Проблемы организации оплаты труда персонала в дорожной сфере на примере ООО «Организация»

Оценка качества сотрудника базируется на пятибалльной шкале для личностных и профессиональных аспектов, а также фактора «Знания», где 5 баллов означает высший результат. Средний показатель для каждого параметра находится в диапазоне от 1 до 5 после оценки. Оценка коллег и ее среднее значение рассчитывается по установленной схеме, в то время как оценка руководителя рассматривается отдельно. Всего пять факторов (обозначенных как К, Р, М, А и В) определяют общую ценность работника. Верхний предел оценки сотрудника составляет 25 баллов, а нижний - 5.Оценка всех работников осуществляется в соответствии с определенными категориями. Сотрудникам высшего уровня руководства присваивается 1-я категория, куда входят начальник производства, прораб и начальник участка. Специалисты и бригадиры относятся к 2-й категории, в то время как рабочие -- к 3-й. При оценке работников 1-й категории учитываются все 10 параметров, включая знания, личностные и профессиональные качества. Оценка сотрудников 2-й категории проводится по 8 из 10 параметров, которые выбирает сам работник. А работники 3-й категории могут выбрать любые 5 параметров из 10 для оценки своей деятельности.Для определения эффективности применения определенной группы мотивов и стимулов, применимых к сотруднику, а также для определения заработной платы необходимо использовать оценку, полученную в результате аттестации. ООО «ДОРНИСС» проводит расчет заработной платы своих сотрудников. Каждому сотруднику выплачивается материальное вознаграждение, которое соответствует его должности в штатном расписании компании и учитывает его производительность и способности в рамках принятой системы оценки.Одной из ключевых задач руководства организации является создание справедливой и прозрачной системы оплаты труда для персонала. Однако, в случае ООО «ДОРНИСС», наблюдается ряд проблем, связанных с оплатой труда сотрудников. В данном подразделе статьи будут рассмотрены возможные пути решения этих проблем.1. Анализ и оптимизация структуры должностей и заработной платы Первым шагом к решению проблемы оплаты труда в ООО «ДОРНИСС» следует провести анализ структуры должностей и уровня заработной платы. Возможно, наблюдаются несоответствия между требованиями, предъявляемыми к должностям, и уровнем заработной платы. В таком случае, рекомендуется пересмотреть и оптимизировать структуру должностей, чтобы она отражала реальные потребности организации, и выровнять уровень заработной платы в соответствии с требованиями и ответственностью, возлагаемой на каждую должность.2. Разработка четких критериев оценки и рейтинга работников Определение заработной платы должно быть прозрачным и справедливым для всех сотрудников. Для этого необходимо разработать четкие критерии оценки и рейтинга работников, которые будут учитывать их компетенции, профессиональные навыки и результативность труда. Это позволит определить объективные причины для повышения заработной платы и мотивировать сотрудников на достижение лучших результатов.3. Внедрение системы премирования и стимулирования Для повышения мотивации и уровня заработной платы сотрудников ООО «ДОРНИСС» рекомендуется внедрить систему премирования и стимулирования. Это может включать в себя различные типы бонусов, премий и надбавок, связанных с достижением определенных целей, выполнением особо важных задач или превышением показателей работы. Важно, чтобы система премирования и стимулирования была прозрачной и основывалась на объективных критериях.4. Обучение и развитие персонала Часто причиной низкой заработной платы является недостаток квалификации и навыков сотрудников. Для решения этой проблемы следует обратить внимание на обучение и развитие персонала. Организация тренингов, семинаров и курсов повышения квалификации поможет сотрудникам приобрести новые знания, умения и навыки, что будет способствовать улучшению их производительности и, соответственно, уровню заработной платы.5. Создание комиссии по рассмотрению вопросов оплаты труда Для создания прозрачности и справедливости в системе оплаты труда ООО «ДОРНИСС» следует образовать специальную комиссию, которая будет заниматься рассмотрением вопросов оплаты труда. Комиссия может включать представителей руководства и сотрудников, а также специалистов по управлению персоналом. Она будет отвечать за анализ и оценку системы оплаты труда, а также принимать решения по повышению заработной платы и решению других вопросов.