенияПриложение 1Приложение 1Схема формирования прибыли предприятия«ЗДТ Реком»Приложение 2Оцените, насколько вы удовлетвореныВыбранной профессией Содержанием труда (насколько Вам интересна выполняемая работа) Организацией труда Оплатой труда Отношениями в коллективе Стилем и методами работы руководителяОтношением администрации к нуждам работников Перспективами профессионального роста Объективностью оценки Вашей работы руководителем Уровнем информированности о делах Вашего предприятия Возможностью влиять на дела в коллективе Социальнобытовыми условиями на производстве Приложение 3Классификация основных типов центров финансовой ответственности ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Центры финансовой ответственности │└────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────┴──────────────────────┐ \│/ \│/┌─────────────────┴────────────────┐ ┌──────────────┴─────────────┐│В зависимости от объема полномочий│ │ В зависимости от функций, ││ и ответственности │ │ выполняемых центром │└──┬───────────────────────────────┘ └──┬─────────────────────────┘ │ ┌────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────┐ ├─────>│ Центр затрат │ ├──>│ Основные │ │ ├────────────────────────┘ │ └─────────────────────┘ │ ┌─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ──┐ │ ┌─────────────────────┐ │ ├ ─> Центр регулируемых └──>│ Вспомогательные │ │ │ затрат │ └─────────────────────┘ │ │ └─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ──┘ │ ┌─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ──┐ │ └ ─> Центр произвольных │ │ затрат │ │ └─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ──┘ │ ┌────────────────────────┐ ├─────>│ Центр продаж │ │ └────────────────────────┘ │ ┌────────────────────────┐ ├─────>│ Центр прибыли │ │ └────────────────────────┘ │ ┌────────────────────────┐ └─────>│ Центр инвестиций │ └────────────────────────┘Приложение 4Области формирования областей для финансовых и нефинансовых показателей контроля работы персонала