Подбор и отбор персонала в организации

Слабые стороны процесса подбора персонала в ПАО "ЛУКОЙЛ":
-требования к кандидатам не согласованы между непосредственным руководителем и генеральным директором, а также между HR-департаментом и генеральным директором;
-неточные или нечеткие требования к кандидатам делают работу менеджера по персоналу нецелесообразной; - неточные или нечеткие требования к кандидатам делают работу менеджера по персоналу нецелесообразной;
-не используются все внутренние и внешние методы подбора персонала, которые могли бы ускорить процесс подбора.
То есть, нет какого-то одного лучшего метода, поэтому HR-службам ПАО "Люкойл" необходимо знать весь спектр подбора кандидатов на должность.
Отбор персонала в компании осуществляется менеджером по персоналу по стандартной схеме. Процесс отбора в ПАО"ЛУКОЙЛ" состоит из следующих этапов: предварительный отбор, предварительное собеседование, анкетирование и интервью.
В процессе подбора персонала менеджер по персоналу формирует список кандидатов на вакантные должности. На основании полученных данных начинается процесс отбора персонала, который начинается с предварительного отбора (рассмотрение резюме, телефонная беседа). В резюме (телефонных переговорах) рекрутеров первую очередь интересуют профессиональные навыки, опыт работы и требования к кандидату.
Анализируя информацию, представленную в резюме, и сравнивая полученные сведения о кандидате с требованиямидолжности,можнопровестипредварительныйотборкандидатов, которые по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, опыт работы, образование ит. д.) неподходят для работы в организации.
Если кандидат соответствует требованиям, указанным в заявлении о приеме на работу, его приглашают на следующий этап-собеседование.
Предварительное собеседование обычно проводится до того, как кандидат начнет заполнять стандартную форму анкеты. Это возможность отсеять неквалифицированных и незаинтересованных работников, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (например, режим работы, график работы, зарплата и т.д.), а также тех, кто производит явно неблагоприятное впечатление (например, низкий культурный уровень, неряшливая одежда, заметные отклонения в поведении). В ходе собеседования менеджер по персоналу выясняет степень соответствия должности. Расширяется и пересматривается ключевая информация, обращается внимание на профессиональные успехи и достижения соискателя, эффективность его труда. Выяснить не только то, какие обязанности выполнял соискатель, но ито,насколькоуспешноонснимисправлялся;выяснить,готовлисоискательвыполнятьпредлагаемыеобязанности;выяснить,обладаетлиондостаточной компетенцией и потенциалом для профессионального роста и успеха; выяснить, насколько личные качества и предпочтения соискателя совместимы с требованиями компании;
За первым собеседованием с менеджером по персоналу следует ряд интервью:
-второе собеседование должно проводиться с руководителем отдела, в котором находится вакансия;
-третье собеседование со специально созданной комиссией (если это предусмотрено процедурой отбора для данной категории сотрудников).
Обычно на этом этапе, помимо руководителя отдела, в собеседовании участвует начальник отдела кадров или административный директор.
Если отбираются низкоквалифицированные сотрудники(водители, курьеры, секретари), то проводится два собеседования, в которых участвуют начальник отдела кадров и начальник отдела, в который принимается кандидат.
При подборе руководителей эта серия собеседований увеличивается и может проводиться в течение месяца.
Собеседования носят неформальный характер, и менеджер по персоналу (или другие участники процесса) не задают заранее подготовленных вопросов. В ходе собеседования участники формулируют вопросы, исходя из тех обязанностей, которые они собираются возложить на кандидата. Это означает, что их интересует образование, опыт работы и навыки кандидата. Также важно просмотреть весь опыт работы, выяснить причины увольнения и пожелания кандидата. Использование системы оценки результатов собеседований помогает принять взвешенное и обоснованное решение о том, есть ли у одного кандидата преимущества перед другим кандидатом.
Заключительный этап процесса отбора при приеме на работу предполагает предложение кандидату вакансии.
На основании результатов собеседований и всех других данных, собранных в ходе интервью, менеджер по персоналу вместе с руководителем отдела, набирающего персонал, выбирает наиболее подходящего кандидата на должность. Если позиция является критически важной, обязательным является дополнительное собеседование в присутствии генерального директора. Затем HR-менеджер звонит кандидату и предлагает выйти на работу.
Слабые стороны процесса отбора персонала в ПАО "ЛУКОЙЛ":
- отсутствует этап отбора, на котором кандидаты проходят тестирование;
-не ведется учет результатов собеседований.
Характеристика результативности подбора и отбора кадров приведена в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Характеристика результативности подбора и отбора кадров кадрового подразделения ПАО «Лукойл»
Показатели