В ООО «ДОРНИСС» целесообразно использовать следующую формулу для расчета заработной платы:ЗП= Б*К1*К2 +П1+П2 (2.2) гдеБ -- базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием ООО «ДОРНИСС»;П1 -- персональная надбавка, устанавливается каждому сотруднику его непосредственным руководителем в рамках утвержденного общего фонда подразделения на персональные надбавки сотрудникам подразделения;П2 -- денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени (премии по результатам работы за год, квартал, месяц, участие в прибыли и т.д.);К1 -- десятая доля балла, полученного в результате оценки сотрудника, то есть К1 = С х 0,1.Величина данного коэффициента находится в интервале от 0,5 до 2,5;К2 -- относительный коэффициент, отражающий фактическую эффективность выполнения работ. Определяется на основе отзывов клиентов ООО «ДОРНИСС» и соблюдения временных сроков. Данный коэффициент устанавливается в интервале от 0,7 до 1,4 и определяется аттестационной комиссией или непосредственным начальником. В случае, если непосредственные результаты деятельности сотрудника измерить невозможно, данный коэффициент приравнивается к 1.Итогом применения новой технологии расчета заработной платы сотрудников будет повышение материальной заинтересованности в результатах собственного труда.Группировка сотрудников и формирование системы мотивацииПроцедура оценки персонала очень важна, поскольку является залогом успешной мотивации. Полученные оценки сотрудников послужат основой для выделения групп персонала, различающихся степенью мотивированности:А -- хорошо мотивированные, способные сотрудники, получившие оценку от 25 до 20 баллов;В -- мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, получившие оценку от 19 до 15 баллов;С -- плохо мотивированные и неспособные сотрудники, получившие оценку от 14 до 10 баллов;D -- сотрудники, немотивированные и не способные к труду, получившие оценку от 9 до 5 баллов.Важно подчеркнуть, что в компании ООО «ДОРНИСС» базовой составляющей мотивационной системы является сбалансированное сочетание потребностей, навыков, профессионализма и личностных качеств каждого работника. Новое предложение по оплате труда не потребует дополнительных финансовых затрат, общий фонд заработной платы и бонусов останется неизменным. Вместе с этим, эффективность работы сотрудников ООО «ДОРНИСС» значительно повысится благодаря улучшенной мотивационной системе.ООО «ДОРНИСС» активно работает над укреплением внутрикорпоративных связей и формированием корпоративной культуры, следуя следующему плану:- организация и проведение различных корпоративных мероприятий, таких как праздники, тренинги по командообразованию и юбилеи;- разработка и осуществление PR программы для улучшения корпоративного имиджа сотрудников на всех уровнях компании;- создание и продвижение личного имиджа руководителя;- выпуск корпоративных изданий и подготовка годовых отчетов, включая разработку структуры, написание текста, дизайн и печать.Важной частью стратегии развития ООО «ДОРНИСС» является формирование и укрепление внутрикорпоративной культуры. Этот процесс включает в себя несколько ключевых шагов.Во-первых, необходимо создать единство внутри корпорации. Сотрудники должны чувствовать себя частью единой команды, где они объединены общим информационным полем. Это особенно актуально для филиалов ООО «ДОРНИСС», которые находятся на разных территориях.Во-вторых, важно поддерживать и развивать корпоративные ценности и нормы поведения. Сотрудники должны понимать, что является хорошим и плохим в компании и почему.Важен факт мобилизации ресурсов сотрудников и общественного мнения для решения корпоративных задач. Реструктуризация ООО «ДОРНИСС», сокращение сотрудников, освоение новых технологий, слияние бизнесов - это область, где коммуникации играют решающую роль в поддержке управленческих решений. Поиск коммуникационных и управленческих проблем в ООО «ДОРНИСС» необходим, так как многие проблемы могут быть скрытыми.3.2 Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда в ООО «ДОРНИСС»Автор полагает, что разработанный комплекс мероприятий по совершенствованию управления ООО «ДОРНИСС» позволит добиться существенных результатов, которые выразятся в :· Росте уровня мотивации и производительности труда· Снижении текучести персонала· Повышении дисциплины труда· Улучшению корпоративной культурыОдной из ключевых причин проблемы с оплатой труда персонала может быть неправильное распределение фонда заработной платы. Рабочие, исполняющие необходимую работу, могут получать недостаточную оплату, в то время как менеджеры и административный персонал получают завышенные зарплаты за свою работу. В результате, мотивация рабочих снижается, что отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы.