Компетентность и компетенции (правила разработки и оценки компетенций) на предприятии (в организации)

Ключевые компетенции могут включать знания, навыки, навыки и личностные качества, необходимые для успешной работы в данной должности.2. Разработка компетенций: компетенции могут быть разработаны внутренними или внешними экспертами, которые анализируют требования должности и определяют важные компетенции. Компетенции могут быть разделены на различные уровни (например, начальный, средний, высокий) для отражения уровня опыта и профессионализма.3. Оценка компетенций: процесс оценки компетенций может включать различные методы, такие как наблюдение на рабочем месте, ассессмент-центры, анкеты, интервью и обратная связь от коллег и руководителей. Оценка компетенций позволяет определить текущий уровень компетенций сотрудников и их потенциал для развития.4. План развития: на основе результатов оценки компетенций у каждого сотрудника разрабатывается индивидуальный план развития. План может включать обучение, тренинги, стажировки, задачи проектов и другие мероприятия, помогающие развить и улучшить необходимые компетенции для дальнейшей карьеры.5. Постоянное развитие: разработка и оценка компетенций является непрерывным процессом в ООО ТК «Мираторг». Компания поддерживает постоянное развитие своих сотрудников, предоставляя им доступ к различным обучающим материалам, тренингам и другим образовательным возможностям.6. Система вознаграждения: компания использует результаты оценки компетенций в процессе установления системы вознаграждения. Сотрудники, проявляющие высокий уровень компетенций и достигающие определенных результатов, могут быть награждены бонусами, повышением или другими формами признания.Специфика разработки и оценки компетенций в ООО ТК «Мираторг» может быть связана с особенностями компании и ее деятельности в сфере производства и продажи продуктов питания.1. Разработка компетенций:- Определение необходимых компетенций для каждой должности в организации на основе анализа задач и требований работы.- Определение ключевых компетенций, которые определяют успех и качество работы сотрудника в компании.- Разработка компетенций, включающая определение ожидаемых навыков, знаний, навыков, поведенческих моделей и характеристик личности.- Составление описания компетенций для каждой должности с указанием необходимых уровней и ожидаемых результатов.2. Оценка компетенций:- Использование различных методов и инструментов оценки компетенций, таких как самооценка, оценка руководителями, тестирование, интервью, ассессмент-центры и другие.- Оценка компетенций должна быть объективной и непредвзятой, основываться на конкретных достижениях и результате работы сотрудника.- Оценка компетенций должна быть регулярной и систематической, позволяющей отслеживать развитие сотрудников и определять потребность в дополнительном обучении и развитии.Правила разработки и оценки компетенций в ООО ТК «Мираторг» могут включать следующие аспекты:1. Четкость и ясность определения компетенций: каждая компетенция должна быть конкретно сформулирована и понятна для всех сотрудников.2. Соответствие компетенций бизнес-целям: компетенции должны быть связаны с основными целями и задачами компании и способствовать достижению успеха в бизнесе.3. Объективность оценки: оценка компетенций должна основываться на объективных критериях и быть освобождена от субъективизма и предубеждений.4. Регулярность оценки: оценка компетенций должна проводиться периодически и регулярно, чтобы отслеживать прогресс и развитие сотрудников.5. Интеграция компетенций в систему управления персоналом: компетенции должны быть интегрированы в процессы управления персоналом, такие как подбор на вакансию, оценка производительности, развитие и обучение сотрудников.6. Прозрачность и коммуникация: правила разработки и оценки компетенций должны быть ясно и доступно представлены для всех сотрудников и руководителей.Компания ТК «Мираторг» придерживается принципов объективности, справедливости и профессионализма в разработке и оценке компетенций своих сотрудников. Она стремится создать условия для роста и развития своих сотрудников, что способствует достижению успешных результатов и укреплению конкурентоспособности на рынке.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, по результатам проведенного исследования, изученного теоретического материала и проанализированных практических данных, необходимо сделать следующие выводы.