Количество обратив-
шихся
Количество принятых предло-
жений Количество принятых работ-
ников Количество обращений от общей суммы всех видов Коэф-
фициент принятия предло-
жений Коэф-
фициент принятия на работу По знакомству 86 42 6 27,92 48,84 14,29 По направлению службы занятости и из учебных заведений, курсов 102 56 7 33,12 54,90 12,50 По объявлению 120 64 3 38,96 53,33 4,69 Итого 308 162 16 100,00 52,60 9,88 На основании данных таблицы видно, что лишь часть обращений была принята к рассмотрению, их которых было отобрано 162 человек. В основном наибольшее количество обращений по направлению службы занятости и по объявлению. Однако коэффициент принятия на работу высок именно по данному направлению.
Наиболее низкий коэффициент принятия на работу по объявлению. В целом эффективность отбора кадров составляет 52,60%, что говорит о недостаточной ее эффективности, поэтому необходимо менять структуру объявления о вакансиях, чтобы на вакансию откликались наиболее подходящие кандидаты.
Коэффициент принятия на работу характеризует эффективность подбора кадров. Данный показатель составляет 9,88%, что свидетельствует о низкой эффективности подбора кадров на предприятии.
Охарактеризовав, подбор и отбор кандидатов можно отметить следующие достоинства подбора и отбора персонала на предприятии:
– набор персонала осуществляется из разных источников;
- на предприятии регламентирована процедура подбора кандидатов на вакантную должность.
Недостатками системы подбора и отбора персонала, приводящими к низкой эффективности подбора и отбора персонала:
- слабый учет психологических факторов в процессе подбора кандидатов;
- неэффективная анкета кандидата при подаче заявки о приеме на работу.

2.3 Оценка социально-экономической эффективности подбора и отбора персонала компании

В качестве одного из эффектов преобразований в рамках проекта «Импульс» ожидается повышение производительности труда благодаря оптимальному распределению функций и компетенций внутри Компании и вовлечению работников в генерацию идей постоянных улучшений.
Перестраивается система мотивации как значимого инструмента взаимодействия руководителей и работников; формируется пул руководителей, обладающих более широкими компетенциями и методами гибкого управления. Для повышения мотивации работников всех уровней их вознаграждение координируется с достижением корпоративных и индивидуальных целей. Внедряется система зарплатных уровней (грейдов); планируется использовать или расширить применение таких методов, как карьерная ротация, наставничество, и других инструментов нематериального стимулирования.
Развитие единой системы управления карьерой и преемственностью в Группе позволит активнее привлекать молодые кадры.
С целью обеспечения оперативного замещения должностей руководителей различных уровней в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» в 2022 году утверждены Основные принципы управленческой ротации, которые определяют цели, задачи, принципы и правила процесса ротации для перспективных работников. ЛУКОЙЛ продолжает уделять значительное внимание вопросам безопасности труда. СНУ открывает дополнительные возможности в этой области путем вовлечения работников, распространения лучших практик и кросс-функционального взаимодействия для поиска и реализации инициатив по повышению безопасности труда.

Заключение

Таким образом, написав данную главу, можно сделать следующие выводы.
За анализируемый период предприятие не было обеспечено персоналом по категориям специалисты и рабочие. Это говорит о том, что отдел кадров не справляется с работой по своевременному заполнению вакансий. На данном предприятии наблюдается рост текучести кадров, что обуславливает снижение уровня их постоянства и потери предприятия, связанные со сменяемостью кадров. Проведенная оценка персонала предприятия показала, что в методиках оценки, применяемых на предприятии, в основном используется фактографический метод, психологические методы оценки персонала не применяются. проведенный анализ системы оплаты труда на предприятии показывает, что на предприятии основной формой мотивации персонала являются социально-психологические методы мотивации. Материальные методы мотивации на предприятии развиты слаба, так как заработная плата и премии на предприятии не выполняют стимулирующей функции.
На предприятии используются три источника подбора кадров, все они являются внешними в наибольшей степени используется подбор через знакомых и посредством службы занятости.
Охарактеризовав, подбор и отбор кандидатов можно отметить следующие достоинства подбора и отбора персонала на предприятии: набор персонала осуществляется из разных источников; на предприятии регламентирована процедура подбора кандидатов на вакантную должность.
Недостатками системы подбора и отбора персонала, приводящими к низкой эффективности подбора и отбора персонала: слабый учет психологических факторов в процессе подбора кандидатов; неэффективная анкета кандидата при подаче заявки о приеме на работу.
Для совершенствования системы подбора и отбора персонала предлагаются к использованию методы подбора персонала на основе размещения данных о вакансиях в Интернете, использование собственных внутренних источников для подбора кандидатов на основании их комплексной оценки персонала предприятия, внедрение метода компетенций при подборе кандидатов на вакантную должность.