Для решения этой проблемы можно предложить следующие мероприятия. Во-первых, необходимо провести анализ текущих затрат на заработную плату и выявить возможности для оптимизации распределения фонда. Такой анализ может помочь определить, где именно имеются излишки и недостатки в распределении ресурсов.Во-вторых, стоит пересмотреть систему оплаты труда и внести изменения, направленные на установление справедливого и прозрачного механизма. Введение премиальных систем, основанных на результате работы и персональном вкладе сотрудников, может быть одним из вариантов. Это позволит поощрить высокую производительность и индивидуальную эффективность, а также снизить вероятность неравенства в оплате труда.Кроме того, важным мероприятием может стать организация обучения персонала по вопросам эффективного управления затратами и финансовым навыкам. Обучение сотрудников использованию инструментов и методик, способствующих расчету и контролю затрат на заработную плату, позволит им осознанно управлять своими трудовыми ресурсами и обеспечит снижение вероятности ошибок и злоупотреблений в этой сфере.Кроме того, компания должна обратить внимание на систему поощрения и мотивации персонала. Здесь можно внедрить различные инструменты, такие как бонусные программы, корпоративные пакеты социальных льгот, продвижение по служебной лестнице и другие приемы мотивации, чтобы сотрудники ощутили свою значимость и интерес к развитию.Однако, внедрение этих мероприятий необходимо проводить осторожно, с учетом потенциальных рисков и последствий. При разработке новой системы оплаты труда необходимо учесть специфику работы ООО "ДОРНИСС" и учитывать мнение и интересы персонала. Планирование и реализация этих мероприятий должны осуществляться совместно с кадровым отделом, руководством и представителями рабочих, чтобы обеспечить максимальную эффективность и долгосрочность результатов.Таблица 6 - Расходы на все мероприятияДополнительные расходы на мероприятиясуммакомментарийСовершенствование мотивации и системы оплаты труда персонала4 676000Улучшение внутрикорпоративной культуры432750Итого482250Что в свою очередь отразится на показателях продаж компании.№п/пНаименование показателяЕд.изм.До проведения мероприятийПосле внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС)Тыс. руб715 385786 92471 53910,00%2СебестоимостьТыс. руб584 132588 5224 3900,75%3Стоимость основных производственных фондовТыс. руб7773777300,00%4Численность работающихЧел.1031051413,59%5Фонд оплаты трудаТыс.Руб.3117335563439014,08%6Балансовая прибыль (с.1 - с.2)Тыс. руб131 253198 40267 14951,16%7Рентабельность производства (с.6 / с.2) х100%22,47%33,71%11,24%х8Рентабельность продаж (с.6 / c.1) х100%%18,35%25,21%6,87%х9Производительность труда (с.1/c.4)Руб./чел.6945,497494,515497,90%10Фондоотдача (с.1/с.3)Руб./руб92,03101,24910,00%11Средняя заработная плата (с.5/с.4)Тыс.р./чел302,65338,703611,91%Изучим воздействие проведенных мероприятий на практике.Новая система расчета заработной платы, основанная на индивидуальных коэффициентах, будет подвергнута проверке на эффективность.Для оценки эффективности данного подхода мы обратимся к опыту компании ООО «ДОРНИСС». Их опыт внедрения системы оценки труда и начисления заработной платы привел к увеличению производительности на 5% и росту фонда оплаты труда на 15%. На основе этих данных мы проведем анализ эффективности мероприятия для ООО «ДОРНИСС».Таблица 7 - Расчёт эффективности мероприятия по аттестации персонала№п/пНаименование показателяЕд.изм.До проведения мероприятийПосле внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС)Тыс. руб715 385751 15535 7705,00%2СебестоимостьТыс. руб584 132588 8084 6760,80%3Стоимость основных производственных фондовТыс. руб7773777300,00%4Численность работающихЧел.10310300,00%5Фонд оплаты трудаТыс.Руб.3117335848,954 67615,00%6Балансовая прибыль (с.1 - с.2)Тыс. руб131 253162 34731 09423,69%7Рентабельность производства (с.6 / с.2) х100%22,47%27,57%5,10%х8Рентабельность продаж (с.6 / c.1) х100%%18,35%21,61%3,26%х9Производительность труда (с.1/c.4)Руб./чел.694572933475,00%10Фондоотдача (с.1/с.3)Руб./руб929755,01%11Средняя заработная плата (с.5/с.4)Тыс.р./чел3033484515,00%Таким образом, экономический эффект данного мероприятия выразится в приросте балансовой прибыли в размере +31 093 тыс. руб.Выводы по 3 главеКак мы видим, материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Главное, соблюдать при их использовании несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели ООО «ДОРНИСС» и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды ООО «ДОРНИСС».ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключение, можно сказать, что организация оплаты труда персонала в дорожной сфере является сложной и актуальной проблемой. На примере ООО «ДОРНИСС» были выявлены недостатки в системе оплаты труда, которые приводят к неудовлетворенности и уходу сотрудников.