Компетентность обычно рассматривается как сложное, многокомпонентное понятие, которое охватывает знания, навыки, умения, опыт и понимание в определенной сфере деятельности или дисциплине. Она включает в себя способность применять полученные знания и навыки на практике, адаптироваться к изменяющимся условиям и проблемам, а также осуществлять критическое мышление и принимать решения.В научной литературе можно встретить следующие определения компетентности и компетенций: — состояние человека (И. С. Бувина, Ю. В. Варданян); — критерий готовности к деятельности (А. А. Вербицкий); — деятельностные знания, умения и навыки, опыт, мотивационная и эмоционально-волевая сферы личности (Э. Ф. Зеер); — личностная черта, свойства и качества личности (И. А. Зимняя); — мотивированная способность (Дж. Равен); — способность, необходимая для решения задач и получения необходимых результатов работы (С. Уйдет); — знания, умения, опыт, теоретико-прикладная подготовленность к использованию знаний (В. М. Шепель). Агропромышленный холдинг (АПХ «МИРАТОРГ) основан в 1995 г. Спустя два года в г. Калининград был открыт филиал. Далее в 2004 году был открыт филиал «Мираторга» в Санкт-Петербурге. Это подразделение снабжало выпускаемой продукцией многие городские и областные предприятия общественного питания, сетевые магазины, мясоперерабатывающие компании. Основным видом деятельности ООО «ТК Мираторг», согласно ОКВЭД является - 46.21 «Торговля оптовая зерном, необработанным табаком, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных».ООО ТК «Мираторг» является одной из ведущих компаний в России в области производства и продажи мясных продуктов. Компания разрабатывает и оценивает компетенции своих сотрудников, чтобы обеспечить высокий уровень профессионализма и качества работы.Компания ТК «Мираторг» придерживается принципов объективности, справедливости и профессионализма в разработке и оценке компетенций своих сотрудников. Она стремится создать условия для роста и развития своих сотрудников, что способствует достижению успешных результатов и укреплению конкурентоспособности на рынке.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАндреева О.В., Головкова К.А. Трансформация компетентностного отбора персонала: цифровой профиль сотрудника как инструмент ESG-политики // Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность. – 2023. – Том 4. – № 2. – С. 63-74.Барышникова Е.И. Профессиональная компетентность: виды, структура и современные подходы // Науки об образования, №4. 2023. С. 69-80.Галашкина, Ю. М. Теоретический аспект компетентности. Виды компетенции. Формирование компетенции как фактора конкурентоспособности работника / Ю. М. Галашкина. — Текст : непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2022. — № 5 (7). — С. 138-142.Дзюбенко И.А. Сущность понятий «Компетентность» и «Компетенция» // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2022. № 1. С. 18-20.Демина В.В., Юеин Ян ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2023. – № 7-1. – С. 38-43.Катунин, А. П. К вопросу о соотношении категорий «компетентность» и «компетенции» / А. П. Катунин, И. А. Кременицкий. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 24 (314). — С. 406-409.Кузенко В.В. Компетенция и компетентность // Наука и современность, 2022. С. 15-23.Костюкова А.П., Костюкова Т.П., Саубанов В.С. К ВОПРОСУ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА // Фундаментальные исследования. – 2022. – № 7-2. – С. 241-246.Михайлова А.В. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРИ ОТБОРЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА // «Экономика и социум» №3 2022, С. 159-164.Норимова, Г. А. К трактовке терминов «компетенция» и «компетентность» / Г. А. Норимова, Ш. Р. Абдуразакова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2023. — № 11 (58). — С. 689-691.Скалкина, И. Э. Обучение персонала цифровым компетенциям как инструмент развития организации / И. Э. Скалкина, П. В. Попова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2023. — № 2 (449). — С. 167-170.Соколов Л.А. ЦИФРОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РОССИИ // Фундаментальные исследования. – 2023. – № 12. – С. 54-57Швидунов, В. В. Концептуальные основы компетентностного подхода к управлению персоналом организации / В. В. Швидунов, М. Н. Рубанов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2023. — № 30 (477). — С. 57-62.Хуторской А. Ключевые компетенции как компонент личностно – ориентированной парадигмы образования // Народное образование, 2003. №2. С. 55-61.