Список литературы

Нормативно-правовые источники
Гражданский кодекс Российской Федерации
Трудовой кодекс Российской Федерации
Налоговый кодекс Российской Федерации

Учебники и монографии
Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. М.: ИПК РФ, 2022. 156 с.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебное пособие; пер. И. Малкова. - СПб.: Питер, 2020. - 848 с.
Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2020. – 350 c/
Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2020. – 448с.
Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления // Проблемы теории и практики управления. 2022. № 4. С. 15–17.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: Мастерство, 2020. – 280 c.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2021.- 468с.
Баллантайн Н., Пова И. Ассесмент-центр. Полное руководство: 2-е изд. М.: HIPPO, 2022. 208 с.
Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М.: Изд-во Института психотерапии, 2021. 560 с.
Бузовкина Н.Ю. Деструкции в профессиональном развитии специалистов социономических профессий // Вопросы гуманитарных наук. 2021. № 3. С. 333–337.
Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2020. – 688 с.
Володина Н.А. и др. Организация работы службы персонала. Методическое пособие – Чебоксары, 2020. – 450 c.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП "Сувенир", 2022. – 364 с.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2021. 468 с..
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент- центр. Психологический практикум: 2-е изд., переработ. и доп. М.: Речь, 2021. 224 с.
Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2020. -250 c.
Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2020. – 365 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2021.-624с.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2022. – 321 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2021. – 541 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – Мн, 2021. – 336 с.
Кафиров В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2021. – 208с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2020. – 304 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2023.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 2020. – 540 c.
Кляйманн М. Ассесмент-центр: Пер. с нем. M.: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2023. 128 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, 2021. -450c.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 4-е изд. – СПб.: Питер, 2021.-430 c.
Музыченко В.В. Управление персоналом. - М.: Академия, 2020. -450 c.
Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2020. – 400c.
Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2021. – 500 c.
Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2020. – 328 с.
Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2022. – 279 с.
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2021. – 480 c.
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2021. – 500 c.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2021.- 279с.
Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2021. – 560 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2022.- 192с.
Цухло С.В., Лазарева О., Денисова И. Найм или переобучение: опыт российских предприятий – М.: Институт экономики переходного периода, 2021. – 520 c.
Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2020. – 400 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2021. – 352 с.

Научные статьи
Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России //Проблемы теории и практики управления. - 2021 - №2. – C.25-28
Борисова А.А. Сравнительный анализ назначения и содержания процедур «набор», «отбор» и «подбор» персонала // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2022. - № 3. – С 269-275
Бунатян А.Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию // Вестник Университета Российской академии образования. - 2021. - № 5. - С. 152-154
Герасимов Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской академии образования. - 2022. - № 2. - С. 184-187
Герасимов Е.С. Совершенствование процесса отбора и подбора персонала на предприятиях // Микроэкономика. - 2021. - № 4. - С. 37-42
Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом.-- 2020. - № 2. - C.8-12
Маслова В.М. Кадровый резерв элемент системы развития персонала // Человеческий капитал. - 2021. - № 7. - С. 86-92
Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // Инженерный вестник Дона. - 2020. - Т. 22. - № 4-1 (22). - С. 150
Щербакова И.С. Подбор и отбор персонала в российских компаниях // Новый университет. Серия: Актуальные проблемы гуманитарных и общественных наук. - 2022. - № 4 (4). - С. 65-66



Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2023. – с.121.
Бурлаков В.Б. Мотивационный климат организации //Управление персоналом. 2021.- №4, с.28-35

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2023. – с.84.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2023. – с.234.










2