Основные проблемы в организации оплаты труда персонала в компании связаны с неравенством и несправедливостью в распределении заработной платы, отсутствием премиальной системы и недостаточным учетом особенностей дорожной отрасли. Работники высказывают недовольство отсутствием транспарентности и объективности процесса оплаты.Важно отметить, что проблемы в организации оплаты труда могут негативно сказываться на деятельности компании. Несправедливое распределение заработной платы вызывает недоверие и неудовлетворенность сотрудников, что, в свою очередь, может приводить к снижению их эффективности и уровня профессионального мастерства.Для решения проблем с оплатой труда в дорожной сфере необходимо принять ряд мер. Во-первых, компания должна разработать прозрачную и справедливую систему распределения заработной платы, учитывая сложность и ответственность выполняемых работ. Также важно создать премиальную систему, которая стимулировала бы работников к достижению лучших результатов и повышению квалификации.Организация транспарентности процесса оплаты труда также играет важную роль. Работники должны иметь доступ к информации о критериях и принципах расчета заработной платы, а также о возможностях для повышения заработной платы. Это позволит создать доверие и уверенность среди персонала.Компания ООО «ДОРНИСС» может внедрить систему аттестации и квалификационного обучения, которая позволит повысить уровень профессионализма сотрудников и соответственно их заработную плату. Также стоит рассмотреть вопрос о введении системы мотивации, например, предоставления льгот или дополнительных возможностей для развития и карьерного роста.В целом, организация оплаты труда в дорожной сфере требует серьезного внимания и усилий со стороны руководства компании. Система оплаты труда должна быть справедливой, прозрачной и мотивирующей для сотрудников. Только тогда можно ожидать повышения производительности и эффективности работы персонала, а также удовлетворенности сотрудников и их долгосрочной мотивации.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫГорелов Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под ред. Н. А. Горелова ; С.-Петерб. гос. экон. ун-т. - Москва : Юрайт, 2016. - 270 с.Калабина Е. Г. Компенсационная политика организации : учеб. пособие / Е. Г. Калабина ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. гос. экон. ун-т. - Екатеринбург : [Издательство УрГЭУ], 2015. - 122 с.Классические и новейшие технологии экономики труда :моногр. / А. П. Багирова, Е. А. Басова, Г. В. Белехова [и др.] ; под науч. ред. И. А. Кульковой ; М-во науки и высш. образования Рос. Федерации [и др.]. - Екатеринбург : Издательство УрГЭУ, 2020. - 241 с.Кулькова И. А. Маркетинг на рынке труда и рекрутинг : учеб. пособие / И. А. Кулькова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. гос. экон. ун-т. - Екатеринбург : [Издательство УрГЭУ], 2017. - 75 с.Мазин А.Л. Экономика труда : учеб. пособие / А. Л. Мазин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : ЮНИТИ, 2014. - 623 с.Михалкина Е. В. Экономика труда : учебник / Е. В. Михалкина, О. С. Белокрылова, Е. В. Фурса ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Юж. федер. ун-т. - Москва : РИОР: ИНФРА-М, 2018. - 272 с.Одегов Ю. Г. Экономика труда : учебник и практикум / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва :Юрайт, 2015. - 423 с.Оплата труда персонала : учебник и практикум / [О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва :Юрайт, 2018. - 330 с.Патласов О. Ю. Маркетинг персонала : учебник / О. Ю. Патласов. - Москва : Дашков и К°, 2016. - 383 с.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.-практ. пособие / В. П. Пашуто. - Москва :КноРус, 2011. - 317 с.Рофе А. И. Организация и нормирование труда : учеб. пособие / А. И. Рофе. - 2-е изд., стер. - Москва :КноРус, 2022. - 222 с.Скляревская В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учебник / В. А. Скляревская. - Москва : Дашков и К°, 2023. - 338 с.Скляревская В. А. Экономика труда : учебник / В. А. Скляревская. - Москва : Дашков и К°, 2024. - 302 с.Экономика и социология труда. Теория и практика : учебник / [И. В. Кохова [и др.] ; под ред. В. М. Масловой ; Финансовый ун-т при Правительстве Рос. Федерации. - Москва :Юрайт, 2014. - 539 с.ПриложениеВопросы для опроса: 1.Довольны ли вы уровнем заработной платы сотрудников?2.Довольны ли вы существующей системой премирования?3.Ваше мнение о текущей системе оплаты сверхурочных работ?4.В каком состоянии система профессионального роста и развития для сотрудников?5.Какие бы предложения по улучшению системы оплаты труда в организации вы хотели бы внести?